最新薪酬福利管理制度

　　對于企業(yè)來說，做好薪酬管理工作，既是一種方法，也是一種激勵手段。那么，怎樣制度員工薪酬管理制度呢?為了方便各位員工管理者，以下特別整理了一份薪酬福利管理制度范本，僅供各位參考。

　　1. 本制度的目的

　　建立合法、規(guī)范、有效的薪酬福利管理體系。

　　建立適應公司參與市場競爭、體現員工貢獻價值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制。

　　促進“企業(yè)價值與員工價值共同提升”理念在公司的貫徹實施。11.9

　　2. 適應范圍

　　本制度適用于與信諾公司(以下簡稱“公司”)簽訂勞動合同和全體員工。有關領取勞務工、顧問費的人員不適用績效獎金、福利、假日等條款。

　　3. 公司薪酬管理制度的定義

　　本制度所指薪酬福利包括按月發(fā)給員工的基本工資;

　　根據員工個人工作業(yè)績考評結果發(fā)放的績效資金;

　　根據公司業(yè)績和員工個人績效考評結果發(fā)放的年度獎金;

　　根據《員工手冊》獎懲條例所給予的單項獎金及總經理特別獎勵;

　　法律規(guī)定的社會保險、住房公積金;

　　公司提供的過節(jié)費、勞動保護費、防暑降溫費等其他補充福利;公司為骨干員工提供的股權激勵等其他特殊激勵。

　　4.職責分工

　　4.1信諾總經理

　　4.1.1初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬政策、薪酬調整方案等提交董事會討論、決策。

　　4.1.2審核、決定薪酬結構的局部調整;審核、決定內部年度獎金分配方案;審核、決定部門經理的績效獎金和年度獎金系數;審核、決定單筆超過2000元的各項單項獎金及總經理特別獎勵。

　　4.1.3核準月度薪酬總表及明細表、總額范圍內的各項單項福利費明細表、新入司員工的薪酬、總監(jiān)以下員工的薪酬調整等。

　　4.1.4公司總經理有關薪酬審批的權限僅可授權于主管人力資源工作的領導成員，不可授權于其他領導成員。

　　4.2人力資源部

　　4.2.1是負責公司薪酬福利工作的唯一部門，負責擬訂公司的薪酬福利制度的流程，執(zhí)行經過董事會或總經理審批的薪酬政策、制度和決策。

　　4.2.2進行薪酬調查、內部薪酬分析，提出有關薪酬總額、薪酬結構、薪酬等級、薪酬水平調整的建議報總經理或董融會審核后執(zhí)行。

　　4.2.3根據公司業(yè)績、各部門業(yè)績提出年度獎金分配、績效獎金的系數等級調整等建議報總經理審批。

　　4.2.4根據新入職員工情況，與用人部門協(xié)商提出薪酬建議，根據主管領導及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調整建議報總經理審批。

　　4.2.5按時發(fā)放基本工資、績效獎金、年度獎金;繳納公司承擔的各項社會保險、住房公積金;發(fā)放其他單項獎金、補充福利;代扣代繳員工薪酬的有關稅款和社會保險、住房公積金。

　　4.2.6按照員工關系管理制度，進行有關薪酬溝通工作。

　　4.3各部門經理

　　4.3.1提出本部門年度崗位、人員、職級計劃，由人力資源部復核后報公司審批，作為分解本部門下年薪酬總額的依據;對經過批復的本部門年度薪酬總額負責。

　　4.3.2在公司核定的各項系職級薪酬參考范圍內會同人力資源部提出新員工薪酬建議;根據員工績效考核表的結果提出績效獎金發(fā)放系數建議;根據員工能力和業(yè)績表現向人力資源部提出調整薪酬建議。

　　4.3.3根據公司核定的部門年度獎金總額，按照公司制定的分配政策和員工績效結果提出在本部門內部分配的具體建議。

　　4.4薪酬核定權限按照逐級核定原則進行：總經理提出其他領導成員薪酬、獎勵建議報董事會批準;人力資源部經理向主管領導提出各部門經理、副經理薪酬、獎勵建議，報總經理批準;部門經理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議，經人力資源部審核、調整后報總經理批準。

　　部門經理以下人員無薪酬核定權限。

　　5.薪酬管理原則

　　5.1依法管理原則：公司遵循法律的規(guī)定提取薪酬總額、福利費用和工會費用，代扣代繳法定保險、公積金項目。

　　5.2價值共享原則：公司的薪酬總額、員工薪酬水平與公司的發(fā)展階段、銷售收入、稅前利潤等保持一定的關聯(lián)，不超越公司的發(fā)展階段和承受能力，體現公司價值與員工價值的共享。

　　5.3外部競爭力原則：員工的薪酬與同行業(yè)企業(yè)、周邊企業(yè)相比具有結構方面或水平的比較優(yōu)勢，能夠吸引公司所需人才，有效激勵員工創(chuàng)造價值。

　　5.4內部公平性原則：員工的薪酬水平與其所在崗位的市場價值、對公司的重要性保持一致;同一等級崗位的員工，其基本工資和績效獎金基數應在同一薪酬等級內。

　　5.5獎優(yōu)罰劣原則：員工的績效獎金、年度獎金、單項獎金以及有關福利與其績效情況掛鉤，多勞多得，與年齡、學歷、工齡、司齡不得具有直接聯(lián)系。

　　5.6結構簡單化原則：信諾的工資結構堅持簡化原則，包括基本工資、績效獎金和年度獎金，不再增加其他與工作業(yè)績無關的工資科目。

　　5.7薪酬保密原則：公司的薪酬總額、員工薪酬結構、薪酬水平為公司核心機密，員工需遵守保密規(guī)定，不得對處泄露，也不得打聽其他同事的薪酬、不得告知其他人員對自己的薪酬情況。

　　6.薪酬調查與薪酬分析

　　6.1公司需要進行薪酬方面調整時，由人力資源部對本市及周邊地區(qū)同行業(yè)企業(yè)的員工薪酬結構、薪酬水平進行調查，對本地區(qū)上年社會平均工資水平、統(tǒng)計局公布的居民消費品價格指數進行調查，作為公司薪酬調整、薪酬改革的參照依據。

　　6.2人力資源部每年11月之間對公司當年薪酬總額、員工結構、薪酬水平進行分析，作為調整下年薪酬總額、薪酬結構、薪酬水平時的參照依據。

　　6.3未能提交薪酬調查、薪酬分析報告的，管理層不予審批有關薪酬方面的調整提議。

　　7.總額管理

　　7.1公司的薪酬總額包括發(fā)放基本工資、績效獎金、加班費用、年度獎金、單項獎金所需的全部現金發(fā)放報酬的額度。

　　人工投入總額包括薪酬總額、福利費用總額、培訓費用總額等直接用于員工的費用。

　　公司的人工投入總額、薪酬總額經董事會批準生效。

　　公司分解給各部門的薪酬總額指該部門員工基本工資、績效獎金，正常加班費有的總和，不含年度、單項獎金預算。

　　7.2公司確定年工薪酬總額的相關指標包括以下幾個方面內容。

　　7.2.1市場調查得出的員工薪酬水平：依據該水平確定公司各職系職等的薪酬水平，匯總后成為公司基本工資、績效獎金的總額基數。

　　7.2.2公司預算的銷售收入：由董事會確定薪酬總額占銷售收入的比例，超出前款總額基數的部分作為年度獎金、單項獎金、總經理特別獎勵的資金池。

　　7.2.3公司的實際利潤：由董事會于次年根據上年實際完成利潤情況，對超出預算的部分提取33%作為年度獎金、總經理特別獎勵的補充獎金池。

　　8.發(fā)薪、起薪、調薪、停薪

　　8.1公司執(zhí)行下發(fā)薪制。每月5日前由人力資源部編制薪酬報表提交總經理審批，10日發(fā)放上月薪酬，遇節(jié)假日和休息日提前發(fā)放。其中基本工資為按月發(fā)放，績效獎金為依據績效考評結果核定系數后在下月或下季度按月發(fā)放。

　　8.2人力資源為每位員工代辦工資卡，薪酬發(fā)到工資卡內。每月底向每位員工發(fā)放薪酬單或電子郵件，詳細說明各項項目發(fā)放數目及代扣代繳項目和數目。

　　8.3新員工自入司之日起起薪，基基本工資折算辦法為：基本工資/20.92*實際在崗工作日天數，績效獎金折算辦法與此相同。

　　8.4新員工試用期薪酬應在本崗位薪酬標準內就低確定，為將來調薪激勵預留空間。應屆畢業(yè)生按照公司統(tǒng)一標準核定，公司每年確定統(tǒng)一的應屆畢業(yè)生薪酬標準。新員工轉正后可以參照相近資歷、能力水平員工的崗位級別調整薪酬，也可以不予調整薪酬。

　　8.5員工崗位、職級發(fā)生變化時，依據前述調薪權限提出調薪建議，并自發(fā)文之日起調整薪酬。當月基本工資=調整前基本工資標準/當月工作日天數*調整前在崗工作日天數+調整后基本工資標準/當月工作日天數*調整后在崗工作日數。績效獎金折算辦法與此相同。

　　因公司統(tǒng)一調整薪酬標準的，自公司公布的調薪日起調整薪酬。

　　8.6員工自與公司解除勞動合同之日停薪。員工與公司之間有培訓協(xié)議需要賠款、其他欠款、可能存在遺留問題的，自提出離職起，用人部門需通知人力資源部凍結其薪資、福利，結算欠款后方可生效。

　　8.7員工起薪、停薪均以信息系統(tǒng)中的勞動合同日期為準，可不再另行通知。員工調薪、與公司沒有勞動合同的員工起薪、停薪均需由用人部門、人力資源部填寫薪酬變動通知單報批備查。

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