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怎么激勵員工的積極性
怎么激勵員工的積極性，想要公司發(fā)展壯大激勵員工的積極性都很有必要，那么怎么激勵員工的積極性呢，下面帶來怎么激勵員工的積極性相關文章，歡迎閱讀。
怎么激勵員工的積極性【1】
如何激發(fā)員工工作的積極性：
1、讓員工了解工作的意義
相信很多企業(yè)的員工都認為工作的目的就是為了賺取金錢，因此當員工獲得理想中的薪酬時就會停滯不前。
實際上，工作的意義遠不止如此，工作同樣是個人能力提升的一種歷練，同時會因為工作業(yè)績上突出的表現(xiàn)獲得他人的尊重，提升個人影響力，對那些想創(chuàng)業(yè)的員工，工作還是擴展人脈的一種手段。
因此，讓員工了解工作的意義以及對個人未來發(fā)展的影響，可以幫助員工樹立正確的工作態(tài)度。
2、培養(yǎng)員工對工作的興趣
員工只有對工作真正的感興趣，從中獲得快樂，才能竭盡全力的把工作做好。
要想讓員工把工作當成興趣，就要給予員工完全自由發(fā)揮的空間。
企業(yè)的基層員工通常最了解產品和市場，經常在這方面迸發(fā)新鮮的創(chuàng)意。
所以，讓員工自由的發(fā)揮空間，企業(yè)為其提供一定的支持，不僅能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時員工以愉悅的心態(tài)投入到工作當中去，并將之當成一種興趣。
3、為員工提供發(fā)展的機會
員工希望通過工作獲得肯定，因此企業(yè)不要吝嗇于為員工提供發(fā)展機會。
首先企業(yè)應該通過培訓來挖掘員工潛力，這既能調動員工積極性，通時也是提高企業(yè)競爭力的關鍵之一。
其次，在管理者的選拔上應該給員工更多的機會，以內部培養(yǎng)選拔為主，這樣能使員工充滿期待的投入到工作中，自然也會更加努力。
4、打造良性的競爭環(huán)境
莎士比亞曾說過，莊嚴的大海能產生蛟龍和鯨魚，清淺的小河里只有一些供鼎俎的美味魚蝦。
舒適的環(huán)境只會讓人安逸，失去進取心。
對企業(yè)來說，要想讓員工都能夠成為“蛟龍”和“鯨魚”，就要讓員工之間存在一種良性的競爭關系，通過優(yōu)質競爭，使整個團隊充滿競爭力。
5、用榮譽激發(fā)員工的熱情
企業(yè)都希望員工在集體榮譽感的驅使下努力工作，但在現(xiàn)代社會，集體榮譽與個體榮譽從根本上來說是一致的：個人榮譽是集體榮譽的體現(xiàn)和組成部分，集體榮譽是個人榮譽的基礎和歸宿，因此，要想讓員工擁有集體榮譽感，企業(yè)要通過個人榮譽來換取員工的認同感，進而激勵員工努力地工作。
6、培養(yǎng)員工的危機感
危機感是一個人成長的動力，同時也是進取心的源泉，一個人失去了危機感，就會便得安于現(xiàn)狀。
華為2009年年銷售額超過300億美元，已經成為全球第二大移動設備供應商，但任正非仍然高喊“華為的冬天要來了”，正是在這種危機感中，華為不斷的成長，并成為中國企業(yè)的典范。
7、保持平等公正的溝通
與員工保持相互溝通是激勵員工的重要方法之一，尤其是平等、公正的溝通，可以讓員工感覺到自己受到重視。
當員工犯錯誤時，如果只是進行嚴厲批評和懲罰并不能解決問題，甚至可能造成員工積怨和流失，有時與員工進行朋友式的溝通和交流反而能取得事半功倍的效果。
勵員工的工作熱情：
員工的工作熱情要熱河來激勵呢?其實從最根本的一點出發(fā)就是“心”，要贏得員工的心。
贏得員工的心與贏得客戶的心一樣重要。
這是現(xiàn)代企業(yè)管理對傳統(tǒng)體制權力關系的一個挑戰(zhàn)，也是中國企業(yè)面臨的重要問題。
員工在企業(yè)中的地位如何，這是能否贏得員工的心的首要問題。
古往今來，員工在企業(yè)中的地位有三種情況：一是原始沒落的企業(yè)文化，將員工當作“手”，即干活的工具，這是作坊式的企業(yè)對待員工的方法。
二是將員工作為“腦”，即高智商的工具。
三是將員工作為“人”，即在招聘、培訓中注重技能的同時，更注重對其心靈的要求和培育。
其特征是對人的情感依賴，使企業(yè)成為充滿人情味和溫馨感的大家庭。
顯然，在市場經濟條件下，員工在企業(yè)中的地位應是“人”而非工具。
怎么激勵員工的積極性【2】
激勵就是激發(fā)人的內在潛力，使人感到力有所用，才有所展，勞有所得，功 有所獎，從而增強自覺努力工作的責任感。
因此，能否建立健全激勵機制，能否有 效地激勵每一個員工，將直接關系到一個單位和一個部門的發(fā)展。
【目標激勵】一個振奮人心、切實可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作 用。
所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結合起來，使人們 在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標緊密聯(lián)系。
目標激勵包括設置目標、 實施目標、檢查目標。
【獎勵激勵】——獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏 固和發(fā)展。
獎勵要物資與精神相結合，方式要不斷創(chuàng)新，新穎刺激和變化刺激的作 用是比較大的，重復多次的刺激，作用就會衰減，獎勵過于頻繁，刺激作用就會減 少。
【支持激勵】——支持激勵就是作為一個領導者，要善于支持員工的創(chuàng)造性建議， 把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來，使得人人開動腦筋，勇于創(chuàng)造。
支持激勵包括： 尊重下級的人格、尊嚴、首創(chuàng)精神，愛護下級的積極性和創(chuàng)造性;信任下級，放手 讓下級大膽工作，當工作遇到困難時，主動為下級排憂解難，增加下級的安全感和 信任感;當工作遇到差錯時，承擔自己應該承擔的責任，創(chuàng)造一定的條件，使下級 能勝任工作。
【關懷激勵】——了解是關懷的前提，作為一名領導者，對下屬員工要做到“八個 了解”，即了解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現(xiàn); “八 個有數(shù)”，即對員工的工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、經濟狀況有數(shù)、 住房條件有數(shù)、家庭成員有數(shù)、興趣愛好有數(shù)、社會交往有數(shù)。
【榜樣激勵】——通過具有典型性的人物和事例，營造典型示范效應，讓員工明白 提倡或反對什么思想、作風和行為，鼓舞員工學先進、幫后進。
要善于及時發(fā)現(xiàn)典 型、總結典型、運用典型。
集體榮譽激勵——通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產生自豪感和光榮 感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。
各種管理和獎勵制度，要有利于集體意識 的形成，形成競爭合力。
【數(shù)據激勵】——用數(shù)據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進 取心。
對能夠定量顯示的各種指標，都要盡可能地進行定量考核，并定期公布考核 結果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。
【領導行為激勵】——一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著 既定的目標前進。
這種好的領導行為所帶來的影響力，有權力性的和非權力性的， 而激勵效應和作用，更多的來自非權力性因素。
包括領導者的品德、學識、經歷、 技能等方面，而嚴于律己、以身作則等則是產生影響力和激勵效應的主要方式。
【如何有效調動員工積極性,可從幾方面考慮】
1、建立正規(guī)的獎罰制度，作到獎罰兌現(xiàn)，不可賴帳不對現(xiàn)。
該獎則獎，該罰就 罰，說到作到。
若作不到，則不要說。
2、營造健康的企業(yè)文化。
從七八個人的店子，到上千人的企業(yè)，都要注意建設 企業(yè)文化。
有積極的經營理念，心情舒暢的人際環(huán)境，員工自然努力工作。
3、對于骨干員工，應指導其進行正確的職業(yè)生涯設計。
4、經驗之談：不少餐飲企業(yè)老板一方面愛好克扣員工，另一方面又責怪員工做 事不努力，那是沒辦法談調動員工積極性的。
激勵員工有絕招 在餐飲業(yè)管理工作中，如何激勵員工正日益引起管理工作者的重視。
因為組織 行為是組織中員工個人行為的總和，任何組織目標的實現(xiàn)都是由員工個體的行為來 實現(xiàn)的。
因此在管理工作中必須考慮如何使員工個體的行為能夠與組織的行為相一 致，即如何保證員工個體的行為有利于組織目標的實現(xiàn)，使組織內每個員工的行為 總和能達到組織的目標，并且使最少的人力資源的配置產生出最大的組織效益。
這 包含了兩層含義：
一是促進員工能夠為組織奉獻盡可能大的力量;
二是員工行為的 組合能夠成為組織的目標。
這都包含在如何激勵員工的問題之中。
綜合有關激勵的理論，從影響激勵的因素上來看，可以分成為兩大類：一類是 員工物質需要的滿足，另一類是員工精神需要的滿足。
因此，在研究激勵的問題時，不僅要考慮員工的物質需要，也要注意滿足員工的物 質的需要，也要注意滿足員工的精神需要。
根據有關的激勵理論，以下問題是值得 重視的：
1.員工經常依據自己物質和精神需要的滿足，對自己下一步的行為作出決定， 使自己今后的組織行為得到強化;
2.員工在組織中工作，存在著個人的目標，并且對自己的行為結果存在著某種 期望。
3.員工經常依據自己的個人目標和期望對自己的行為結果作出評價;
4.員工經常把自己的行為結果與周圍的環(huán)境作比較;
5.員工經常對自己的行為結果作出歸因，而成功的結果與失敗的結果的歸因往 往不7 此外，值得重視的是，上述激勵的影響因素都是從員工個人的行為出發(fā)來研究的， 但是，員工個人的目標與組織的目標是存在偏差的，個人目標的實現(xiàn)并不說明了組 織目標的實現(xiàn)，而且個人行為即便都指向組織目標，全體員工行為的總和也并不一 定能指向組織目標或使組織效益達到最大化。
所以激勵問題是以個體為出發(fā)點，而激勵措施的設計則必須在組織的背景之下來完成。
無論是對影響激勵因素的研究，還是對影響激勵過程的研究，都是從不同的側 面對激勵進行分析。
首先是組織目標。
組織目標具有不同的層次，因此，在激勵手段的設計中，應 注意使不同層次的組織目標能夠充分體現(xiàn)。
其次是組織結構。
對組織結構的設計，目的也在于根據組織的總體目標來確定 組織內不同群體和個人的行為目標，使組織內耗達到最小，而使組織效益達到最大。
第三是組織文化。
組織文化作為組織的共同價值、精神、行為方式等等的外在 表現(xiàn)，具有對組織中員工行為的導向凝聚以及激勵等作用，使員工增加對組織的歸 屬感、自豪感，從而產生巨大的工作積極性。
第四是員工的合理配置。
人盡其能、物盡其用不僅僅能使人力資源的配置達到 最大的效用，而且使員工對自己能力的評價、自我價值的體現(xiàn)、控制感等都有著重 大的影響，從而也應成為激勵手段的一個重要組成部分。
第五是前面已述各種影響激勵的因素和過程中所注意問題。
具體的激勵手段主要有以下幾種：
1.工資及獎勵制度的設計。
在工資與獎勵制度的設計中，應注意幾個重要的問 題：
第一，工資與獎金的發(fā)放應與組織的承受能力相一致，應與組織發(fā)展的目標相 一致。
第二，獎勵制度要使員工得到的報酬與他們的工作績效相聯(lián)系，這就需要在 職務評價的基礎上對承擔不同工作職責的員工根據不同的工作績效作出獎勵。
第三， 在工資與獎勵制度的設計中，增加報酬與提供培訓和休假機會、提高員工地位等結 合，既能使員工工作積極性提高，也能起到增加員工的組織歸屬感，提高對自我價 值的認識。
2.目標管理。
目標管理的總體思路是根據組織的總體目標，制定個人目標，從 而使個人目標能與組織目標相一致，激勵員工為組織目標而工作。
3.工作設計。
工作設計問題主要是組織向員工分配工作任務和工作職責的方法。
其主要思路是通過工作任務和職責的分配，來激發(fā)員工的工作動機。
4.工作氛圍。
從工作氛圍的角度來研究激勵問題，它包含了合理的報酬、良好 的環(huán)境、參與決策充分發(fā)揮員工的潛能等多種手段。
在有關激勵的方法中，還有許多發(fā)揮了重要作用的激勵措施，如參與決策、組 織行為矯正等等。
我們在應用這些手段和措施時，要真正理解這些措施的價值所在， 更好地發(fā)揮這些措施的作用。
怎么激勵員工的積極性【3】
一、要有榜樣的激勵——首先要為員工樹立一根行為標桿
二、要有目標的激勵——激發(fā)員工不斷前進的欲望
三、要有授權的激勵——重任在肩的人更有積極性
四、要有尊重的激勵——給人尊嚴遠勝過給人金錢
五、要有溝通的激勵——下屬的干勁是“談”出來的
六、要有信任的激勵——誘導他人意志行為的良方
七、要有寬容的激勵——胸懷寬廣會讓人甘心效力
八、要有贊美的激勵——效果奇特的零成本激勵法
九、要有情感的激勵——讓下屬在感動中奮力打拼
十、要有競爭的激勵——增強組織活力的無形按鈕
十一、要有文化的激勵——用企業(yè)文化熏陶出好員工
十二、要有懲戒的激勵——不得不為的反面激勵方式
激勵員工的積極性方法
激勵法則一：目標——獲取成功的希望
職業(yè)經理人，總經理，銷售總監(jiān)和經理們，請你們不要忘記一點：不要把目標制定得太高，要符合實際。令人沮喪的是一些人總是認為高目標可以激發(fā)人們的斗志，因為在他們看來，只有高目標才是一種挑戰(zhàn)。然而，如果大多數(shù)人都認為這是不可能完成的任務的話，結果將是整個團隊都對此失去信心。
雖然說星星之火有時候的確可以燎原，但是在實際的操作中，切記還是不要將自己手中的一小把火柴全都付之一炬了好，妥帖的做法是先點燃了一支能熊熊燃燒的火把再說。
激勵法則二：燃點——尊重人性的關鍵
選擇燃點是激勵員工的關鍵，就好比你要知道你手中每一根火柴它最容易被點燃的部分一樣，當你摩擦它的正確地方的時候，才能適時地劃亮它。如果火柴潮濕或者已經破損了，無論你再如何努力地再三嘗試，也只有失敗的結果。每一個員工的“燃點”都不盡相同，比如有的人重視和諧的工作環(huán)境和開放的溝通渠道；有的人需要明確個人在企業(yè)中的前途和是否有充分的培訓機會；還有的人非常注意自己是否有足夠的隱私空間以及平和的人事安排。
職業(yè)經理人在公司內部應該營造一種濃厚的“氛圍”：尊重他人就是尊重自己。如果一個有前途、有才干的下屬有一天突然要求辭職，那絕對是一件令人遺憾的事情。但應該深刻檢討的實際上不是員工本身，關鍵在于那個不懂得點燃他的人。
激勵法則三：樂趣——持續(xù)動力的源泉
人生的本質是在尋找一種快樂的滿足，職業(yè)的本質也是如此。如果能把這種滿足加以引導，比如，工作上的成就感所引發(fā)的快樂，就一定會對員工持久的熱情起到驚人的效果。我們不妨把一個職業(yè)經理人的工作也看成是一個大游戲的一部分，前提是凡參與到其中的人都以尋求樂趣為前提。在這個游戲中，無論是劃亮火柴的人，還是被點燃的人，都無一例外地被游戲吸引而全情投入。也只有如此，人們才會在一個工作的樂趣消失后，不斷地探索著新的工作的樂趣。
一直以來，火柴早就已經不是我們獲得火種的惟一方式，可是，它仍然被我們保留的理由很簡單：我們從中所能汲取的樂趣！
激勵法則四：認可——劃出員工的熱情
毫無疑問，這是一個非常行之有效的方法，如果你有意或無意間不斷地違反它的話，你身邊就不可能有干勁十足的人。
認可有很多種不同的形式：從提升某個人在公司中的地位到簡短到只有幾行字的感謝信；從你介紹一個下屬的方式到你看似不經意間提到的對公司里鮮花擺放的滿意程度；從鼓勵你的助手接受雜志的訪談到全公司的員工一起坐在會議室里觀看他們在央視頻道《絕對挑戰(zhàn)》節(jié)目中的露臉。為了獲得這種結果非常短暫的認可，人們往往會盡自己最大的努力去實現(xiàn)它。
因為在所有人看來，即使是毫不起眼的認可，都是人生中非常重要的時刻，它美好猶如黑暗中你所擦亮的第一根火柴，讓你看見希望在握。閱讀：讓員工學會自我欣賞
激勵法則五：寬容——允許點火失敗
當我們在劃一根火柴的時候有兩種必然的可能：成功或者失敗。有些火柴我們要劃過很多次才能燃燒起來，而有些甚至就不可能再被劃亮了。把“敢于失敗”作為企業(yè)的文化理念，是職業(yè)經理人寬容和成熟的開始。因為激勵會帶來變革，而變革必然伴隨失敗。如果員工因太在乎不要犯錯誤而求穩(wěn)妥，也許就可能招致更大的錯誤發(fā)生。在工作中采取一種“敢于失敗”的態(tài)度，使員工敢于正視自己的“失敗”，其實是職業(yè)經理人的另類激勵。松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一個誠實的錯誤，公司可以寬恕你，并把它作為一筆學費。但如果背離了公司的精神價值，就會受到嚴厲的批評直至被解雇。”
寬容的意義在于承認失敗是一種奉獻，事實上，失敗乃成功之母。沒有失敗，就沒有最終的成功。從這個意義上說，沒有失敗的員工，也就沒有成功的管理者。
激勵法則六：參與——企業(yè)生存的氧氣
通常，與人們在工作中被對待的方式相比，人們被使用的方式似乎更能激發(fā)他們的好奇心和動力。如果人們覺得他們正在成為一個計劃和項目的不可分割的一部分的時候，那他們的積極性會空前高漲。這一點也使我們充分意識到沒有人愿意長期受管理者的任意擺布，如果不讓他們參與到決策的過程中，沒有人聽取他們的意見，沒有人重視他們的話，那么，這將是一個會令所有高明的管理者都不免頭疼的不得不面對的局面。
還是來思索一下劃亮火柴的一個最重要的因素吧：氧氣！是的，如果我們奢望在沒有氧氣的前提下去點燃火柴，很顯然這是多么愚蠢而又不現(xiàn)實的做法。但是否你也會如此這般地想到，如果沒有看似普通卻無處不在的氧氣——員工的參與，那么思想和創(chuàng)意的火花是永遠也不可能被劃亮的！
一句俗話是這樣說的：“你可以把馬牽到河邊，卻不能叫馬兒喝水�！比绻堰@句話套用在管理上，何嘗不是如此。除非它自己愿意，否則馬兒不會喝水，誰都不能逼迫它；激勵員工士氣的道理也一樣：除非員工發(fā)自內心愿意努力，否則再多的鞭策也是枉然。
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