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關于組織學習文化研究論文
論文摘要：當前，學習型組織的理論和實踐正在我國不斷地深入發(fā)展，它既是建構全民學習、終身學習和學習型社會的主要途徑，也是成人教育和學習的重要方式。如何推進學習型組織全面深入的發(fā)展，這是各級組織十分關注的重要議題。文章從組織學習文化的視角進行相關探索，解析組織學習過程中的文化內涵，以使人們更好地深化認識，把握學習型組織的本質，依托組織學習文化的力量，提高組織和個人的學習效率，促進組織發(fā)展。
論文關鍵詞：學習型組織；組織學習文化；研究；
組織學習文化伴隨著學習型組織的創(chuàng)建應運而生，它與組織學習、組織文化，以及成人學習都有一定的聯(lián)系，在探討組織學習文化之前，有必要對組織學習文化中的有關含義和相互關系作簡要梳理。
一、組織學習文化的含義和意義
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德國組織學習和知識管理研究學者，阿里安娜·貝圖安·安托爾（Ariane Berthoin Antal）從企業(yè)管理的視角對組織學習文化的演進過程進行跟蹤分析，他認為文化意義上的組織學習經歷了三個發(fā)展階段：第一階段大約經歷了20年，自上世紀60年代初到80年代，這一時期主要宣揚美國企業(yè)的成功經驗和企業(yè)精神；第二階段經過約10年時間，自上世紀90年代初至上世紀末，主要吸收了日本和西歐的管理經驗和企業(yè)文化；第三階段始于新世紀，隨著跨國公司的增加，組織學習中各種文化的包容性進一步擴大，國際間組織文化比較研究逐步增加，相關研究和實踐也逐步擴大。
國外學者對組織學習文化的界定，管理學和組織學理論研究學者，彼得·帕沃夫斯基（Peter Pawowsky）在組織學習五維度研究模型中提出，文化是在某種環(huán)境里人民集體精神和價值取向的程序編制，他從文化視角認為，組織學習文化是與組織管理有關的狹義文化，是一種亞文化。文化視角的組織學習是組織成員創(chuàng)造出一套與每個成員有關的意義，這種意義以行為、象征、禮儀等表現(xiàn)出來，并與組織的價值、信念等相組合。組織學習文化把組織學習看作對組織中慣例、制度、規(guī)范的改變，也是組織學習文化自身的發(fā)展，它是可以被組織成員分享的、共有的學習產物。
美國學習型組織理論研究學者，V.J.Marsick和K.E.Watkins指出，組織學習文化是一種支持信息獲取、傳播與共享的文化。學習型組織理論研究學者R.Johnston和G.Hawke認為，組織學習文化是組織支持和鼓勵組織成員進行持續(xù)學習的一種價值觀念、態(tài)度和實踐。這些界定都從不同的側面揭示了組織學習文化的本質，即組織學習文化是組織進行持續(xù)學習過程中知識共享的規(guī)范與價值觀。
(二）組織學習文化的意義
組織學習文化的意義主要有四個方面：
第一，有利于推進學習型組織的深入發(fā)展。有學者對學習型組織的實踐情況進行調查后發(fā)現(xiàn)，約有70%的相關實踐是不成功的，這一現(xiàn)象引起學界的關注，甚至困惑，人們普遍認為學習型組織理論是可行的，而問題出在實踐方法上。在現(xiàn)實中學習型組織的許多具體方法往往表現(xiàn)出功利主義的色彩，忽視了其中的人文因素，忽視了學習與文化的緊密關系。組織學習文化的建構有助于組織成員更好地明確學習的根本任務，即促使廣大組織成員的生命主體得到充分的發(fā)展；組織學習文化是組織成員發(fā)展和成長的內在力量，通過人們將學習的認知提升到文化層面，有利于組織培育良好的學習環(huán)境和氛圍。學習不僅是知識的積累過程，也是思想水平的提高過程。所以，深刻認識組織學習文化的意義和作用，有利于增強廣大組織成員自覺學習、終身學習的意識，進而產生更大的組織學習力和文化力，從而推動組織和個人的發(fā)展。
第二，有利于更新成人教育的觀念。集中培訓往往是各類組織開展成人教育的主要方式，但是其效果時常不夠理想。美國成人學習理論研究學者，布林克豪夫和吉夫（Brinkerhoff and Gill）曾指出，不少培訓沒有達到預期的效果甚至失敗，其原因是受訓者接受培訓的時間恰好是他們不需要進行這類學習的實踐階段，而大多數(shù)培訓都有類似問題。所以，學習的適時性應該是在人們遇到困難的時候。此外，傳統(tǒng)的成人教育方式也比較單一，不夠活潑生動。組織學習及其文化的培育則能夠較好地順應這種要求，首先，組織學習文化倡導工作學習化，學習工作化的理念，由此，可以克服教育培訓與實際學習需要在時間上的分離。其次，它可以促進人們在教育和學習觀念上的重構。在傳統(tǒng)的成人教育培訓中，知識和信息的流動通常是單向的，即從教師流向學習者，對于成人而言，這樣的教育形式不易激發(fā)學習情趣。組織學習文化倡導營造良好的學習環(huán)境，重視學習中的互動交流，以此豐富成人的學習方式，增強學習興趣。彼得·圣吉認為在組織學習中深度交流的反思文化，雙向溝通的文化能力是組織成員開展教育和學習的重要基礎和策略。
第三，有利于提高成人學習的成效。成人學習的理論研究起始于上世紀20年代初，它在成人學習能力、動機和特征方面取得了許多研究成果，為建立成人教育學提供了理論依據。但是，現(xiàn)實中成人學習形式和內容是隨著時代進步而不斷豐富的，比如組織中的團隊學習，隱性知識的獲得與傳播等，成人學習理論一般很少關注這些內容。然而，組織學習文化往往具有很大的包容性，能夠有效地推進各種形式的學習。比如，要使團隊開展有效的學習，建構共同的學習文化理念和意向有利于人們進行溝通交流；隱性知識被認為是一種難以用文字系統(tǒng)化的知識，對于創(chuàng)新思維的形成具有重要價值，通過雙向或多向的交流，隱性知識才得以傳播和完善。組織學習文化可以通過培育共同的價值觀，建立互相理解的語言體系和相互信任的情感基礎，提高組織成員之間隱性知識交流的效率。
第四，有利于促進組織的發(fā)展。組織學習文化的目標與組織發(fā)展的目標往往是一致的，所以，它具有三個方面的積極意義：首先，促進組織內的信息溝通和順暢。因為學習型組織強調信息和知識的互動與分享，這樣有利于組織的政令暢通，有利于組織決策和信息及時傳達到每一位成員。其二，推進組織的改革和發(fā)展。組織改革和發(fā)展的動力之一是為了應對組織生存環(huán)境的變化和科學技術快速更新的需要，而創(chuàng)建學習型組織的目的是為了提高組織的競爭力和創(chuàng)新能力，兩者是互為促進的。因此，在創(chuàng)建學習型組織中所形成的學習文化對于組織改革的實施可以起到支持作用。再則，提高組織的行政效率。在組織行政機制中，工作計劃、領導層的決策、人事管理、各個部門間的協(xié)調都關系到組織行政效率，而組織學習文化的培育，能夠更好地引導人們形成顧全大局的觀念，共同思考組織所面臨的各種困難，建立共同的行為方向，使組織學習文化在行政運行中起到潤滑劑的作用。"
二、組織學習文化的功能
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當學習成為一種文化后，在個體層面，必然會產生更加努力地汲取理論知識、實踐知識的積極性，依靠自己的知識和能力在組織和社會中發(fā)揮聰明才智。在組織層面，必然要重視知識管理，所謂知識管理是指一種致力于將知識轉化為組織正確的決策和提高業(yè)務效率的管理活動，其目的就是要在知識與有效行為之間建立正向聯(lián)系。這種條件下的知識是能夠引起有效行為的信息。組織學習文化有利于改善組織內部的知識交流環(huán)境，增強組織對新知識的敏感度，為組織確定哪些知識對組織有價值提供導向。
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組織學習文化雖然是一種亞文化，但是它具有文化的一般功能，主要反映在三個方面，一是導向功能。它可以把組織成員的學習志向、學習興趣引導到學習型組織確定的目標和學習行為準則上來，形成共同的精神支柱和精神動力，使全體員工為組織發(fā)展而努力學習。二是凝聚功能。在組織學習過程中所建立的文化有很強的凝聚力、粘合力。人們在學習團隊中所建立的思想感情，歸屬感和認同感，有利于形成共同的精神家園和情感紐帶。三是創(chuàng)新功能。學習型組織把創(chuàng)新作為組織發(fā)展的重要方法，因此，與之相對應的學習文化必然會有自己的文化特色，也必然要培育勇于開拓，大膽探索，勇于承擔風險的學習環(huán)境和工作環(huán)境，為組織成員不斷創(chuàng)新提供精神和物質上的支持。
�。ㄈ┙M織價值觀的能動功能
價值觀是人的一種內心尺度，是社會成員用來評價行為、事物，以及選擇自己合意目標的準則。組織價值是指組織成員所共有的、全體成員信奉的價值標準和基本信條，是組織評價事物、選擇各種目標，包括學習目標的基本準則，也是組織成員共同合作的心理基礎。
組織價值觀的能動功能有三個方面：一是主導功能。組織價值觀是組織存在和發(fā)展的根本，反映組織為何要存在，怎樣發(fā)展，朝什么方向發(fā)展等根本性問題。所以它在整個組織學習文化中處于核心地位，它體現(xiàn)組織的精神內涵、精神動力和文化內核。二是軟約束功能。組織價值觀是規(guī)范組織學習行為、工作行為的內在標準，它是無形的，包含在每個組織成員的思想觀念中，為組織和組織成員提供判斷事物的內在尺度。它沒有制度的強制性作用，但是作為一種精神內涵、思想原則卻對組織成員的學習觀念、行為方式具有長期的、有效的約束和控制功能。三是滲透功能。組織價值觀不僅貫穿于組織學習文化的各個方面，同時，由于它是組織精神的核心，所以，它也能夠滲透到組織的管理中，滲透到組織的規(guī)劃、決策、控制和運行之中。在創(chuàng)建學習型組織中所培育的組織價值觀可以更好地調動組織成員的學習積極性，使組織學習與組織精神相融合，更好地服務于組織發(fā)展。
三、組織學習文化的內容
組織學習文化的內容可以從要素模型和結構模型兩個方面進行詮釋。要素模型以V.J.Marsick組織學習文化的七個元素最具影響力。他們的研究認為組織學習文化的內容有7個方面：首先是持續(xù)學習，這是指組織要為員工提供各種類型的持續(xù)學習機會，促進員工的發(fā)展和成長；其二，探尋和對話，其內容包括組織要營造一種支持員工反思、提問、對話和相互交流反饋的組織文化以及環(huán)境；第三，團隊學習，即以團隊為單元融合不同的思維方式，團隊成員共同學習、共同工作，注重合作與交流；第四，系統(tǒng)嵌入，它要求通過創(chuàng)建、維護各種系統(tǒng)來實現(xiàn)知識捕獲、知識共享、知識與工作結合，并使這些系統(tǒng)向組織成員開放；第五，授權，它是指組織向員工授權，鼓勵員工參與共同愿景的構想，并與員工一起共同實現(xiàn)這些愿景；第六，環(huán)境聯(lián)接，它是指組織幫助員工認知到個人的工作對整個組織的作用，鼓勵組織成員全面關注自己所處的工作和生活環(huán)境，并依據獲得的信息來調整工作實踐，關注組織與社會的聯(lián)系；第七，戰(zhàn)略領導，它是指組織的領導者要以身作則，樹立榜樣，支持全員學習，善于戰(zhàn)略性地利用學習來實現(xiàn)組織的目標。
我國管理心理學教授俞文釗通過對學習型組織的文化理論進行實證研究，認為組織學習文化的結構模型有兩個層面，即外顯層和內隱層，組織學習文化的內容就體現(xiàn)在其中。
外顯的學習文化層主要有五個方面：一是扁平化的組織結構。組織結構是指組織內工作任務分工、分組和協(xié)調合作的方式。未來的組織趨向于扁平化，以信息為基礎組建團隊，減少管理層，有利于信息和知識的傳遞、交流，提高團隊學習和工作效率。團隊工作被認為是組織學習的實質。二是共享培訓資源。學習型組織中的培訓部門具有舉足輕重的地位，培訓工作不僅涉及到全體成員、團隊和組織各個層面的學習，而且關系到組織的總體資金預算、人力資源開發(fā)和組織發(fā)展等一系列組織管理的方針策略。培訓部門和培訓項目一方面要促進員工提高技能，另一方面要致力于實現(xiàn)知識創(chuàng)新和共享。三是學習的激勵體系，組織學習文化的觀念要成為學習的制度，建立與組織學習相關的獎懲機制，對員工的學習觀念和行為進行引導。四是學習的領導行為。組織中的領導層要主動成為學習的楷模，為員工學習提供保障，并且鼓勵員工陳述他們的創(chuàng)新觀點，分享經驗。五是支持元學習行為。元學習是指對學習本身的學習，包括對自我學習能力和學習過程的學習。其實質是個體對自己學習活動的自我意識和自我控制。而在組織學習中倡導元學習體現(xiàn)了組織重視個體學習能力的提高，體現(xiàn)一種學習文化觀念。
內隱的學習文化層也有五個方面：第一，支持員工的終身學習，它是組織學習文化的核心，通過組織引導使員工樹立三種文化觀念：一是確立終身學習的目標、形成價值觀念；二是愿意為組織學習付出努力；三是長期保持這種信念和愿望。第二，對人類潛能充滿信心，學習型組織秉信人類的潛能是促進組織發(fā)展的原動力，員工是創(chuàng)造組織價值的主體，因此，組織鼓勵員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，促進個人和組織共同發(fā)展。第三，開放和互動的溝通理念，學習型組織積極促進信息和知識的流通和分享，打破部門和崗位的限制，建立新型的人際交往方式。第四，倡導創(chuàng)新精神，組織學習注重培育員工的自主性和創(chuàng)新品質，敢于突破成規(guī)，能較好地把握機遇，保持優(yōu)勢。第五，鼓動策略性的思維方式，在復雜多變的社會環(huán)境中，學習型組織激勵員工系統(tǒng)地、動態(tài)地認識和把握問題的本質，使個人和組織在競爭中處于有利的位置。
四、組織學習文化的構建
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首先，加強宣傳引導。新的組織學習文化構建往往是針對一個已經存在的思想觀念或行為習慣進行更新，這難免會引發(fā)某種沖突、矛盾。所以新的學習行為方式及其文化理念必須通過廣泛宣傳、反復引導才能逐步被組織成員普遍接受。這種宣傳引導需要一個過程，一方面它需要正確的理論作為支撐，另一方面要把理念傳播與學習實踐相結合，使得新的學習文化在組織中逐步完善和定型。
其二，培育組織價值觀。組織價值觀是組織學習文化的核心。組織學習文化是一個不斷塑造的過程，以此形成新的組織價值取向，組織根據自身發(fā)展需要，通過建立正確的本位價值觀，使組織成員的個體價值觀與組織價值相融合，促使新的學習文化觀念被更多的組織成員所理解，所接受，使得新的學習文化具有更強的影響力、感召力。
（二）制度的建構
組織學習文化的觀念一旦被領導層確認，可以通過建立相應的組織管理制度，強制性地要求組織成員在工作學習中進行實踐，這樣能夠起到立竿見影的效果，使新的思想觀念和行為較快地成為多數(shù)組織成員的自覺行為。組織學習文化的制度主要包括五個方面：一是鼓勵員工參與組織學習，在知識共享方面發(fā)揮作用。二是激勵員工將自己實踐中的隱性知識轉化為實際工作成果，并且給予獎勵。三是要根據員工的學習成果、知識成果的有效利用次數(shù)和程度給予獎勵。四是組織要及時確認員工的知識創(chuàng)新能力，使員工在創(chuàng)新實踐中獲得收益。五是要為不同層次的人才提供學習和工作等方面的支持、營造勇于創(chuàng)新、分享收益的學習和工作環(huán)境。
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