汽車配件行業(yè)人力資源潰缺

　　進入21世紀，中國汽車產業(yè)蓬勃發(fā)展，并成為全球增長最快的市場。因此，中國的汽配行業(yè)迎來了前所未有的發(fā)展時期。據(jù)調查發(fā)現(xiàn)，汽配行業(yè)的技術型人才流動率最高（年流失率10.83%），其次是銷售市場類人員（年流失率是7.33%），人才的流失是國內汽配業(yè)人力資源面臨的重大挑戰(zhàn)。

　　中國汽車零配件市場將從2000年的1700億元發(fā)展到2008年的7200億元，其中售后市場將從2000年的600億元擴大到300億元，隨著市場的迅猛擴大，國內汽車零配件企業(yè)卻面臨新的市場機遇與挑戰(zhàn)：一方面國家對零部件產業(yè)采取“放開政策”，大量外資企業(yè)的涌入沖擊著內資企業(yè)；另一方面，用戶對汽車產品個性化、多樣化需求日益提高，這就促使企業(yè)加快更新技術、改良產品。而國內現(xiàn)階段相關的專業(yè)技術和管理人才短缺，跟不上企業(yè)生產和產品進入市場的需要，成為了企業(yè)發(fā)展的瓶頸，并影響了企業(yè)的發(fā)展。

　�。ㄒ唬┢�配行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和人才特點

　　現(xiàn)階段，國內的汽配行業(yè)面臨著四大轉變：一是出口形式的轉變，由單一的產品型出口開始資本型出口轉變；二是產品結構的轉變，有勞動密集型、材料密集型的低端產品出口開始向附加值較高的機電類產品出口轉變；三是出口區(qū)域的轉變，由主要對發(fā)展中國家出口開始向發(fā)達國家出口轉變。四是出口市場的轉變，零部件出口以售后市場為主逐步向OEM市場轉變。同時，市場發(fā)展的需要必然對行業(yè)自律性提出更高的要求，汽配行業(yè)必然由過去的“臟、亂、差”向規(guī)模化、規(guī)范化、專業(yè)化轉型。

　　汽配業(yè)的競爭已不能僅僅用“激烈”二字來形容了，一場與全行業(yè)生死攸關的技術升級和競爭升級大戰(zhàn)正在上演。越來越多的汽配企業(yè)在這場“升級戰(zhàn)” 中開始重視自主開發(fā)，意識到掌握核心技術的知識產權才是企業(yè)生存的根本，開始從長期以來勞動密集為主體特征的生產模式提升到技術密集型和科技創(chuàng)新型的領域上。

　　一項調研發(fā)現(xiàn)，汽配行業(yè)的技術型人才流動率最高（年流失率10.83%），其次是銷售市場類人員（年流失率是7.33%）。此外，技術研發(fā)類人員的主要工作職責中的研發(fā)職責較少，研發(fā)力量還是比較薄弱。汽配行業(yè)仍以勞動密集型產業(yè)為主，其主要從業(yè)人員是操作工人（樣本企業(yè)操作工人占員工總人數(shù)的平均值是83%），操作工人的學歷為中專及以下。從業(yè)人員的學歷水平偏低，學歷在大學�？埔韵氯瞬耪�77%.

　　此外，調研發(fā)現(xiàn)，從汽配企業(yè)的內部薪酬方面分析，國內企業(yè)的許多傳統(tǒng)做法已落后于競爭形勢，急需借鑒行業(yè)內先進企業(yè)經驗，改進和提升管理水平。那些具有銷售、管理和行業(yè)經驗的綜合人才，往往成了企業(yè)間相互“挖角”的對象。

　　據(jù)“廣東汽車人才網”的一項調研發(fā)現(xiàn)：當前，汽配行業(yè)的從業(yè)人員的學歷整體素質不高、缺乏專業(yè)知識，很多沒有經過專業(yè)的、系統(tǒng)的上崗培訓。而且，管理者管理水平參差不齊，管理意識還未能與現(xiàn)代的企業(yè)管理意識接軌。很多汽配經銷、代理商家的老板們在企業(yè)的人力資源管理方面還存在著不少困惑，如人才流動率高、企業(yè)難留人才、核心員工的管理難、現(xiàn)有的薪酬制度無法整體拉動營銷團隊等現(xiàn)象。

　　（二）如何吸引人才、留住人才是當前企業(yè)關注的熱點

　　人才的競爭才是企業(yè)競爭的根本所在。從行業(yè)的特點出發(fā)，怎樣去吸引、培養(yǎng)、開發(fā)和留住企業(yè)當前和未來發(fā)展需要的人才，是汽配企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)。

　　目前。國內汽配行業(yè)最緊缺的人才大致分為四類：質量工程師、項目工程師、制造工程師和高級經理。國內汽車技工學校和高等院校在汽車專業(yè)設置方面還處于剛起步的階段，尚未形成汽車及相關專業(yè)的細分。隨著汽配行業(yè)中的老師傅逐漸推出，新生的力量未能及時滿足市場日益增長的需要是導致汽配業(yè)人才資源潰缺的主要原因。專業(yè)人才不足已經成為企業(yè)發(fā)展的最大障礙。

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