人力資源管理論文范例【15篇】

　　在日常學(xué)習(xí)、工作生活中，許多人都有過(guò)寫(xiě)論文的經(jīng)歷，對(duì)論文都不陌生吧，通過(guò)論文寫(xiě)作可以培養(yǎng)我們的科學(xué)研究能力。相信很多朋友都對(duì)寫(xiě)論文感到非�？鄲腊�，以下是小編為大家收集的人力資源管理論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。

人力資源管理論文1

　　一、鐵礦企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

　　企業(yè)考核與獎(jiǎng)懲制度不完善。在企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行考核的時(shí)候，一般對(duì)員工的業(yè)績(jī)作為考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單，程序相對(duì)老套，不利于企業(yè)員工之間和睦相處，也會(huì)造成人員之間容易產(chǎn)生矛盾。原有的考核機(jī)制缺乏創(chuàng)新性，也可能不利于企業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展，因此我們要根據(jù)公司的實(shí)際情況，建立一套符合公司內(nèi)部人員發(fā)展的考核與獎(jiǎng)懲制度，既要維護(hù)員工的利益，又能夠有利于企業(yè)的快速發(fā)展。

　　二、鐵礦企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究

　　積極完善企業(yè)人力資源管理體系。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視，樹(shù)立人力資源管理的正確觀念，明確各崗位之間的分工，建立健全的人員管理體系。重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，企業(yè)應(yīng)該積極引導(dǎo)新員工規(guī)劃建立自己的職業(yè)生涯，使自己朝著想要的目標(biāo)前進(jìn)，這樣不僅給員工增加了更多的選擇方向，也有效地避免了企業(yè)人才的大量流失，有利于企業(yè)對(duì)人才的合理配置，企業(yè)可以實(shí)施雙重職業(yè)道路晉升制度，使員工能有更加清晰地目標(biāo)，同時(shí)企業(yè)也能夠建立更加完善的人才培訓(xùn)和管理保障體系。積極引進(jìn)高科技人才。對(duì)于我們鐵礦企業(yè)來(lái)說(shuō)，引進(jìn)高科技的人才尤為重要。在企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐中不能只是將人才和員工的招聘看作是人力資源管理的成功，而是能夠真正做到招來(lái)能夠留住并且為企業(yè)做出卓越的貢獻(xiàn)。在招聘人才的時(shí)候，企業(yè)要制定實(shí)際條件和統(tǒng)一的.用人標(biāo)準(zhǔn)。另外在對(duì)員工進(jìn)行實(shí)際培訓(xùn)的時(shí)候要充分貫徹鐵礦企業(yè)企業(yè)文化，使員工充分了解企業(yè)，對(duì)企業(yè)絕對(duì)忠誠(chéng)。積極完善企業(yè)績(jī)效考核制度。企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核非常重要，合理的考核制度能夠激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力，提高對(duì)工作的積極性，反之就會(huì)不利于企業(yè)的發(fā)展。筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下三個(gè)方面做到完善企業(yè)績(jī)效考核制度：第一，建立完善體系，員工利益與企業(yè)利益掛鉤。切實(shí)做到員工利益公平公正和公開(kāi)。第二，建立完善的晉升制度。對(duì)那些表現(xiàn)積極、為企業(yè)做出卓越貢獻(xiàn)的員工應(yīng)該積極的獎(jiǎng)勵(lì)，并且可以進(jìn)行晉升。第三，建立完善的監(jiān)督評(píng)價(jià)體系。企業(yè)應(yīng)并對(duì)員工提出合理化的評(píng)價(jià)建議。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　人力資源是一種戰(zhàn)略性資源，人力資源管理決定了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，我們首先必須認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，只有這樣才能維持企業(yè)秩序，保證企業(yè)運(yùn)營(yíng)，提高企業(yè)效益。目前來(lái)說(shuō)我們的人力資源管理存在著許多問(wèn)題，一方面我們要引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的理論和方法，另一方面要結(jié)合自己企業(yè)的實(shí)際情況，合理的對(duì)人力資源進(jìn)行管理�？傊�，人力資源管理對(duì)于鐵礦企業(yè)來(lái)說(shuō)還有一段艱難的探索之路要走，我們相信企業(yè)會(huì)越來(lái)越好，體系也會(huì)越來(lái)越完善。

人力資源管理論文2

　　1問(wèn)題分析

　　1.1缺少基礎(chǔ)

　　在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的時(shí)候，為了實(shí)現(xiàn)信息化，要有良好的基礎(chǔ)，要保證網(wǎng)絡(luò)暢通，流程規(guī)范。企業(yè)需要依據(jù)流程引進(jìn)相關(guān)人力資源，首先要招聘，應(yīng)聘，合格之后后、進(jìn)行錄用�？墒菍�(shí)際上，很多電力企業(yè)在對(duì)人才進(jìn)行招聘的時(shí)候大多不按照這一流程，有很多人員都是走后門(mén)，影響了信息化管理工作。

　　1.2信息孤島問(wèn)題嚴(yán)重

　　在不同電力企業(yè)之中，人力資源管理方面的用流程以及管理規(guī)程與管理手段都存在差異。因?yàn)闆](méi)有統(tǒng)一的規(guī)劃以及科學(xué)的組織，導(dǎo)致很多企業(yè)為了自己的需求，信息化建設(shè)程度不同，不同企業(yè)的信息化程度以及管理水平存在較大的差別，信息管理系統(tǒng)不同，造成了很多的信息孤島，不同信息系統(tǒng)之間無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效的關(guān)聯(lián)，不能共享信息資源，對(duì)信息化管理造成了嚴(yán)重影響。當(dāng)前，還沒(méi)有建設(shè)一個(gè)統(tǒng)一的平臺(tái)，從而對(duì)人力資源管理工作造成極大的影響。對(duì)于信息化管理來(lái)說(shuō)，要求多個(gè)單位共同參與，需要保持協(xié)調(diào)性，防止新孤島的出現(xiàn)，構(gòu)建良好的信息平臺(tái)。

　　1.3人員流動(dòng)太快

　　對(duì)于電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源具有流動(dòng)性，給人力資源管理工作帶來(lái)了較大的難度。從實(shí)際情況看，人員流動(dòng)的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的時(shí)候，沒(méi)有對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行有效把握，也缺少信息化管理，最后導(dǎo)致信息化管理工作難度比較大。

　　2相應(yīng)的措施

　　2.1對(duì)信息化建設(shè)工作進(jìn)行重視

　　對(duì)于電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，要從思想上對(duì)這項(xiàng)工作的重要性進(jìn)行正確認(rèn)識(shí)，并積極開(kāi)展相關(guān)建設(shè)工作。第一，企業(yè)要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的原則，在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的過(guò)程中，應(yīng)用信息計(jì)劃，另外，還要把這項(xiàng)工作當(dāng)做是管理規(guī)劃的重要內(nèi)容。第二，企業(yè)要對(duì)這項(xiàng)工作的領(lǐng)導(dǎo)和管理進(jìn)行重視，這項(xiàng)工作具有復(fù)雜性，涉及到的內(nèi)容比較多，在管理過(guò)程之中，要對(duì)過(guò)程進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)重組，因此，企業(yè)要對(duì)這項(xiàng)管理工作加以重視。第三，在開(kāi)展信息化建設(shè)的時(shí)候，要具有良好的前瞻性以及系統(tǒng)性，需要對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)能力以及經(jīng)營(yíng)理念還有信息處理能力和考核標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行考慮。

　　2.2構(gòu)建統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺(tái)

　　對(duì)于電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，一定要構(gòu)建良好的信息化系統(tǒng)，統(tǒng)一進(jìn)行規(guī)劃和組織，并確保標(biāo)準(zhǔn)和平臺(tái)的統(tǒng)一性。在對(duì)系統(tǒng)功能進(jìn)行開(kāi)發(fā)的時(shí)候，一定要結(jié)合統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展，如果系統(tǒng)已經(jīng)很落后，則要對(duì)其加以更新，對(duì)系統(tǒng)功能進(jìn)行優(yōu)化。另外，企業(yè)還要構(gòu)建信息集成平臺(tái)，比如，在對(duì)勞資進(jìn)行管理的時(shí)候，只需要將員工出勤數(shù)據(jù)等錄入進(jìn)去，便能夠直接傳至財(cái)務(wù)部門(mén)以及考勤部門(mén)等，從而防止重復(fù)輸入的問(wèn)題。與此同時(shí)，還要制定責(zé)任制，將建設(shè)的具體內(nèi)容下發(fā)到每一個(gè)部分中，并執(zhí)行分級(jí)負(fù)責(zé)的制度，從而對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化。還要實(shí)現(xiàn)信息的公開(kāi)以及共享，提供有針對(duì)性的信息服務(wù)，收集員工的意見(jiàn)，并及時(shí)進(jìn)行反饋。

　　2.3多方共同參與，構(gòu)建完善組織機(jī)構(gòu)

　　對(duì)于電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)自己的觀念進(jìn)行更新，把人力資源管理當(dāng)做企業(yè)的.重要工作進(jìn)行開(kāi)展，這不只是管理部門(mén)的事情，需要多方一起參與，企業(yè)組織要給予有效的支持，構(gòu)建完善的組織機(jī)構(gòu)，主要包括了相關(guān)軟件開(kāi)發(fā)人員以及高層管理人員還有專(zhuān)業(yè)人員和服務(wù)人員等，保證管理系統(tǒng)的完善性。

　　2.4對(duì)信息安全問(wèn)題加以重視

　　對(duì)于人力資源管理工作來(lái)說(shuō)，在對(duì)信息化進(jìn)行建設(shè)的過(guò)程中，需要對(duì)信息安全問(wèn)題加以重視。信息化建設(shè)主要是通過(guò)信息技術(shù)對(duì)人力資源進(jìn)行有效控制，網(wǎng)絡(luò)是存在開(kāi)發(fā)性以及復(fù)雜性的，各種因素都會(huì)對(duì)其安全性造成影響，因此，需要做好安全建設(shè)工作，確保數(shù)據(jù)正確。第一，要通過(guò)技術(shù)手段保護(hù)信息安全。在開(kāi)展信息化建設(shè)的過(guò)程中，要通過(guò)防火墻以及身份認(rèn)證等各種技術(shù)保護(hù)信息的安全性。第二，要實(shí)行權(quán)限控制，管理人員要結(jié)合業(yè)務(wù)的具體性質(zhì)分配權(quán)限，這樣授權(quán)用戶(hù)在查詢(xún)信息以及修改信息的時(shí)候只能在自己的被授權(quán)范圍之內(nèi)進(jìn)行操作，可以在較大程度上確保信息的安全性。

　　2.5提升管理人員素質(zhì)

　　第一，要提升其信息素質(zhì)。管理人員要有良好的信息意識(shí)，能夠?qū)θ肆�資源的相關(guān)信息進(jìn)行快速收集。另外，還要有對(duì)信息進(jìn)行管理的能力，管理人員要不斷對(duì)信息管理的各種有效方法進(jìn)行學(xué)習(xí)，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中的問(wèn)題，并對(duì)其進(jìn)行分析和解決。與此同時(shí)，管理人員還要有良好的信息服務(wù)和處理能力。能夠?qū)π畔⑦M(jìn)行搜集以及檢索還有咨詢(xún)等，同時(shí)還要能夠及時(shí)獲取信息并對(duì)其進(jìn)行整理和決策。第二，工作人員要有良好的業(yè)務(wù)水平。要對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行熟悉，對(duì)其中的業(yè)務(wù)流程以及管理方法還有信息獲取和利用等方面進(jìn)行熟悉。還要對(duì)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)進(jìn)行掌握，引導(dǎo)工作人員學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)技術(shù)，使其可以熟練應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以及多媒體技術(shù)等，與此同時(shí)，還要培養(yǎng)其創(chuàng)新能力。第三，工作人員要有良好的知識(shí)素質(zhì)。當(dāng)前處于知識(shí)爆炸的年代，各個(gè)行業(yè)的知識(shí)以極快的速度更新，電力企業(yè)工作人員為了做好人力資源管理，必須要不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)以及信息管理知識(shí)還有外語(yǔ)知識(shí)等，提升自己的知識(shí)素養(yǎng)，推動(dòng)人力資源不斷實(shí)現(xiàn)信息化建設(shè)。

　　3結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，由于信息技術(shù)的快速發(fā)展，當(dāng)前我國(guó)的電力企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈，為了提升其競(jìng)爭(zhēng)力，必須要對(duì)人力資源開(kāi)展信息化建設(shè)。從實(shí)際操作中看，雖然信息化建設(shè)正在不斷進(jìn)步，但是還存在不少的問(wèn)題，比如，信息孤島以及人員流動(dòng)等，因此，需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際狀況，對(duì)面臨的各個(gè)問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出有針對(duì)性的措施，提升管理水平，推動(dòng)信息化的發(fā)展。

人力資源管理論文3

　　企業(yè)的制度化和規(guī)范性做出一定的榜樣。組織績(jī)效是指組織在一定經(jīng)營(yíng)期間的組織運(yùn)營(yíng)效益，科學(xué)合理的人力資源管理對(duì)組織績(jī)效有重大的促進(jìn)作用，同理，程度比較差的人力資源管理會(huì)阻礙組織繢效的增長(zhǎng)。

　　一、人力資源管理對(duì)員工隊(duì)伍特征的影響

　　1.選人政策與員工隊(duì)伍特征。選人政策是科學(xué)合理的人力資源管理的第一步，為后面的環(huán)節(jié)奠定了基調(diào)。員工是企業(yè)運(yùn)行的主體，也是達(dá)到組織績(jī)效的主體。獲取優(yōu)秀員工的途徑主要有兩種：第一，從外部招募一些有經(jīng)驗(yàn)有學(xué)歷的員工；第二，從企業(yè)內(nèi)部發(fā)掘一些這方面的人才，這就需要管理人員有一雙識(shí)人的慧眼，看到員工身上的潛能。選人政策本身就是人力資本的保障，企業(yè)經(jīng)過(guò)選人政策留下的員工也就是企業(yè)的員工投入。

　　2.用人政策與員工隊(duì)伍特征。首先，用人政策與人力資本有著直接的聯(lián)系，良好的用人政策能夠?qū)�員工進(jìn)行合理的分配及再配置，將合適的人才分配到相對(duì)應(yīng)的崗位上，促進(jìn)他們潛能的最大化發(fā)揮，達(dá)到“人盡其才”的終極效果。其次，用人政策也與員工的態(tài)度有關(guān)系。對(duì)于態(tài)度積極向上進(jìn)取的員工企業(yè)會(huì)委以重任，而對(duì)于那些工作積極性不高的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)就會(huì)慎重考慮。與之相應(yīng)的是企業(yè)的用人政策也會(huì)影響到員工的態(tài)度，受到企業(yè)重視的員工在態(tài)度上會(huì)有所轉(zhuǎn)變。再次，用人政策與員工流動(dòng)有關(guān)系。受到企業(yè)重用的員工會(huì)更加傾向于為企業(yè)盡心盡力，而不太容易跳槽。良好的用人政策會(huì)增加員工的平穩(wěn)性。最后，用人政策與員工投入有關(guān)系，只有企業(yè)愿意為員工投入更多時(shí)，員工才會(huì)愿意為企業(yè)投入更多。

　　二、員工隊(duì)伍特征對(duì)于提高組織績(jī)效的影響

　　組織繢效是個(gè)人員工組織績(jī)效的總和，而個(gè)人員工的組織績(jī)效又與個(gè)人能力、工作動(dòng)機(jī)、個(gè)人興趣等一些自身的因素密切相關(guān)。所以，員工特征直接關(guān)系到組織績(jī)效的高低^

　　1.員工隊(duì)伍特征與人力資本。人力資本的高低與人力成本直接相關(guān)，企業(yè)要想獲得優(yōu)秀的員工，就必須擴(kuò)大招募范圍，給予優(yōu)秀員工良好的待遇，這些都厲于人力成本，較髙的人力成本最終會(huì)演變成人力資本。其次，髙的員工滿(mǎn)意度會(huì)降低人力資本。員工對(duì)一個(gè)企業(yè)十分滿(mǎn)意，就會(huì)有非常強(qiáng)烈的歸屬感，就會(huì)有更高的工作積極性，會(huì)加倍努力的工作，這樣就會(huì)降低人力資本。再次，較低的員工流動(dòng)率保證了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，就會(huì)大大降低人力成本，相應(yīng)的也就降低了人力資本最后，員工投入越髙，員工收到的重視相應(yīng)的也就提升了，員工就會(huì)產(chǎn)生歸屬感，為企業(yè)盡心盡力，主動(dòng)學(xué)習(xí)更多的相關(guān)知識(shí)，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，這樣企業(yè)不僅存儲(chǔ)了大量的人力資本，而且還會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　2.員工隊(duì)伍特征與組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力。人力資本的高低對(duì)組織學(xué)習(xí)力有直接的影響，一些人力資本髙的員工更傾向于進(jìn)一步的學(xué)習(xí)，相反一些人力資本比較低的主觀上就不太欣賞組織學(xué)習(xí)，這也就解釋了為什么現(xiàn)今一些人更加注重的是企業(yè)有沒(méi)有定期的培訓(xùn)，有沒(méi)有自身提升的空間的現(xiàn)象。其次，員工對(duì)企業(yè)的.認(rèn)同度、歸屬感越高，對(duì)組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力的積極性也就越髙，相反同理。再次，員工流動(dòng)率對(duì)組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力有一定的影響，員工流動(dòng)率太高會(huì)降低員工的組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力，值得注意的是，當(dāng)企業(yè)的員工流動(dòng)率太高時(shí)，企業(yè)需要深思一下問(wèn)題的原因。最后，組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力是員工投入的一部分,它們之間是正比例的關(guān)系。組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力越多，員工投人就越髙，而同時(shí)產(chǎn)生的組織繢效也會(huì)越髙。

　　總之，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也隨之增大，企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著機(jī)遇與挑戰(zhàn)。勝利油田雖然在人力資源管理中存在一些問(wèn)題與不足，但是現(xiàn)階段企業(yè)正在不斷調(diào)整人力資源管理政策，以適應(yīng)組織績(jī)效的發(fā)展，組織績(jī)效是衡量一個(gè)企業(yè)最直接、最有效的指標(biāo)。通過(guò)對(duì)人力資源管理、員工隊(duì)伍特征、組織績(jī)效這三者之間的關(guān)系的分析，希望對(duì)現(xiàn)階段正在進(jìn)行人力資源調(diào)整的勝利油田有所幫助，為勝利油田的組織績(jī)效的髙質(zhì)最奠定基礎(chǔ)。

人力資源管理論文4

　　摘要:隨著各種新技術(shù)的發(fā)展,信息化已成為人力資源管理的重要組成。文章就人力資源管理信息化的必要性、存在的問(wèn)題及應(yīng)采取的措施進(jìn)行了闡述。

　　關(guān)鍵詞:人力資源管理;信息化;必要性

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息化時(shí)代的到來(lái),傳統(tǒng)的人事管理已明顯不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展。加強(qiáng)人力資源管理的信息化建設(shè),提高人力資源管理水平已勢(shì)在必行。

　　一、人力資源管理信息化應(yīng)用

　　人力資源管理信息化是以信息技術(shù)和先進(jìn)的人力資源管理思想相結(jié)合應(yīng)用為基礎(chǔ),依賴(lài)信息技術(shù)對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的一種管理方式。信息技術(shù)作為管理工具,應(yīng)用于管理制度的制定、業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)、員工溝通、人力資源報(bào)告分析等,并根據(jù)既定制度與流程完成對(duì)客觀事務(wù)的處理,大大提高了人力資源管理部門(mén)的工作效率。其主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

　　一是辦公自動(dòng)化應(yīng)用是人力資源管理信息化的基礎(chǔ)任務(wù)。手工辦公方式與不斷增長(zhǎng)的辦公業(yè)務(wù)量之間的矛盾日益尖銳,人力資源信息量迅速膨脹與信息的社會(huì)需求迅猛增長(zhǎng)之間的矛盾更加突出,依靠手工管理,利用人工手段進(jìn)行龐大的人力資源信息的收集、處理、分析及科學(xué)決策已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。因此,改變辦公模式,將辦公業(yè)務(wù)的處理、流轉(zhuǎn)、管理過(guò)程電子化、信息化,是人力資源管理現(xiàn)代化建設(shè)必備條件。

　　二是軟硬件基礎(chǔ)應(yīng)用。軟硬件基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)是加強(qiáng)人力資源管理現(xiàn)代化的前提,是人力資源信息傳輸、交換和資源共享的必要手段。軟件設(shè)備主要涉及文字、數(shù)據(jù)、聲音、圖像處理系統(tǒng)以及各種數(shù)據(jù)庫(kù)、管理信息系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)、新建、完善、推廣或升級(jí)。軟件投入將是信息化的重點(diǎn)。硬件設(shè)備主要有計(jì)算機(jī)設(shè)備、通信設(shè)備、信息存儲(chǔ)設(shè)備等。為了實(shí)現(xiàn)信息化,購(gòu)買(mǎi)必要的硬件設(shè)備是最基本的環(huán)節(jié)。

　　三是網(wǎng)絡(luò)設(shè)施應(yīng)用。人力資源管理信息化的核心是網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。要利用現(xiàn)代信息技術(shù)來(lái)改善管理模式,架構(gòu)一個(gè)共享資源的.平臺(tái),提高計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用程度,逐步提高人力資源管理信息化水平。信息化以大力推進(jìn)各級(jí)人力資源部門(mén)內(nèi)部局域網(wǎng)建設(shè)和連接各單位的外部網(wǎng)建設(shè)為基礎(chǔ),建立人力資源網(wǎng)站或主頁(yè),為人力資源工作公開(kāi)和人力資源信息的更好服務(wù)開(kāi)辟新的渠道。人力資源信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè),可以更好地提高工作的透明度,降低辦公費(fèi)用,提高辦公效率,大幅度提高人力資源管理者的信息化水平。

　　二、人力資源管理信息化建設(shè)的必要性

　　(一)信息化推動(dòng)了人力資源管理轉(zhuǎn)型

　　信息化人力資源管理實(shí)現(xiàn)了開(kāi)放式管理,實(shí)現(xiàn)部分功能的外包以及虛擬組織的設(shè)立,最終目的是達(dá)到革新企業(yè)的管理理念,優(yōu)化人力資源管理。當(dāng)人力資源管理從單一的、自上而下的管理,向互動(dòng)、多方位、全面、專(zhuān)業(yè)化的方向發(fā)展的過(guò)程中,人力資源的管理理念逐步提升,人力資源部門(mén)逐漸成為組織的核心部門(mén)。信息化人力資源管理的實(shí)施不但使人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變成為可能,使人力資源部門(mén)創(chuàng)造的價(jià)格得到認(rèn)可,更促進(jìn)了全員參與管理,使每一位員工都可以參與到人力資源部門(mén)的工作中來(lái),改變了傳統(tǒng)的員工在管理過(guò)程中處于被動(dòng)地位的狀況,形成了新的互動(dòng)管理的局面。

　　信息化人力資源管理使人力資源管理部門(mén)從提供簡(jiǎn)單的人力資源信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆�資源管理知識(shí)和解決方案,隨時(shí)隨地向管理層提供決策支持,向人力資源管理專(zhuān)家提供分析工具和建議,建立支持人力資源管理部門(mén)積累知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)的體系。信息化人力資源管理的實(shí)施轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的人力資源部門(mén)為成本部門(mén)的印象,通過(guò)成本分析,人力資源部門(mén)創(chuàng)造的價(jià)值可以以定量的形式表示出來(lái)。通過(guò)授權(quán)員工進(jìn)行自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享,使人力資源部門(mén)日益從瑣碎的行政事務(wù)中解脫出來(lái),扮演起組織的戰(zhàn)略性合作伙伴的角色。

　　(二)信息化有利于整合管理資源,提高管理效率,降低管理成本。

　　信息化人力資源管理作為一種基于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的全員信息系統(tǒng),其一大功能優(yōu)勢(shì)就是縮短了各級(jí)員工的反饋時(shí)間,開(kāi)辟了更加豐富的溝通渠道,員工可以不拘泥于公司傳統(tǒng)的層級(jí)管制,可跨部門(mén)、跨級(jí)別表達(dá)和傳遞各種思想。這種技術(shù)特點(diǎn),最終轉(zhuǎn)變了組織的管理模式和組織結(jié)構(gòu),促進(jìn)了組織機(jī)構(gòu)的扁平化,組織的反應(yīng)也更加靈敏。

　　網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用,還可以為人力資源管理部門(mén)之外的其他管理人員及員工提供各種形式服務(wù),例如,組織的高層管理人員可以在網(wǎng)上查看人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源成本的分析、員工績(jī)效等等;對(duì)部門(mén)經(jīng)理而言,可以在網(wǎng)上管理自己部門(mén)的員工,例如,可以在授權(quán)范圍內(nèi)修改屬下員工的考勤記錄、審批休假申請(qǐng)、進(jìn)行績(jī)效管理等等;對(duì)于普通員工,可以在網(wǎng)上看本月薪資明細(xì)、累計(jì)福利、內(nèi)部股票價(jià)值、內(nèi)部招聘信息、各種人事政策、個(gè)人考勤休假情況、注冊(cè)內(nèi)部培訓(xùn)課程等等。此類(lèi)服務(wù)的提供,使得人力資源管理從以前的相對(duì)封閉變得開(kāi)放,滯后管理變成超前管理,這些好處無(wú)疑可以改善人力資源管理部門(mén)對(duì)最高決策者以及全體員工的服務(wù)質(zhì)量,并使得全體人員都能參與到人力資源的管理活動(dòng)中來(lái),從而優(yōu)化了管理結(jié)構(gòu),整合了管理資源,暢通了信息溝通渠道。

　　信息系統(tǒng)的投入,減輕了手工作業(yè)造成的查詢(xún)、統(tǒng)計(jì)等方面繁重的計(jì)算工作,縮短了各職能工作的時(shí)間,特別是信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)使數(shù)據(jù)資料的保存變?yōu)檩p松。隨著lnternet、大型關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)、視頻系統(tǒng)、電子郵件、OA系統(tǒng)等軟件及硬件設(shè)備和相關(guān)基礎(chǔ)設(shè)施的出現(xiàn),信息化人力資源管理系統(tǒng)也真正投入現(xiàn)實(shí)。它克服了人類(lèi)自身的局限性,充分利用信息技術(shù)快速、準(zhǔn)確、互動(dòng)、海量存儲(chǔ)的特點(diǎn),對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)理論在企業(yè)管理實(shí)踐中的應(yīng)用起到關(guān)鍵性的推動(dòng)作用。

　　傳統(tǒng)的手工管理時(shí)期,人力資源部門(mén)不管是設(shè)計(jì)工作、組織培訓(xùn)、招聘人員,還是工資發(fā)放、檔案管理等瑣碎的具體工作都必須依靠手工操作,效率低并且容易出錯(cuò)。信息化可以減少人力資源管理工作的操作成本、降低員工流動(dòng)率、減少通訊費(fèi)用等,從而降低組織的管理成本。

　　三、人力資源管理信息化存在的不足

　　由于我國(guó)信息化人力資源管理起步較晚,因此與發(fā)達(dá)國(guó)家相比,存在不少問(wèn)題。

　　一是目前人力資源管理軟件大都處于事務(wù)型管理階段,軟件偏重一般性,不能完全涵蓋企業(yè)特有的管理活動(dòng),應(yīng)用范圍受到限制。同時(shí),軟件中的某些附加功能并非組織所需,這便增加了組織的負(fù)擔(dān),造成浪費(fèi)。

　　二是動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)的本來(lái)作用是提供即時(shí)信息,供管理層進(jìn)行決策,這便要求動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)能隨時(shí)進(jìn)入數(shù)據(jù)庫(kù),然而,一些組織的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)并沒(méi)做到隨時(shí)更新,動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)沒(méi)有及時(shí)進(jìn)入數(shù)據(jù)庫(kù),整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)無(wú)法為管理決策提供支持。

　　三是從數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)看,數(shù)據(jù)庫(kù)的設(shè)計(jì)一定要根據(jù)組織的具體情況,滿(mǎn)足特定要求。比如,一家企業(yè)的數(shù)據(jù)庫(kù)中有一個(gè)子模塊,專(zhuān)門(mén)記錄人員流動(dòng)狀況,可這個(gè)模塊僅記錄員工進(jìn)入企業(yè)和員工退休或死亡,忽略了員工在企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門(mén)間的流動(dòng),而這個(gè)流動(dòng)率的計(jì)算對(duì)人力資源計(jì)劃又是至關(guān)重要的。顯然,在設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)庫(kù)時(shí),軟件人員沒(méi)考慮到這個(gè)因素。主要原因是計(jì)算機(jī)軟件人員對(duì)人力資源管理領(lǐng)域不夠熟悉,而企業(yè)的人力資源管理者又缺乏理論的支撐。

　　四是目前的人力資源管理系統(tǒng)往往表現(xiàn)為工資的記錄器,它應(yīng)有的作用遠(yuǎn)未發(fā)揮出來(lái),作為一個(gè)管理工具,人力資源管理系統(tǒng)不僅要能記錄所發(fā)生的數(shù)據(jù),而且更重要的是它能整理和分析這些數(shù)據(jù),并提出有價(jià)值的報(bào)告。比如,通過(guò)對(duì)員工考核數(shù)據(jù)的分析,組織可了解到目前的整體績(jī)效狀況;通過(guò)對(duì)工資結(jié)構(gòu)的分析,可提出成本控制的建議等。

　　四、推進(jìn)人力資源管理信息化采取的措施

　　(一)優(yōu)化人力資源配置

　　通過(guò)合理配置人力資源,真正實(shí)現(xiàn)組織呼喚多年的“能者上,庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面;建立干部能上能下、員工能進(jìn)能出的靈活競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,實(shí)行公開(kāi)、公平、公正的用人自主權(quán),競(jìng)爭(zhēng)上崗,擇優(yōu)錄取,海爾的“賽馬競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制”就可以借鑒;建立健全合理的員工準(zhǔn)入、使用、退出機(jī)制,推行從業(yè)人員職業(yè)化進(jìn)程,并根據(jù)不同崗位、不同層次,設(shè)計(jì)不同的用工期待和待遇,形成正常的流動(dòng)機(jī)制,有效地促進(jìn)人才市場(chǎng),吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才;對(duì)組織的老員工要妥善安置,充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和智慧的優(yōu)勢(shì),賦予其咨詢(xún)顧問(wèn)或督察職位。

　　(二)選擇適用軟件,強(qiáng)化以人為本

　　組織需要根據(jù)自身特點(diǎn),選擇合適的人力資源管理軟件,同時(shí)避免對(duì)管理軟件的依賴(lài)�！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷氩粌H僅是傳統(tǒng)管理所需求的,即使組織實(shí)施人力資源管理信息化,這一思想仍要被重視。管理軟件是“一把手”,人性管理也是“一把手”,一定要兩只手一起抓,兩手都要硬,只有這樣才能使企業(yè)更好更快的適應(yīng)信息化,提高人力資源管理的工作效率。

　　(三)培訓(xùn)要形成制度

　　首先要加大資金投入,完善培訓(xùn)體系。組織要在激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獲勝,一定要擁有高素質(zhì)的人才,而員工的培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。在人力資源培訓(xùn)上的重金投入,既可滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展的需要,又可滿(mǎn)足組織知識(shí)積累和創(chuàng)新的需要,為組織帶來(lái)長(zhǎng)期的發(fā)展和巨大的創(chuàng)效潛力。因此,組織必須千方百計(jì)籌集資金、加大投資力度,完善培訓(xùn)體系。

　　其次,要對(duì)員工進(jìn)行技能開(kāi)發(fā),以提高其綜合能力。要根據(jù)組織的實(shí)際情況和需要,切實(shí)加強(qiáng)員工的技能開(kāi)發(fā),并通過(guò)相關(guān)制度和機(jī)構(gòu)的建立,形成人人爭(zhēng)學(xué)技術(shù),個(gè)個(gè)爭(zhēng)當(dāng)技術(shù)能手的良好氛圍。技能開(kāi)發(fā)主要可采取以下形式:崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和經(jīng)理培訓(xùn)。

　　再次,對(duì)員工進(jìn)行智力開(kāi)發(fā),充分挖掘潛能。組織可采取與相關(guān)高校聯(lián)合辦班的形式,把課堂搬到企業(yè)里。同時(shí)鼓勵(lì)員工自我進(jìn)修,形成崇尚學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣。創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)是人力資源智力開(kāi)發(fā)的高層次要求,通過(guò)創(chuàng)造力開(kāi)發(fā),可發(fā)掘每個(gè)人的創(chuàng)造潛能,不斷推動(dòng)組織的開(kāi)拓創(chuàng)新能力。

人力資源管理論文5

　　“木桶理論”是現(xiàn)代管理科學(xué)中的一個(gè)概念，已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題。

　　一、木桶理論的人力資源管理內(nèi)涵

　　“木桶理論”以生動(dòng)形象的比喻，揭示了一個(gè)帶有普遍意義的道理：一只木桶的盛水量，不取決于木桶最長(zhǎng)的那塊木板，而恰恰取決于構(gòu)成木桶的最短的那塊木板。鑒于此，我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門(mén)、班組最大的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，木板則是組成這個(gè)部門(mén)或單位不可缺少的每一個(gè)員工。

　　木板的長(zhǎng)度：組織的最大競(jìng)爭(zhēng)力往往不只取決于某幾個(gè)人的超群和突出，更取決于其全員的整體素質(zhì)水平，尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。

　　其實(shí)，木桶的盛水不單決定于最短的一片，還取決于其他因素：

　　木板間隙：木板之間如果縫隙很大，同樣無(wú)法裝滿(mǎn)水，或者說(shuō)無(wú)法充分發(fā)揮出應(yīng)有的容量，因此要注意強(qiáng)化木板之間的密合程度。這一密合理論讓我們充分認(rèn)識(shí)到各部門(mén)、人員之間在各有所長(zhǎng)、各司其職的基礎(chǔ)上進(jìn)行密切合作是非常重要的。

　　木桶周?chē)�的環(huán)境：木桶周?chē)�的環(huán)境與桶中水的容量密切相關(guān)，如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里，用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣，如果不能為員工創(chuàng)造適合其發(fā)展的工作環(huán)境，員工流失率就會(huì)大大上升。

　　桶底：優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效，不僅因?yàn)槿瞬潘刭|(zhì)高，而且企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理，它們共同作用，產(chǎn)生整體效應(yīng)，為人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及其價(jià)值的增值提供了良好平臺(tái)。

　　二、木桶理論對(duì)人力資源管理的啟示

　　“木桶理論”所蘊(yùn)涵的現(xiàn)代管理思想對(duì)人力資源管理有著重要的啟示。

　　揭短補(bǔ)短管理。在組織管理過(guò)程中，一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于揭短，不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己負(fù)責(zé)的系統(tǒng)中的“短木板”，并善于補(bǔ)短，及時(shí)對(duì)癥下藥使之由短變長(zhǎng)。要使“短”變?yōu)殚L(zhǎng)，一種方法是徹底消除它的存在，進(jìn)行新的組合，求得新的統(tǒng)一；另一種是利用有利條件給予支持幫助，激發(fā)員工內(nèi)在的積極因素，揚(yáng)長(zhǎng)避短。而且由于短板的加長(zhǎng)，還會(huì)放大長(zhǎng)板的作用，使這些優(yōu)勢(shì)真正發(fā)揮作用。

　　密切協(xié)作的團(tuán)隊(duì)管理。木板密合理論，啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級(jí)把人們組織起來(lái)，使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個(gè)成員不是孤立的個(gè)人，組織的能力也不只依靠領(lǐng)導(dǎo)者一夫當(dāng)關(guān)、運(yùn)籌帷幄和指揮全局。因此，在管理系統(tǒng)中，把人有機(jī)地協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來(lái)，把群體的內(nèi)耗力和破壞力減少到最低程度，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，使群體的凝聚力、向心力和創(chuàng)造力組合成強(qiáng)大的集體合力，最大程度地實(shí)現(xiàn)和保持系統(tǒng)效益，這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。

　　重視人才的知識(shí)管理。21世紀(jì)，人類(lèi)進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的人才主權(quán)時(shí)代。人才主權(quán)就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應(yīng)尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，站在員工需求的角度，以“知識(shí)管理”的思維來(lái)對(duì)待員工，通過(guò)提供令員工滿(mǎn)意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來(lái)吸納、留住、鼓勵(lì)、開(kāi)發(fā)企業(yè)所需要的人才，并因此贏得人才的滿(mǎn)意與忠誠(chéng)。

　　三、提升企業(yè)整體人力資源價(jià)值的對(duì)策

　　運(yùn)用木桶理論指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐具有重要的實(shí)際價(jià)值。

　　第一，正確認(rèn)識(shí)“長(zhǎng)短”，善于用人之長(zhǎng)�，F(xiàn)代人才管理學(xué)告訴我們?nèi)瞬挪皇浅�人，不是全人，一般只能在某一個(gè)方面或某幾個(gè)方面突出。所以管理者要了解每個(gè)員工的思想狀況、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力、興趣愛(ài)好及個(gè)人特點(diǎn)等，懂得人才構(gòu)成的規(guī)律，善于“用人之長(zhǎng)”，最大限度地發(fā)掘人才的長(zhǎng)處；要善于“視能授權(quán)”，讓精于決策的去決策，精于執(zhí)行的去執(zhí)行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。

　　第二，用培訓(xùn)加長(zhǎng)企業(yè)的短板�！伴L(zhǎng)”與“短”并非是一成不變的。人的能力是個(gè)動(dòng)態(tài)的`概念，能力的大小，決定于知識(shí)的不斷積累，實(shí)踐的深度、廣度及主觀能力發(fā)揮的程度。所以，管理者應(yīng)在動(dòng)態(tài)中實(shí)現(xiàn)管理能級(jí)的對(duì)應(yīng)，允許人們?cè)谙鄳?yīng)的能級(jí)組中不斷地自主運(yùn)動(dòng)，通過(guò)各個(gè)能級(jí)的實(shí)踐、施展、鍛煉，并且通過(guò)嚴(yán)格管理、思想政治工作和教育培訓(xùn)等手段、方法進(jìn)行“補(bǔ)短”，“化短為長(zhǎng)”，進(jìn)而讓“木桶”的容量增大。當(dāng)然，對(duì)那些“短而又不能加長(zhǎng)的朽木板”則要徹底更換。

　　第三，用團(tuán)隊(duì)加大木桶的容量。隨著知識(shí)型員工的增多，以及工作內(nèi)容中智力成分的增加，越來(lái)越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合――團(tuán)隊(duì)合作來(lái)完成。團(tuán)隊(duì)在挑選團(tuán)隊(duì)成員時(shí)，要注意“每一塊板的質(zhì)量”，除了要考慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外，還要考慮他們是否具備扮演團(tuán)隊(duì)成員角色所必須具備的其他才能。為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，成功團(tuán)隊(duì)的成員要用大量的時(shí)間和精力來(lái)討論和完善一個(gè)在集體層次和個(gè)體層次都被接受的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)的另一項(xiàng)任務(wù)，是在成員之間形成高度的信任感，使團(tuán)隊(duì)的成員緊密團(tuán)結(jié)，組成一個(gè)結(jié)實(shí)的木桶。

　　第四，用文化箍緊整個(gè)木桶。如果說(shuō)企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板，那么，企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結(jié)在一起的“桶箍”。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強(qiáng)烈的凝聚功能，能夠像一匝一匝無(wú)形的桶箍，把企業(yè)組成一個(gè)高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價(jià)值觀和企業(yè)精神，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)上容易達(dá)成共識(shí)，凝聚成一股巨大的人力資源合力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

人力資源管理論文6

　　一、改進(jìn)企業(yè)基層人力資源管理的對(duì)策

　　1.在基層人力資源管理中滲透企業(yè)文化

　　企業(yè)文化并不是紙上空文，它是推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的精神動(dòng)力，可以滲透到企業(yè)人力資源管理的各個(gè)模塊中，如招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核等。在企業(yè)文化的導(dǎo)向作用下，基層人力資源管理也能更加有效，兩者可在實(shí)踐活動(dòng)中相互促進(jìn)。當(dāng)企業(yè)建立企業(yè)文化后，就應(yīng)重視將其滲透到基層人力資源管理工作中，內(nèi)化到每一個(gè)基層員工的心里，從而外化員工的工作行為，通過(guò)不斷的宣傳、傳播，讓企業(yè)文化在基層員工心中扎根發(fā)芽，真正做到以文勵(lì)人、以文興企。通過(guò)在基層建設(shè)、傳播企業(yè)文化，能充分發(fā)揮出企業(yè)文化在基層人力資源管理中的激勵(lì)作用，促進(jìn)一線(xiàn)員工自覺(jué)、自愿地投入工作，最終實(shí)現(xiàn)自我管理、無(wú)為而治的目標(biāo)，以進(jìn)一步提升企業(yè)基層人力資源管理效率，推進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

　　2.有機(jī)結(jié)合精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)

　　首先，企業(yè)基層人力資源管理人員不能吝惜贊美。每一個(gè)員工都有得到別人肯定和重視的渴望，企業(yè)基層員工更是如此。一般而言，企業(yè)很容易忽略一線(xiàn)員工，不重視在物質(zhì)及福利上體現(xiàn)出吸引一線(xiàn)人才的.優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，企業(yè)基層人力資源管理應(yīng)加強(qiáng)人文關(guān)懷，以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)一線(xiàn)員工的向心力，通過(guò)人力資源管理取得好的員工激勵(lì)效果。當(dāng)然，企業(yè)的基層員工也可以享有企業(yè)所有權(quán)的激勵(lì)。如果企業(yè)通過(guò)基層人力資源管理的股權(quán)激勵(lì)手段將一線(xiàn)員工變成企業(yè)的所有者，那么企業(yè)的利益跟員工行為緊緊聯(lián)系在一起，將收獲巨大的激勵(lì)效果。另外，基層員工也需要來(lái)自企業(yè)的成長(zhǎng)激勵(lì)。這主要表現(xiàn)為企業(yè)為優(yōu)秀的一線(xiàn)人才提供晉升、進(jìn)修等機(jī)會(huì)，從而激勵(lì)那些事業(yè)心強(qiáng)的人才努力成長(zhǎng)，將企業(yè)命運(yùn)跟自己的命運(yùn)聯(lián)系起來(lái)，充分發(fā)揮自身潛能，達(dá)到企業(yè)、個(gè)人的雙贏局面，這是基層人力資源管理的佳境。

　　3.加強(qiáng)建立基層人力資源管理的監(jiān)督機(jī)制

　　加強(qiáng)建立基層人力資源管理的監(jiān)督機(jī)制，應(yīng)該首先為企業(yè)基層建立一套完善的監(jiān)督體系。其一，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)一線(xiàn)員工的日常監(jiān)督，并積極倡導(dǎo)企業(yè)對(duì)基層人力資源管理情況進(jìn)行監(jiān)督，盡力做到事前有效預(yù)防、事后及時(shí)解決；其二，廣泛建立企業(yè)基層監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，增強(qiáng)一線(xiàn)員工對(duì)企業(yè)基層人力資源管理的參與意識(shí)，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮他們的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)基層人力資源管理監(jiān)督的有效性；其三，建立基層人才培養(yǎng)機(jī)制，通過(guò)有效監(jiān)督為企業(yè)基層員工營(yíng)造一種良好的工作環(huán)境，孕育更多更優(yōu)秀的一線(xiàn)人才。

　　二、結(jié)語(yǔ)

　　企業(yè)基層部門(mén)是最終執(zhí)行企業(yè)絕大部分管理策略的載體，由于是面對(duì)基層員工，其人力資源管理的能力及效率在一定程度上代表整個(gè)企業(yè)，是企業(yè)的內(nèi)在動(dòng)力，優(yōu)化基層人力資源管理對(duì)企業(yè)順利解決問(wèn)題、開(kāi)展工作是十分必要的，值得企業(yè)加強(qiáng)研究和改進(jìn)。

人力資源管理論文7

　　標(biāo)題：跨國(guó)企業(yè)人力資源管理的文化差異比較

　　摘要：國(guó)家與地區(qū)之間的文化差異為跨國(guó)企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)，跨國(guó)企業(yè)管理者需要消除文化差異對(duì)企業(yè)人力資源管理員工招聘、員工考核和員工薪酬等方面的不良影響。文化差異造成的跨國(guó)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題，管理者和普通員工關(guān)系不協(xié)調(diào)，企業(yè)內(nèi)部交流溝通不暢，加大了企業(yè)管理難度。為了解決文化差異對(duì)跨國(guó)企業(yè)人力資源管理造成的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選聘專(zhuān)業(yè)人才，對(duì)管理人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，建立健全的績(jī)效評(píng)估體系，完善企業(yè)薪酬體系。本文對(duì)跨國(guó)企業(yè)人力資源管理的文化差異進(jìn)行了分析研究。

　　關(guān)鍵詞：文化差異；人力資源管理；跨國(guó)企業(yè)。

　　全球經(jīng)濟(jì)一體化的步伐逐年加快，世界各國(guó)之間的貿(mào)易活動(dòng)越來(lái)越頻繁，跨國(guó)企業(yè)的數(shù)量每年都在增長(zhǎng)，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)成為了各個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重點(diǎn)之一。不同國(guó)家和地區(qū)之間的文化存在著很大的差異，對(duì)跨國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)造成一定程度的阻礙，造成企業(yè)在海外市場(chǎng)的發(fā)展出現(xiàn)問(wèn)題，所以文化差異成為跨國(guó)企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)�？鐕�(guó)企業(yè)為了占有更加廣闊的市場(chǎng)，管理者需要更加關(guān)注文化差異，采取科學(xué)有效的人力資源管理方法，消除文化差異帶來(lái)的不良影響。

　　一、文化差異在跨國(guó)企業(yè)人力資源管理中的影響

　�。ㄒ唬﹩T工招聘方面

　　跨國(guó)經(jīng)營(yíng)成為當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)中的普遍現(xiàn)象之一，企業(yè)開(kāi)展跨國(guó)經(jīng)營(yíng)需要采取科學(xué)有效的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，文化差異對(duì)跨國(guó)企業(yè)人力資源管理有著比較大的影響。在員工招聘方面，文化差異的影響較大，對(duì)員工招聘的要求存在著一些差別，招聘到不恰當(dāng)?shù)膯T工會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)造成不可挽回的損失，損害到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)需要招聘大量員工，跨國(guó)企業(yè)應(yīng)該綜合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，招聘到恰當(dāng)?shù)膯T工，有利于企業(yè)海外市場(chǎng)的拓展。跨國(guó)企業(yè)在招聘員工時(shí)，不僅要注重員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、交際能力和工作經(jīng)驗(yàn)，還要考慮所在國(guó)家的文化背景，根據(jù)當(dāng)?shù)氐奈幕�進(jìn)行員工招聘。

　�。ǘ�）員工考核方面

　　在大多數(shù)跨國(guó)企業(yè)中，總部管理人員由于和下屬子企業(yè)處于不同的國(guó)家和地區(qū)，文化存在著較大的差異，對(duì)員工考核有著比較大的影響，總部管理人員無(wú)法對(duì)下屬子企業(yè)的工作進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估，不能較為精確地評(píng)價(jià)下屬子企業(yè)對(duì)企業(yè)的價(jià)值。如果當(dāng)?shù)毓芾碚哌M(jìn)行員工考核，可能外派人員和當(dāng)?shù)刂鞴苋藛T由于文化差異對(duì)同一個(gè)員工作出不同的評(píng)價(jià)，員工在對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，可能對(duì)當(dāng)?shù)刂鞴苋藛T的評(píng)價(jià)更高。企業(yè)總部對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，由于距離比較遠(yuǎn)，獲得的信息比較片面，影響到員工考核的客觀性�？己酥笜�(biāo)是員工考核的標(biāo)準(zhǔn)，文化差異會(huì)造成企業(yè)的考核指標(biāo)存在一定的差別，企業(yè)總部的考核指標(biāo)可能不適合拓展市場(chǎng)員工的考核。

　�。ㄈ�）員工薪酬方面

　　文化差異對(duì)員工薪酬影響比較大，不同國(guó)家和地區(qū)的員工對(duì)薪酬存在不同的期待，發(fā)放員工薪酬的依據(jù)可能存在著差別，有的地區(qū)員工薪酬發(fā)送主要依據(jù)員工的工作能力，有的地區(qū)依據(jù)員工的資歷和專(zhuān)長(zhǎng)，有的地區(qū)依據(jù)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。文化差異造成企業(yè)的勞動(dòng)報(bào)酬不同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)?shù)氐奈幕�制定具體薪酬，避免薪酬制度和本國(guó)文化存在較大的差異，影響到跨國(guó)企業(yè)下屬子企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)�？鐕�(guó)公司需要充分考慮下屬子企業(yè)所在地的員工薪酬支付手段，避免由于文化差異造成的員工薪酬問(wèn)題影響到跨國(guó)企業(yè)海外市場(chǎng)的拓展。

　　二、文化差異造成的跨國(guó)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

　　（一）管理者和普通員工關(guān)系不協(xié)調(diào)

　　跨國(guó)企業(yè)大多數(shù)都選派母國(guó)人員擔(dān)任下屬子企業(yè)的管理者，普通員工大多數(shù)是子企業(yè)所在地的人員，不同的成長(zhǎng)環(huán)境和較大的文化差異造成兩者價(jià)值觀不同，工作方式也存在著比較大的差異，管理者和普通員工之間的關(guān)系不協(xié)調(diào)。管理者和普通員工所處的文化環(huán)境截然不同，對(duì)待同一件事情的態(tài)度和處理方式有著較大差異，管理者下達(dá)的指令在普通員工中無(wú)法很好地貫徹落實(shí)，造成管理者對(duì)普通員工產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒，認(rèn)為普通員工消極怠工。另一方面，由于各國(guó)的文化不同，自己國(guó)家的文化已經(jīng)深入骨髓，管理者在日常管理中依照本國(guó)的行為準(zhǔn)則要求普通員工，員工對(duì)這些行為準(zhǔn)則及其不適應(yīng)，對(duì)管理者形成厭煩逆反的心理，影響到子企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。

　�。ǘ�）企業(yè)內(nèi)部交流溝通不暢

　　在企業(yè)內(nèi)部中，主要交流溝通依靠語(yǔ)言和文字，而跨國(guó)企業(yè)的員工來(lái)自不同的國(guó)家和地區(qū)，語(yǔ)言和文字不同，員工存在交流溝通的障礙，企業(yè)內(nèi)部交流溝通不暢。企業(yè)內(nèi)部的`員工在工作時(shí)，如果交流溝通存在問(wèn)題，對(duì)企業(yè)下達(dá)的命令就會(huì)存在著理解失誤，不能很好地貫徹落實(shí)命令，為企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。企業(yè)內(nèi)部交流溝通不暢，大大延緩了公司決策處理和決策落實(shí)，造成企業(yè)決策落后于其他企業(yè)，決策落實(shí)狀況較差，影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生不利影響。企業(yè)員工之間交流溝通不暢會(huì)導(dǎo)致員工之間出現(xiàn)誤會(huì)，進(jìn)而影響到員工之間的關(guān)系，員工缺乏凝聚力。企業(yè)內(nèi)部難以形成統(tǒng)一的目標(biāo)，造成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效率低下。

　�。ㄈ�）加大了企業(yè)管理難度

　　文化差異會(huì)造成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)文化環(huán)境更加復(fù)雜多樣，容易造成企業(yè)內(nèi)部形成文化壁壘，管理者和普通員工之間存在代溝，加大了跨國(guó)企業(yè)的管理難度。由于生長(zhǎng)環(huán)境的文化差異，管理者照搬母國(guó)的規(guī)章制度，沒(méi)有對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行修正和改善，規(guī)章制度不適合子企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，員工無(wú)法全部接受規(guī)章制度，雙方對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理存在著比較大的差異，雙方之間的距離越來(lái)越遠(yuǎn)。文化差異加大企業(yè)管理難度，跨國(guó)企業(yè)需要對(duì)員工進(jìn)行多方面、全方位的培訓(xùn)，為子公司管理培養(yǎng)合格的管理者，在一定程度上增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，降低了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

　　三、解決跨國(guó)企業(yè)人力資源管理文化差異的對(duì)策

　�。ㄒ唬┻x聘專(zhuān)業(yè)人才

　　跨國(guó)企業(yè)可以聘請(qǐng)對(duì)當(dāng)?shù)匚幕�了解較多的專(zhuān)業(yè)人員或者曾經(jīng)留學(xué)的高材生，避免管理人員對(duì)子企業(yè)當(dāng)?shù)氐奈幕�不了解，進(jìn)而造成企業(yè)拓展市場(chǎng)的過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題�？鐕�(guó)企業(yè)選聘專(zhuān)業(yè)人才，可以在一定程度上提高管理人員的素質(zhì)，為企業(yè)開(kāi)拓海外市場(chǎng)打下一個(gè)良好的基礎(chǔ)，專(zhuān)業(yè)人才有較強(qiáng)的工作能力、溝通交流能力和適應(yīng)能力，可以在前期很好地開(kāi)展工作。企業(yè)選聘專(zhuān)業(yè)人才，可以貫徹落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，解決經(jīng)營(yíng)管理中出現(xiàn)的部分問(wèn)題，保持總部和子企業(yè)之間的良好交流溝通，可以充分利用總部的優(yōu)勢(shì)，為子企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)造有利條件。

　�。ǘ�）對(duì)管理人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)

　　跨國(guó)企業(yè)在選派管理人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)管理人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，讓管理人員意識(shí)到兩個(gè)國(guó)家和地區(qū)之間的文化差異，提高管理人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，可以應(yīng)對(duì)企業(yè)未來(lái)面臨的各種狀況。在對(duì)外派的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，跨國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)管理人員的適應(yīng)能力，培訓(xùn)管理人員的管理技能，提高管理人員的管理能力。在對(duì)東道國(guó)的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，跨國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重對(duì)管理人員的企業(yè)忠誠(chéng)度培訓(xùn)，要求他們重視總部的經(jīng)濟(jì)利益，不能忽視總部的利益而偏向本土的利益�？鐕�(guó)企業(yè)可以培訓(xùn)管理人員的國(guó)際管理能力，拓展管理人員的視野，提高管理人員的管理水平，為公司培養(yǎng)更多的管理人才。

　�。ㄈ�）建立健全績(jī)效評(píng)估體系

　　跨國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)東道國(guó)的實(shí)際情況建立健全績(jī)效評(píng)估體系。從硬目標(biāo)、軟目標(biāo)和情景目標(biāo)等多方面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，充分考慮多方面的因素�？鐕�(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定硬目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)確定各項(xiàng)指標(biāo)的比重，確保硬目標(biāo)的科學(xué)性。企業(yè)可以采取全方位的方式來(lái)評(píng)估軟目標(biāo)，可以從客戶(hù)、同事、上下級(jí)等多方面進(jìn)行評(píng)估。情景目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從總部政策和國(guó)際環(huán)境兩個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估，對(duì)硬目標(biāo)和軟目標(biāo)進(jìn)行恰當(dāng)?shù)男拚�，確保評(píng)估結(jié)果公平公正。

　　（四）完善企業(yè)薪酬體系

　　跨國(guó)企業(yè)在建立子企業(yè)的時(shí)候，要對(duì)東道國(guó)進(jìn)行全面的調(diào)查，充分了解東道國(guó)的文化差異、法律法規(guī)和薪酬水平，完善企業(yè)的薪酬體系，形成包括工資、獎(jiǎng)金和福利的薪酬體系�？鐕�(guó)公司可以采取固定崗位工資制和計(jì)件、計(jì)時(shí)工資制，按員工的勞動(dòng)成果確定工資數(shù)量，在勞動(dòng)結(jié)束一段時(shí)間后結(jié)算勞動(dòng)工資。獎(jiǎng)金是對(duì)員工超額勞動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)員工在工作中的表現(xiàn)和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度確定獎(jiǎng)金的發(fā)送數(shù)量，具有一定的不確定性。福利是企業(yè)對(duì)員工的額外補(bǔ)貼，在不同的國(guó)家和地區(qū)存在很大的差異，跨國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)東道國(guó)的實(shí)際情況確定福利。

　　四、結(jié)論

　　21世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)逐漸加強(qiáng)，跨國(guó)企業(yè)紛紛加入到國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中，拓展海外市場(chǎng)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但是在跨國(guó)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，不同國(guó)家和地區(qū)之間的文化差異阻礙了跨國(guó)企業(yè)的發(fā)展，跨國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況，選聘專(zhuān)業(yè)人才，對(duì)管理人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，建立健全的績(jī)效評(píng)估體系，完善企業(yè)薪酬體系，盡量消除文化差異對(duì)企業(yè)人力資源管理造成的不良影響。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]楊佩，韋靜。企業(yè)跨文化沖突及其解決策略研究[J].考試周刊，20xx（67）。

　　[2]顧陽(yáng)。淺析民營(yíng)企業(yè)海外發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)---跨文化沖突[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，20xx（7）。

人力資源管理論文8

　　一、全面質(zhì)量管理（TMQ）

　　現(xiàn)代質(zhì)量管理方法的靈感來(lái)自于日本公司的成就， 其中具有代表性的便是眾所周知的全面質(zhì)量管理（TMQ）。 全面質(zhì)量管理是一個(gè)模糊的概念，這個(gè)術(shù)語(yǔ)經(jīng)常與各種各樣的、與組織變革不相關(guān)的活動(dòng)聯(lián)系在一起，1993 年威爾金森等人的研究結(jié)果證實(shí)了這一點(diǎn)。 迪安和鮑恩（1994）通過(guò)回顧有關(guān) TMQ的文獻(xiàn)，得出其關(guān)鍵的原則：以顧客為關(guān)注點(diǎn)，持續(xù)改進(jìn)，團(tuán)隊(duì)合作。其他從事 TMQ 研究的一些學(xué)者還將員工參與和高層管理者的承諾加入 TMQ“基本原則”中，而另一些學(xué)者卻將 TMQ 的鮮明特征識(shí)別為客戶(hù)導(dǎo)向和為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種質(zhì)量管理方法。

　　TMQ 被看作是一個(gè)普遍的企業(yè)管理哲學(xué)， 它涉及的是如何通過(guò)全公司范圍的高質(zhì)量的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)顧客滿(mǎn)意度的持續(xù)改進(jìn)。 這已經(jīng)超出了全面質(zhì)量觀點(diǎn)在整個(gè)組織運(yùn)營(yíng)及其管理中的應(yīng)用，成為企業(yè)管理本身的一種新方法。

　　在早期的質(zhì)量爭(zhēng)論中， 占主導(dǎo)地位的是制造部門(mén)而忽視了服務(wù)，這也許恰恰可以對(duì)質(zhì)量管理設(shè)計(jì)和操作的起源以及來(lái)自這些學(xué)科的研究者在質(zhì)量管理中占主導(dǎo)地位做出解釋。支撐質(zhì)量戰(zhàn)略的主要技術(shù)可以明確說(shuō)明這些來(lái)源， 統(tǒng)計(jì)過(guò)程控制（SPC）和質(zhì)量功能展開(kāi)（QFD）就是很好的例子。

　　二、服務(wù)質(zhì)量的精確定義

　　Kordupleski（1993）等人認(rèn)為，區(qū) 分顧客感知（customer-per-ceived）質(zhì)量和業(yè)務(wù)流程（business process）質(zhì)量對(duì)理解質(zhì)量的含義很有幫助。 顧客感知質(zhì)量就是真實(shí)的質(zhì)量，而業(yè)務(wù)流程質(zhì)量是指內(nèi)部質(zhì)量。 兩者間的區(qū)別是強(qiáng)調(diào)許多質(zhì)量管理項(xiàng)目產(chǎn)品的內(nèi)在本質(zhì)，并表明要多加關(guān)注真實(shí)質(zhì)量的需求，因此成為一個(gè)更外向的角色。 質(zhì)量管理的成功明顯源自于質(zhì)量各方面間的聯(lián)系。

　　在服務(wù)接觸的過(guò)程中及服務(wù)接觸后，顧客會(huì)對(duì)產(chǎn)品的“真實(shí)質(zhì)量” 進(jìn)行評(píng)價(jià)。 他們將接受服務(wù)前的預(yù)期與他們所感知的（或者說(shuō)真實(shí)的）績(jī)效進(jìn)行比較，兩者之間的差異會(huì)引起顧客的不確認(rèn)性-消極的或者積極的，好的或者壞的，這似乎是主要的服務(wù)質(zhì)量模型的理論基礎(chǔ) （Berry 等，1985;Gr?nroos,1983;Zeithaml ,1990）。 同時(shí) ,這種作為最恰當(dāng)構(gòu)想的 “不確認(rèn)”范式也正受到越來(lái)越多的質(zhì)疑（Boulding,1993;Cronin andTaylor,1994;Teas, 1993）。

　　1985 年，Parasuraman 等人發(fā)表了一篇經(jīng)典的文章， 在服務(wù)質(zhì)量的處理方式上引起了一場(chǎng)革命。 文中提到的十個(gè)服務(wù)質(zhì)量的決定因素似乎都比較重要， 決定因素代表了顧客評(píng)價(jià)一項(xiàng)服務(wù)的基本維度。 為改進(jìn)服務(wù)類(lèi)組織的“真實(shí)質(zhì)量”首先就是要識(shí)別出重要的質(zhì)量決定因素或者與公司目標(biāo)市場(chǎng)相關(guān)的因素， 其次要對(duì)自己以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。 早期的研究工作為 SERVQUAL（Zeithaml 等， 1990）模型的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)， 這十個(gè)決定因素映射了五個(gè)潛在因素， 即有形性、移情性、響應(yīng)性、可靠性、保證性。

　　三、服務(wù)的特性：對(duì)質(zhì)量的挑戰(zhàn)

　　很多學(xué)者之前都探討過(guò)描述服務(wù)的特征。 最常用的`是Regan（1963）的四分法類(lèi)型：不可分離性、無(wú)形性、異質(zhì)性、易逝性。 服務(wù)的無(wú)形性（或者不確定性）主要是指在制造業(yè)發(fā)展起來(lái)的質(zhì)量管理實(shí)踐的方法論及概念轉(zhuǎn)移過(guò)程中困難重重。 盡管如此，20 世紀(jì) 80 年代以來(lái)， 服務(wù)業(yè)的質(zhì)量管理實(shí)踐吸引了越來(lái)越多的關(guān)注，并且在整個(gè)質(zhì)量管理文獻(xiàn)中即將成為主體。

　　服務(wù)類(lèi)的組織形式就像一個(gè)倒金字塔， 大量個(gè)體直接接觸客戶(hù)，與此相反，商品生產(chǎn)商通常只有極少數(shù)的人-往往會(huì)有銷(xiāo)售隊(duì)伍-從事客戶(hù)聯(lián)系。 因此， 對(duì)服務(wù)業(yè)的許多組織來(lái)說(shuō)，沒(méi)有簡(jiǎn)單的方法可以將客戶(hù)與提供服務(wù)的人分開(kāi)。 服務(wù)這個(gè)術(shù)語(yǔ)可以涵蓋各式各樣的表現(xiàn)或行為， 從私人服務(wù)到大型跨國(guó)公司提供的服務(wù)。 我們的焦點(diǎn)不是服務(wù)提供者規(guī)模的大小，而是客戶(hù)與服務(wù)提供者互動(dòng)的程度。 本文主要關(guān)注的是高接觸的服務(wù)行業(yè)，這就導(dǎo)致了一個(gè)特別的關(guān)注點(diǎn)，即服務(wù)接觸是服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　　四、人力資源管理（HRM）

　　1980 年，施耐德公司區(qū)分了兩種類(lèi)型的管理風(fēng)格，服務(wù)愛(ài)好者及官僚服務(wù)。 就像施耐德（1980, p 52）所說(shuō)的那樣，在服務(wù)類(lèi)組織中氛圍至關(guān)重要。 施耐德和鮑文（1985）的進(jìn)一步研究工作就是關(guān)于組織氛圍、 員工士氣/態(tài)度及顧客滿(mǎn)意度的問(wèn)題，施耐德和鮑文（1993）的研究又轉(zhuǎn)向了一系列特定人力資源管理（HRM）實(shí)踐的問(wèn)題。 概括說(shuō)，他們的研究表明管理的重點(diǎn)應(yīng)該放在顧客而不是財(cái)務(wù)， 后者的重點(diǎn)不是培養(yǎng)員工的服務(wù)意識(shí)，在將理想的服務(wù)傳遞給客戶(hù)的過(guò)程中也起不到作用。

　　關(guān)于 在一般的支持性服務(wù)、質(zhì)量及服務(wù)接觸中，有關(guān)人力資源管理（HRM）政策、程序和操作實(shí)踐的問(wèn)題，HRM 中的“最優(yōu)方法 ”已經(jīng)發(fā)展了數(shù)十年，但是這些方法本身是在服務(wù)情境中嗎？在解決 HRM 問(wèn)題之前，需先探討服務(wù)的特性對(duì)質(zhì)量的影響，然后再確定質(zhì)量的定義，隨后會(huì)探討 HRM 理論及實(shí)踐的關(guān)鍵部分， 以確定當(dāng)前理論及管理技術(shù)對(duì)鞏固服務(wù)質(zhì)量的貢獻(xiàn)程度。 此外，在這個(gè)幾近被忽視的領(lǐng)域產(chǎn)生更多的實(shí)證研究興趣，開(kāi)發(fā)出一系列研究命題。 最后，我們通過(guò)一個(gè)研究議程的啟發(fā)得出這樣的結(jié)論， 可以開(kāi)始測(cè)試這些命題的有效性。

　　五、質(zhì)量管理和人力資源管理（HRM）

　　質(zhì)量管理得到人力資源管理研究者的大量關(guān)注僅僅是近些年的事。 質(zhì)量管理的“開(kāi)國(guó)元?jiǎng)住钡闹攸c(diǎn)是有效人員管理的關(guān)鍵作用，其實(shí)專(zhuān)家的觀點(diǎn)是員工關(guān)心他們所做工作的質(zhì)量，并且只要給他們提供培訓(xùn)他們?cè)敢飧倪M(jìn)質(zhì)量， 如適當(dāng)?shù)墓ぞ吣苁顾麄兊南敕ǖ靡蚤_(kāi)發(fā)的支持性的管理環(huán)境等。因此，HRM實(shí)踐對(duì)改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量起到關(guān)鍵性的作用。

　　與那些將重點(diǎn)放在質(zhì)量管理技術(shù)方面的研究相比， 對(duì)贏得員工支持及承諾的“軟”程序以及持續(xù)改進(jìn)的 TMQ 理念方面的研究相對(duì)較少（Wilkinson 等，1991;1992），這表明若想成功得以實(shí)施和持續(xù)，TMQ 就需要一個(gè)特定的人力資源戰(zhàn)略方法。今后要將重點(diǎn)放在由于對(duì)改進(jìn)質(zhì)量不斷增長(zhǎng)的研究興趣而給 HRM 實(shí)踐帶來(lái)的挑戰(zhàn)上面。

　　本文對(duì)人力資源管理政策對(duì)服務(wù)質(zhì)量及 TMQ 方案的影響作了綜述， 得出人力資源問(wèn)題對(duì)實(shí)施 TMQ 是至關(guān)重要的，要在所有的員工、管理者、工作人員中建立一個(gè)服務(wù)質(zhì)量的承諾，并為持續(xù)改進(jìn)質(zhì)量提供一個(gè)支持性的環(huán)境。 盡管我們已經(jīng)意識(shí)到人力資源問(wèn)題在質(zhì)量管理中的重要性， 但有關(guān)這方面的討論還是顯得淺薄了些。 總之，希望人力資源實(shí)踐和顧客得到的服務(wù)質(zhì)量之間的關(guān)系研究能夠更加規(guī)范并能進(jìn)行實(shí)證方面的研究。 服務(wù)行業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中有很多問(wèn)題都已被識(shí)別出， 我們可以從中得出研究建議以加強(qiáng)這方面的實(shí)證研究。 此類(lèi)研究在以下兩方面特別有價(jià)值。

　　第一， 不斷增加服務(wù)行業(yè)的重要性有助于在該行業(yè)形成更廣泛的管理實(shí)踐知識(shí)。 此類(lèi)研究還將表明服務(wù)接受者是否能夠應(yīng)對(duì)由持續(xù)改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的需求構(gòu)成的人力資源挑戰(zhàn)。

　　第二，HRM 和 TQM 的理論基礎(chǔ)到目前為止已得到適度開(kāi)發(fā)， 案例研究方法對(duì)于促進(jìn) HRM 和 TQM 領(lǐng)域的理論發(fā)展非常有幫助。

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　　[6]Zeithaml, V.A., Parasuraman, A. and Berry, L.L. （1990）， De-livering Quality Service, The Free Press, New York, NY.

人力資源管理論文9

　　—、引言

　　在當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)時(shí)代條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)范圍更廣、層次更深、結(jié)構(gòu)更趨復(fù)雜。到哪里競(jìng)爭(zhēng)、與誰(shuí)競(jìng)爭(zhēng)、依靠什么競(jìng)爭(zhēng)等基本問(wèn)題，已成為每個(gè)試圖獲取生存與發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)必須解決好的一系列根本問(wèn)題。近十多年來(lái)人們對(duì)依靠什么競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題，尤其對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成基礎(chǔ)已形成一個(gè)基本共識(shí)一即人力資源管理效能是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)重要構(gòu)成基礎(chǔ)。于是，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代有個(gè)顯著現(xiàn)象，就是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)已從資金、產(chǎn)品等物化資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)家們已經(jīng)意識(shí)到，企業(yè)業(yè)務(wù)流程的各個(gè)環(huán)節(jié)，如產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)等，都離不開(kāi)人的主導(dǎo)，良好的人力資源管理效能將有效改善一個(gè)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，優(yōu)化企業(yè)的運(yùn)營(yíng)績(jī)效，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)人力資源管理效能的改進(jìn)，已經(jīng)成為事關(guān)企業(yè)生存與發(fā)展的重大問(wèn)題。

　　那么，如何改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能呢？如果將效能看作人力資源管理活動(dòng)的產(chǎn)出，那么分析研究如何重建人力資源管理內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、流程，如何調(diào)整人力資源管理活動(dòng)的外部投入要素，無(wú)疑是改進(jìn)人力資源管理效能的一條可取之途。本文將在探索改進(jìn)人力資源管理效能種種路徑的基礎(chǔ)上，分析建立在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代技術(shù)條件下、作為人力資源管理活動(dòng)新投入要素的人力資源管理系統(tǒng)(HRMS)對(duì)改進(jìn)人力資源管理效能的強(qiáng)大功用，以及分析當(dāng)前我國(guó)企業(yè)開(kāi)發(fā)、運(yùn)用HRMS的現(xiàn)況，并提出相應(yīng)的對(duì)策措施。

　　二、改進(jìn)人力資源管理效能的路徑分析

　　自20世紀(jì)80年代以來(lái)，企業(yè)的人力資源管理一直在經(jīng)歷著深刻的變革。在80年代以前，人力資源管理部門(mén)（當(dāng)時(shí)稱(chēng)為“人事管理”）在企業(yè)中所扮演的角色很大程度上是一種行政管理的角色，即主要負(fù)責(zé)招募、甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬福利等方面的基本制度建立以及日常行政管理方面的一些工作[5。到了20世紀(jì)80年代初，企業(yè)的人力資源管始幫助企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略。到了90年代以后，企業(yè)的戰(zhàn)略決策者們進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到了人力資源的重要性，許多企業(yè)都把人力資源管理實(shí)踐當(dāng)成是一種能夠通過(guò)支持和優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而對(duì)企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的有效手段，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)發(fā)展到了戰(zhàn)略人力資源管理階段，這樣，企業(yè)人力資源管理職能不僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，它必須要開(kāi)始承擔(dān)起新的角色責(zé)任。美國(guó)密歇根大學(xué)戴衛(wèi)尤里奇(DaveUlrich)教授將90年代以后企業(yè)人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴、行政管理專(zhuān)家、員工激勵(lì)者以及變革推動(dòng)者這四大角色

　　如果從企業(yè)人力資源管理部門(mén)在當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)時(shí)代環(huán)境下?lián)��?dāng)?shù)乃拇蠼巧�所�?yīng)承擔(dān)的基本活動(dòng)視角看，企業(yè)人力資源管理基本活動(dòng)大致可分為三類(lèi):即事務(wù)性活動(dòng)(福利管理、人事記錄、問(wèn)候接待等事務(wù)活動(dòng))、傳統(tǒng)核心性活動(dòng)(招募、甄選、績(jī)效管理、培訓(xùn)等人力資源管理傳統(tǒng)核心性活動(dòng)）、變革性活動(dòng)（戰(zhàn)略規(guī)劃、知識(shí)管理、管理變革、文化塑造等對(duì)企業(yè)具有高戰(zhàn)略?xún)r(jià)值性活動(dòng)）2(P721)。那么改進(jìn)人力資源管理效能可從兩個(gè)方面展開(kāi)，一是對(duì)上述人力資源管理的每一種活動(dòng)內(nèi)部都著手改進(jìn)它的效能，二是盡可能地從事務(wù)性工作活動(dòng)（以及一些傳統(tǒng)核心性工作)中抽身，把節(jié)約下來(lái)的時(shí)間和資源用于能夠帶來(lái)高附加值的變革性工作活動(dòng)。通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、業(yè)務(wù)流程的再造、企業(yè)文化的重塑、部分業(yè)務(wù)的外包、信息技術(shù)的合理運(yùn)用等路徑會(huì)有利于上述兩個(gè)方面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也就是有利于改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。下面我們對(duì)這些路徑作進(jìn)一步的分析:

　　1.從組織結(jié)構(gòu)調(diào)整路徑改進(jìn)人力資源管理效能。

　　傳統(tǒng)的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)是以招募、培訓(xùn)、薪酬等職能為基礎(chǔ)構(gòu)建的，這種結(jié)構(gòu)不利于人力資源管理變革性活動(dòng)從事務(wù)性等活動(dòng)中分離與提升，戰(zhàn)略人力資源管理組織結(jié)構(gòu)須代之以專(zhuān)家中心、現(xiàn)場(chǎng)工作者、服務(wù)中心等專(zhuān)業(yè)化組織為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)[2](P.734)。這樣，在人力資源管理部門(mén)中，專(zhuān)家中心的人員可以不受事務(wù)性工作的打擾而專(zhuān)門(mén)開(kāi)發(fā)自己的職能性技能，現(xiàn)場(chǎng)人力資源管理工作者則可以集中精力來(lái)了解本業(yè)務(wù)部門(mén)的工作環(huán)境，而不需要竭力維護(hù)自己作為一個(gè)專(zhuān)門(mén)化職能領(lǐng)域中的專(zhuān)家地位，服務(wù)中心的人員可以把主要精力放在為各個(gè)業(yè)資源管理的整體效能得以提高。

　　2.從業(yè)務(wù)流程改造路徑改進(jìn)人力資源管理效。

　　能。企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)流程改造對(duì)人力資源管理人員以及各種技術(shù)的運(yùn)用相當(dāng)重要，無(wú)論多么優(yōu)秀的人才與高新的技術(shù)，若用于一個(gè)無(wú)效、不合理的流程，則很難改進(jìn)這一流程的效能，只會(huì)導(dǎo)致人力資源管理成本的上升。而對(duì)人力資源管理各項(xiàng)工作流程按戰(zhàn)略人力資源管理理念進(jìn)行全方位的審查、梳理，然后再對(duì)其進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，一定能使這些工作流程不僅能有更高的效率，而且能有高質(zhì)量的效果。

　　3.從企業(yè)文化重塑路徑改進(jìn)人力資源管理效能。

　　建立高效能的工作系統(tǒng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止是組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)流程再造，而需要改變企業(yè)文化。人力資源不同于物質(zhì)資源，它本身具有主觀能動(dòng)作用。良好的企業(yè)文化可以更深程度地激發(fā)人力資源的主觀能動(dòng)性，釋放企業(yè)人力資源的潛能，改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能。重塑企業(yè)的優(yōu)良文化是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代條件下改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能一條必不可少的路徑。

　　4.從部分業(yè)務(wù)外包路徑改進(jìn)人力資源管理效能。

　　將日常的一些人力資源管理工作交給企業(yè)外部專(zhuān)業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)去管理亦是改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能的一條路徑。這些外部伙伴往往不僅能夠以（比本企業(yè)在內(nèi)部運(yùn)作時(shí))更低的成本提供更為有效的人力資源管理產(chǎn)品與服務(wù)，而且往往使得企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值更大的人力資源管理開(kāi)發(fā)和戰(zhàn)略規(guī)劃等事項(xiàng)上。

　　5.從信息技術(shù)運(yùn)用路徑改進(jìn)人力資源管理效能。

　　約瑟夫·熊彼特(JosephSchumpeter)上世紀(jì)初就發(fā)現(xiàn)技術(shù)是推進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最基本的`創(chuàng)新動(dòng)力因素。當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)時(shí)代一個(gè)最顯著的特征就是信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用。早在20世紀(jì)60年代末，計(jì)算機(jī)還是中小規(guī)模集成電路時(shí)期，人們就嘗試使用計(jì)算機(jī)來(lái)替代手工處理大型企業(yè)薪資工作，并試圖用計(jì)算機(jī)的高準(zhǔn)確性來(lái)避免手工操作的錯(cuò)誤和誤差。到了20世紀(jì)90年代末，由于信息技術(shù)的一系列突破，數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)、客戶(hù)/服務(wù)器技術(shù)，特別是Internet/Intranet技術(shù)的發(fā)展，人們通過(guò)集成系統(tǒng)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的事項(xiàng)統(tǒng)一管理起來(lái)[4。集成的信息源、友好的用戶(hù)界面、強(qiáng)大的報(bào)表生成分析工具及信息的交互共享等強(qiáng)大功能的應(yīng)用使得人力資源管理人員工作效率有了突破性提高。

　　當(dāng)今信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用，主要表現(xiàn)在集人力資源管理理念與信息技術(shù)于一體這使人們找到了一條改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能的全新路徑，它對(duì)企業(yè)改進(jìn)人力資源管理效能具有強(qiáng)大的功用，并顯示出越來(lái)越大的應(yīng)用發(fā)展前景。

　　三、人力資源管理系統(tǒng)對(duì)改進(jìn)人力資源管理效能的作用分析

　　人力資源管理系統(tǒng)(HRMS)，是基于現(xiàn)代軟件、硬件、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫(kù)等技術(shù)基礎(chǔ)上的新的人力資源管理系統(tǒng)模式，它通過(guò)集中式的信息庫(kù)、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)人力資源管理運(yùn)作模式的目時(shí)5|<1-2)HRMS能與企業(yè)現(xiàn)有的ERP、CRM、SCM等計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)相聯(lián)接，保證企業(yè)資源的有效整合與效能保障，它的開(kāi)放性技術(shù)結(jié)構(gòu)使得系統(tǒng)能與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展。一套典型的HRMS從功能結(jié)構(gòu)上一般分為三個(gè)層面:基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層、業(yè)務(wù)處理層和決策支持層[5

　　業(yè)務(wù)處理層是指對(duì)應(yīng)于人力資源管理具體業(yè)務(wù)流程的系統(tǒng)功能，它將在日常管理工作中不斷產(chǎn)生與積累新數(shù)據(jù)，如新員工數(shù)據(jù)、薪資數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、考勤休假數(shù)據(jù)等，這些數(shù)據(jù)將成為企業(yè)掌握人力資源狀況、提高人力資源管理水平以及提供決策支持的主要數(shù)據(jù)來(lái)源。

　　決策支持層建立在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)與大量業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)組成的人力資源管理數(shù)據(jù)庫(kù)基礎(chǔ)之上，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分析，能快速提供決策所需的相關(guān)信息。

　　從HRMS的概念與功能結(jié)構(gòu)看，如果將HRMS作為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的投入要素，那么將會(huì)對(duì)改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能產(chǎn)生非常大的作用，主要表現(xiàn)為以下六點(diǎn)：

　　1.推進(jìn)企業(yè)人力資源管理理念的革新。

　　HRMS不僅促使人力資源管理工作者重新設(shè)定自己的角色和目標(biāo)，而且會(huì)深刻影響企業(yè)其他人員對(duì)自己角色和目標(biāo)的重新設(shè)定。實(shí)施HRMS的過(guò)程本身也包含著回顧企業(yè)本身的機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置、管理流程、薪資體系等等，這將促使企業(yè)根據(jù)軟件中所蘊(yùn)含的先進(jìn)管理思想來(lái)改變企業(yè)現(xiàn)行的整體運(yùn)作管理體系。

　　2.提高人力資源管理部門(mén)的工作效率。

　　傳統(tǒng)的人力資源管理往往存在著大量的手工勞動(dòng)，往往效率低下而目.企業(yè)有關(guān)人力資源方面的信息都是分散的，在信息采集、整理和更新時(shí)會(huì)產(chǎn)生許多重復(fù)的工作，對(duì)其保存和查找也相當(dāng)困難。HRMS通過(guò)對(duì)計(jì)算機(jī)軟件、關(guān)聯(lián)型數(shù)據(jù)庫(kù)等技術(shù)的運(yùn)用，其強(qiáng)大的信息處理能力可以將相關(guān)信息全面、有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，有效地減少了信息更新和查找中的重復(fù)勞動(dòng)。HRMS還能使工作流程自動(dòng)化，既簡(jiǎn)化又加速了人力資源管理行政事務(wù)性工作，在大大提高工作效率的同時(shí)，還大大降低了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。

　　3.增強(qiáng)人力資源管理部門(mén)承擔(dān)戰(zhàn)略規(guī)劃及組織變革等新角色的能力。

　　在傳統(tǒng)的人力資源管理中，人力資源管理工作者的大部分精力耗費(fèi)在繁瑣的日常行政事務(wù)處理上，而作為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃及組織變革者角色未能夠有效擔(dān)當(dāng)，如分析企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)是否合理，設(shè)計(jì)合適的激勵(lì)、薪酬制度，提升員工的積極性等。而運(yùn)用HRMS,人力資源管理人員不僅可以將諸多日常行政事務(wù)工作通過(guò)互動(dòng)式語(yǔ)音、網(wǎng)絡(luò)招聘等系統(tǒng)幫助完成，而且對(duì)較高層次的專(zhuān)業(yè)性工作亦可通過(guò)專(zhuān)家系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)等獲得支持，從而能夠提升其承擔(dān)戰(zhàn)略規(guī)劃及組織變革等新角色的能力。

　　4.形成改進(jìn)人力資源管理效能其他路徑的內(nèi)部支撐。

　　在新時(shí)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理效能的提高，很大程度上被認(rèn)為是結(jié)構(gòu)調(diào)整、流程再造、業(yè)務(wù)外包、文化重塑的結(jié)果，但這一切其實(shí)都與HRMS技術(shù)的有效利用密不可分。HRMS使得企業(yè)人力資源管理能夠找到更為簡(jiǎn)練、靈活、合理的組織結(jié)構(gòu)和流程運(yùn)作方式;HRMS技術(shù)也是企業(yè)將部分人力資源管理事務(wù)外包的技術(shù)基礎(chǔ)，因?yàn)橥獍�本身是一種路徑而不是技術(shù)['HRMS還能通過(guò)互動(dòng)式語(yǔ)音、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)使得企業(yè)的一些人力資源服務(wù)可以越來(lái)越多地通過(guò)自助的形式，賦予企業(yè)員工參與人力資源事務(wù)的能力，而一個(gè)高效系統(tǒng)的核心就是要給非管理層員工提供機(jī)會(huì)參與，參與使得整個(gè)企業(yè)員工能把人力資源部門(mén)看成是一個(gè)積極的部門(mén)，有助于形成開(kāi)放、合作的企業(yè)文化氛圍。

　　5.支撐人力資源管理許多新理論新方法從理論到實(shí)踐的運(yùn)用。

　　在缺乏HRMS支撐的人力資源管理中，一些先進(jìn)的管理理念和方法的實(shí)踐運(yùn)用受到手段的限制很大。比如90年代中期提出的“全方位的績(jī)效考核”也叫“360度績(jī)效考核”要求被考核人的績(jī)效須從其上司、同事、下屬、客戶(hù)以及自己五方面綜合考評(píng)，不僅要有內(nèi)部評(píng)價(jià)，還要有外部評(píng)價(jià)，并要把這些評(píng)價(jià)進(jìn)行綜合，最后將有關(guān)的信息反饋給被評(píng)價(jià)者。但是，這種很好的管理方法，在缺乏HRMS支撐的人力資源管理中很難充分發(fā)揮其效能。

　　6.為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)擴(kuò)張?zhí)峁┤肆�資源保障。

　　通過(guò)HRMS,企業(yè)總部與下屬各地分支機(jī)構(gòu)的人力資源管理工作系統(tǒng)可連為一體在全世界各地開(kāi)展業(yè)務(wù)都可實(shí)現(xiàn)異地在線(xiàn)登陸企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，企業(yè)管理者可以直接從HRMS中獲得自己所需的各種信息，并根據(jù)相關(guān)的信息做出決策和相應(yīng)的行動(dòng)方案，員工可以很方便地獲得有關(guān)自己的考勤、薪資、培訓(xùn)記錄等信息，還可以實(shí)現(xiàn)在線(xiàn)報(bào)銷(xiāo)、在線(xiàn)申請(qǐng)休假、在線(xiàn)查詢(xún)等工作。利用HRMS可為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)擴(kuò)張?zhí)峁┯辛Φ娜肆�資源保障。

　　HRMS在歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)已普遍運(yùn)用，已成為這些國(guó)家企業(yè)人力資源管理工作一項(xiàng)必不可少的基礎(chǔ)要件。當(dāng)前，我國(guó)已正式加入wro,融入到了世界經(jīng)濟(jì)體系當(dāng)中，那么，意味著必須要與這些發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)與合作的我國(guó)企業(yè)，目前應(yīng)用HRMS的現(xiàn)況又是怎樣的呢？

　　四、我國(guó)企業(yè)應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀及對(duì)策

　　我國(guó)企業(yè)目前對(duì)HRMS的應(yīng)用狀況基本上還處于初級(jí)階段。主要表現(xiàn)在:一是應(yīng)用范圍比較窄，據(jù)初步調(diào)查，全國(guó)三分之二以上的企業(yè)連最基本的HRMS軟件都沒(méi)有用上;二是應(yīng)用水平比較差，基本還處于人事檔案、工資發(fā)放這些通用性HRMS軟件就具備的功能水平上;三是應(yīng)用層次比較低，基本是人力資源管理部門(mén)操作層人員使用，而且大多還是單機(jī)式使用，高層管理人員直接聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用的企業(yè)還很少；四是應(yīng)用效果不太理想，不僅是購(gòu)用國(guó)內(nèi)開(kāi)發(fā)的HRMS產(chǎn)品應(yīng)用效果不理想，就是花巨資購(gòu)買(mǎi)SAP、Oracle等國(guó)外著名開(kāi)發(fā)商的HRMS產(chǎn)品應(yīng)用效果也不好。

　　那么，是什么原因造成這種狀況的呢？從應(yīng)用企業(yè)自身角度看，首先是觀念限制。在我國(guó)企業(yè)重經(jīng)營(yíng)輕管理、重財(cái)務(wù)輕人力資源、重感性經(jīng)驗(yàn)輕理性科學(xué)的現(xiàn)象非常普遍；二是管理基礎(chǔ)限制。應(yīng)用HRMS必須要有扎實(shí)的管理基礎(chǔ)，如是否已經(jīng)有比較合適的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程，比較好的績(jī)效考核、薪酬制度等。沒(méi)有一個(gè)好的管理基礎(chǔ)，HRMS不僅難以實(shí)施，即使實(shí)施效果也不好。當(dāng)然，HRMS里面包括的管理理念和管理思想，在推行過(guò)程中，會(huì)對(duì)企業(yè)的管理加以改進(jìn)，但不能代替管理，企業(yè)本身的人改變這個(gè)狀況是不可能的；三是職能定位限制。我國(guó)現(xiàn)行絕大多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門(mén)還定位在人事管理階段，而不是戰(zhàn)略性人力資源管理階段，即使是已掛上人力資源管理牌子的企業(yè)，其中許多企業(yè)對(duì)于企業(yè)管理各項(xiàng)職能的認(rèn)識(shí)還不是很清楚、很全面、很科學(xué)；四是人員素質(zhì)限制。企業(yè)應(yīng)用實(shí)施HRMS要有專(zhuān)業(yè)人才，企業(yè)員工也要掌握一定的人力資源管理、IT等基礎(chǔ)知識(shí)，而我國(guó)企業(yè)目前所擁有的較高水平人力資源管理、信息管理、系統(tǒng)開(kāi)發(fā)等專(zhuān)業(yè)人才較少，許多企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)人的現(xiàn)代管理理論、IT知識(shí)水平還較低，由于企業(yè)的先天性以及管理培訓(xùn)不足等原因，造成企業(yè)員工平均素質(zhì)也較低;五是缺少企業(yè)合適的HRMS產(chǎn)品。國(guó)內(nèi)開(kāi)發(fā)商的產(chǎn)品品種較單一，功能不完善，系統(tǒng)集成度不高，靈活性不足，理論基礎(chǔ)落后，大多國(guó)內(nèi)HRMS的人力資源管理理論設(shè)計(jì)基礎(chǔ)基本還是人事管理，極少能達(dá)到戰(zhàn)略人力資源管理高度，而且針對(duì)應(yīng)用企業(yè)的個(gè)性化程度較低。國(guó)外大開(kāi)發(fā)商的HRMS設(shè)計(jì)理念比較先進(jìn)，解決方案較全，功能強(qiáng)大，但這些主要是根據(jù)國(guó)外企業(yè)情況開(kāi)發(fā)出來(lái)的，與中國(guó)企業(yè)情況有差距，不光是技術(shù)，還有更深層的文化問(wèn)題，對(duì)國(guó)外企業(yè)來(lái)說(shuō)開(kāi)發(fā)出適合中國(guó)企業(yè)的HRMS本地化版本還有一段艱難的努力過(guò)程。

　　針對(duì)我國(guó)企業(yè)應(yīng)用HRMS不理想的這種現(xiàn)況，要想改變，就必須站到HRMS產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的高度，抓住企業(yè)、系統(tǒng)開(kāi)發(fā)商、政府三方，解決好應(yīng)用、開(kāi)發(fā)、政策支持等各環(huán)節(jié)問(wèn)題，最終才能實(shí)現(xiàn)通過(guò)HRMS的運(yùn)用來(lái)有效改進(jìn)我國(guó)企業(yè)人力資源管理效能的目標(biāo)。

　　首先對(duì)企業(yè)。一要轉(zhuǎn)變觀念，HRMS對(duì)企業(yè)管理，尤其對(duì)企業(yè)人力資源管理模式是一種變革企業(yè)不僅要將企業(yè)人力資源管理職能定位在真正意義上的人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理要求上，而且要認(rèn)識(shí)到?jīng)]有HRMS支撐，這種定位是到不了位的，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代條件下，改進(jìn)自身人力資源管理效能的目標(biāo)也是不可能實(shí)現(xiàn)的。二要加強(qiáng)管理基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理職能準(zhǔn)確定位，建立健全相關(guān)的管理制度，設(shè)計(jì)合理的業(yè)務(wù)流程，提高人力資源管理人員的素質(zhì)。三要重視實(shí)施，企業(yè)在實(shí)施HRMS過(guò)程中要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，要有完整的系統(tǒng)規(guī)劃，不能邊開(kāi)發(fā)邊用，修修補(bǔ)補(bǔ)，混亂重復(fù)，要有自己的實(shí)施核心小組，并參與HRMS規(guī)劃與實(shí)施的全過(guò)程，不能過(guò)分依賴(lài)銷(xiāo)售商、開(kāi)發(fā)商或咨詢(xún)公司的實(shí)施顧問(wèn)。計(jì)理念，拋棄落后的人事管理理念，要站到戰(zhàn)略人力資源管理高度。二要注重企業(yè)的個(gè)性化需要，針對(duì)企業(yè)現(xiàn)今管理模式及未來(lái)發(fā)展模式，開(kāi)發(fā)出可隨企業(yè)調(diào)整和改變做出相應(yīng)的調(diào)整和改變的靈活的人力資源管理系統(tǒng)。三要提高HRMS產(chǎn)品的性能，能夠根據(jù)企業(yè)人力資源管理的實(shí)際需要，提供具備較全面解決方案的功能模塊，如招聘、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬、溝通渠道、績(jī)效管理、福利管理、時(shí)間管理、自助服務(wù)模塊等，并能與企業(yè)自身的其他管理系統(tǒng)相兼容、相交換。

　　再次對(duì)政府。政府要積極引導(dǎo)、規(guī)范、激勵(lì)HRMS產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。一要制定相關(guān)稅收、財(cái)政、工商等支持政策;二要組織制定標(biāo)準(zhǔn)，目前我國(guó)對(duì)HRMS還沒(méi)有制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這與產(chǎn)業(yè)發(fā)展已經(jīng)相對(duì)規(guī)�；�、并有國(guó)家財(cái)政部評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的財(cái)務(wù)管理軟件系統(tǒng)差距很大。HRMS統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的缺乏，對(duì)HRMS產(chǎn)品的升級(jí)與推廣造成了很大的障礙。組織制定HRMS標(biāo)準(zhǔn)已是政府當(dāng)務(wù)之急。

　　現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)將人力資源管理效能的改進(jìn)當(dāng)作構(gòu)建自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，HRMS的實(shí)施對(duì)我國(guó)企業(yè)改進(jìn)人力資源管理效能相對(duì)來(lái)說(shuō)是一條新的路徑。雖然我國(guó)企業(yè)人力資源管理及HRMS應(yīng)用水平與歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家相比差距還較大，但只要我國(guó)企業(yè)、軟件及系統(tǒng)開(kāi)發(fā)單位、政府三方攜手共同努力，

　　采取積極有效的措施，開(kāi)放合理的政策，相信在不久的將來(lái)，我國(guó)企業(yè)人力資源管理及HRMS應(yīng)用水平必將大大提高，企業(yè)人力資源管理效能也將得到較大改善。

人力資源管理論文10

　　一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

　　所說(shuō)的國(guó)有企業(yè)人力資源包括兩個(gè)方面，即自然人力資源和人力資本資源。[1]自然人力資源所說(shuō)的是一些并未接受常規(guī)教育的勞動(dòng)人員。人力資本資源所說(shuō)的則是高等教育和職業(yè)操守等在勞動(dòng)力上的體現(xiàn):一是國(guó)有企業(yè)頂級(jí)人力資源的缺失。現(xiàn)如今伴隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的飛速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)各方面的進(jìn)步所需要的新時(shí)代人才非常匱乏，單單這一方面就嚴(yán)重限制了國(guó)有企業(yè)的高科技發(fā)展，使得高科技企業(yè)的框架難以完全成型，從而制約了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。二是國(guó)有企業(yè)人力資源總量匱乏。首先是受到教育程度的限制，教育程度不高的現(xiàn)象在國(guó)人中還是比較普遍的，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，[2]大多數(shù)國(guó)有企業(yè)中初中以下學(xué)歷的員工占總數(shù)的百分之四十，高學(xué)歷的員工僅為總數(shù)的百分之五，所以教育程度對(duì)企業(yè)的影響還是不可忽略的。其次，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代即現(xiàn)代人所描述的知識(shí)的時(shí)代，技術(shù)新陳代謝的周期在不斷的被縮短，知識(shí)也在不斷地被獲取與學(xué)習(xí)，但與此同時(shí)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展與教育投資不斷地被削減，所以這才出現(xiàn)了整體素質(zhì)較低的現(xiàn)象。若是僅僅從國(guó)有企業(yè)來(lái)看，很多剛剛崛起的產(chǎn)業(yè)高素質(zhì)人才較少，經(jīng)驗(yàn)略顯不足，這才拉低了國(guó)有企業(yè)的整體水平。三是國(guó)有企業(yè)人力資源利用不合理。社會(huì)市場(chǎng)的不斷發(fā)展使得國(guó)內(nèi)人才流動(dòng)量不停擴(kuò)大，而且國(guó)有企業(yè)所需的人才與現(xiàn)如今教育體系下的高學(xué)歷人才存在較大的差異，所以便出現(xiàn)了畢業(yè)生就業(yè)難，而國(guó)有企業(yè)找不到合適的人才從事人力資源管理工作這樣兩方面尷尬的情況。所以很多大學(xué)畢業(yè)生無(wú)法體現(xiàn)其自身價(jià)值，這才出現(xiàn)了人才浪費(fèi)的社會(huì)現(xiàn)象。

　　二、現(xiàn)如今國(guó)有企業(yè)人力資源所存在的問(wèn)題

　　第一，當(dāng)前社會(huì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理不合理。因?yàn)閲?guó)有企業(yè)人力資源管理制度不當(dāng)，導(dǎo)致各方面措施和解決方法的不合理，政策行使也不能完全落實(shí)到位，而且，同時(shí)推行的創(chuàng)新機(jī)制不夠完善，所以它在一定程度上容易使國(guó)有企業(yè)內(nèi)的員工產(chǎn)生了消極態(tài)度。[3]第二，國(guó)有企業(yè)員工學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的缺乏�，F(xiàn)在的國(guó)有企業(yè)為了讓剛剛?cè)肼毜膯T工能夠快速投入到工作崗位中，能做的只是讓新員工在入職后參加企業(yè)內(nèi)部簡(jiǎn)單的入職培訓(xùn)，在正式入駐工作崗位后就很難抽空進(jìn)行繼續(xù)教育的學(xué)習(xí)，這樣便讓員工素質(zhì)水平無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)一步提升，從而阻礙了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)有企業(yè)的進(jìn)步。

　　三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)有企業(yè)人力資源管理發(fā)展新對(duì)策

　　第一，運(yùn)用知識(shí)管理理念。知識(shí)管理理念對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源的發(fā)展是必不可少的。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代也是知識(shí)發(fā)展的時(shí)代，它可以無(wú)限發(fā)掘國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工的潛能，使人與人之間增加知識(shí)與創(chuàng)新的交流，這樣有助于員工自身的知識(shí)儲(chǔ)備與素質(zhì)修養(yǎng)的`形成。與此同時(shí)，最好形成一個(gè)完美的框架體系，通過(guò)國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)等方式來(lái)提高員工的綜合素質(zhì)，從而便于每個(gè)員工溝通交流他們的技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)。第二，運(yùn)用合理的管理方式。傳統(tǒng)的管理方法一味地追求制度的控制和約束，雖以紀(jì)律嚴(yán)明著稱(chēng)，但現(xiàn)在看來(lái)這樣的管理方法只是遵循國(guó)有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的要求，完全無(wú)視下屬的想法，這樣也會(huì)使企業(yè)員工產(chǎn)生消極態(tài)度，從而限制員工自身發(fā)展。所以即使是國(guó)有企業(yè)也要做到“以人為本”，使得員工成為每個(gè)崗位上的主人翁，給他們創(chuàng)造出“家”一般的工作氛圍，這樣才能最大限度的激發(fā)出企業(yè)員工的潛力。

人力資源管理論文11

　　【摘要】人力資源管理比較重視人力資源管理與公司績(jī)效之間的聯(lián)系。人力資源管理、人力資源管理評(píng)價(jià)和公司績(jī)效為公司管理的三個(gè)階段，它們的共同目標(biāo)都是實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大化利潤(rùn)，保證企業(yè)的良性運(yùn)作。其中人力資源管理的評(píng)價(jià)的好壞與否牽連到公司的業(yè)績(jī)，對(duì)公司發(fā)展有著重要的影響。人力資源管理是企業(yè)運(yùn)行的基礎(chǔ)，所以研究人力資源管理與公司績(jī)效勢(shì)在必行。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源管理 公司績(jī)效

　　一、人力資源管理、人力資源管理評(píng)價(jià)與公司績(jī)效的重要性

　　（一）人力資源管理。人力資源是公司的第一資源，人力資源管理主要包括員工的培訓(xùn)、職業(yè)的管理和激勵(lì)與約束三個(gè)大方面，它不僅牽涉到人力資源管理部門(mén)的責(zé)任，還涉及到整個(gè)企業(yè)的責(zé)任。其中人力資源管理理論認(rèn)為：將人力資源管理的目標(biāo)與組織的利潤(rùn)、競(jìng)爭(zhēng)力、生存能力以及勞動(dòng)的靈活性聯(lián)系起來(lái)，既重視開(kāi)發(fā)人力資源的服務(wù)和產(chǎn)品，又重視人力資源對(duì)經(jīng)理和組織人員的影響。從20世紀(jì)80年代起，由戴瓦納體住得“戰(zhàn)略性人力資源管理”逐漸進(jìn)入各大企業(yè)的管理方案中，他充分意識(shí)到了人力資源在公司競(jìng)爭(zhēng)中的重要性，認(rèn)為人力資源的設(shè)置要與公司的組織戰(zhàn)略相適應(yīng)，相搭配。與此同時(shí)還要通過(guò)對(duì)它的實(shí)踐來(lái)獲取人力資源的配置，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略組織的靈活性。

　　（二）人力資源管理評(píng)價(jià)。人力資源管理評(píng)價(jià)指的是對(duì)人力資源管理總體活動(dòng)的成本和效益的測(cè)量，并與組織過(guò)去績(jī)效、類(lèi)似組織的`績(jī)效、組織目標(biāo)進(jìn)行比較。人力資源管理評(píng)價(jià)在某種意義上來(lái)說(shuō)具有預(yù)測(cè)、判斷、選擇、導(dǎo)向功能。企業(yè)能夠通過(guò)它來(lái)配置具有科學(xué)性、實(shí)效性的與企業(yè)發(fā)展相匹配的戰(zhàn)略方案與管理制度，促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。

　�。ㄈ�）公司績(jī)效。公司績(jī)效指的是公司依據(jù)一定的管理體制所獲得的成果，即公司管理活動(dòng)的效率和后果。它包括組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。前者即公司運(yùn)營(yíng)成果的展示，后者即個(gè)人有沒(méi)有去真正的依照相關(guān)規(guī)程工作。公司績(jī)效是跨越行業(yè)的一項(xiàng)應(yīng)用，它的功能在行業(yè)間具有交互性。公司績(jī)效可以通過(guò)對(duì)公司業(yè)務(wù)的成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)與分析來(lái)促進(jìn)業(yè)務(wù)績(jī)效工作的合理性、科學(xué)性與實(shí)效性。

　　二、人力資源管理、人力資源管理評(píng)價(jià)與公司績(jī)效的區(qū)別

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的第一階段

　　人力資源管理是制度的制定與制度的執(zhí)行過(guò)程，是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的過(guò)程，是提出需要與提供服務(wù)的過(guò)程。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值和作用，就必須加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)和治理工作。人力資源開(kāi)發(fā)和治理中一個(gè)很重要的問(wèn)題就是要對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。如果不對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的績(jī)效就無(wú)法確定，收益分配、激勵(lì)約束機(jī)制等等政策措施的建立也就沒(méi)有依據(jù)。

　�。ǘ�）人力資源管理評(píng)價(jià)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的第二階段

　　人力資源管理評(píng)估主要分為兩種類(lèi)型，第一種是對(duì)人力資源管理效果的評(píng)估，第二種是對(duì)人力資源管理評(píng)估。前者考察的是組織在處理和解釋公司政策的時(shí)候?qū)θ�體員工的開(kāi)放和利用程度，人事部門(mén)向其他部門(mén)提供服務(wù)信息質(zhì)量的比率，直線(xiàn)主管部門(mén)對(duì)人力資源部的效果;后者指的是對(duì)總體人力資源管理的績(jī)效測(cè)量，對(duì)員工滿(mǎn)意度的測(cè)量，對(duì)員工的流動(dòng)性、缺勤率等的測(cè)量。

　　三、如何更好地通過(guò)人力資源管理提高公司績(jī)效

　�。ㄒ唬┤绾巫龊萌肆�資源管理實(shí)踐。首先，人力資源管理主要包括員工培訓(xùn)、職業(yè)管理和激勵(lì)與約束。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)間的時(shí)候，這幾個(gè)方面是要首先考慮到的，因?yàn)樗鼈冞�與公司績(jī)效有著很大的聯(lián)系。第二，在提高人力管理方面，公司要嚴(yán)格控制員工的流動(dòng)性，以穩(wěn)定組織和內(nèi)部員工的工作情緒。第三，公司要盡量獲得更多的員工滿(mǎn)意度與忠實(shí)度，讓更多的員工有未來(lái)保障，是其對(duì)在公司工作更具安全感。要想做到以上幾點(diǎn)就要配置更加合理的激勵(lì)與約束的制度，很多研究證明這對(duì)于挺高員工積極性和業(yè)績(jī)有著顯著的效果，用另一句話(huà)講即“能者多得”。

　�。ǘ�）制定合理的獎(jiǎng)罰制度。人力資源管理中激勵(lì)與約束這方面需要依靠合理的獎(jiǎng)懲制度來(lái)提高公司的透明度和公正性。公司要依靠長(zhǎng)時(shí)間并且加大力度的獎(jiǎng)懲制度來(lái)使公司的人力資源管理實(shí)踐更具實(shí)效性。在對(duì)激勵(lì)與約束這項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行指標(biāo)的時(shí)候，首先我們要知道薪酬體系設(shè)置，即衡量薪酬制度和薪酬實(shí)際發(fā)放是否公平。第二點(diǎn)要知道公司的的福利保障情況：比如說(shuō)社保等基金。但是由于有些時(shí)候管理人員對(duì)這種事情的操作仍會(huì)遇到許多問(wèn)題，所以我們要對(duì)其進(jìn)行全面的探索研究。第三點(diǎn)要關(guān)注業(yè)績(jī)考核狀況：績(jī)效考核和現(xiàn)在流行的績(jī)效管理已經(jīng)成為公司戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵內(nèi)容，公司需要在績(jī)效考核過(guò)程中確保員工的個(gè)人目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)掛鉤。

　�。ㄈ�）對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。在進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐的過(guò)程中，首先要經(jīng)過(guò)財(cái)務(wù)部的表格填寫(xiě)，其次是要經(jīng)財(cái)務(wù)部審核招聘人員的要求。第三要在審批過(guò)后將報(bào)表提至人力資源部。第四部要經(jīng)人力資源部對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步審定與篩選。在當(dāng)今社會(huì)，人力資源的開(kāi)發(fā)與治理是領(lǐng)導(dǎo)者首先要注重的地方，這首先就需要領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。如果不對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的績(jī)效就無(wú)法確定，收益分配、激勵(lì)約束機(jī)制等等政策措施的建立也就沒(méi)有依據(jù)。而如何科學(xué)地評(píng)價(jià)人力資源管理效果是保持人力資源優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。第一步是簡(jiǎn)單分析人力資源管理的評(píng)價(jià)結(jié)果，第二步要建立一個(gè)比較系統(tǒng)的管理模型。第三步要結(jié)合層次分析法和模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)該系統(tǒng)模型進(jìn)行評(píng)價(jià)。這不僅對(duì)公司效益有所幫助，還能促使公司朝更具創(chuàng)新性、技術(shù)性和科學(xué)性的方向發(fā)展。

　�。ㄋ模┨岣邌T工質(zhì)量。在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，公司要選擇與公司的目標(biāo)相適應(yīng)或相匹配的人才。與此同時(shí)還要對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，提高員工整體質(zhì)量，使公司更好的發(fā)展。這些都為公司的效績(jī)做了很好的鋪墊，使公司的員工潛力更好地被挖掘，工作能力被激發(fā)，從而促進(jìn)公司又好又快發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]李自榮。人力資源管理評(píng)價(jià)與公司績(jī)效研究[J]。經(jīng)管空間，20xx。

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　　[3]梁松。人力資源管理、人力資源管理評(píng)價(jià)與公司績(jī)效[J]。人力資源管理，20xx。

人力資源管理論文12

　　【摘要】加入WTO后，我國(guó)金融業(yè)正經(jīng)歷著日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，并面臨著一些棘手的重大問(wèn)題。其中，金融機(jī)構(gòu)人力資源問(wèn)題顯然是最迫切需要解決的問(wèn)題之一。對(duì)此，農(nóng)村信用社也不例外。本文正是通過(guò)對(duì)當(dāng)前農(nóng)村信用社的人力資源的現(xiàn)狀出發(fā)，重點(diǎn)討論制約農(nóng)村信用社發(fā)展和壯大的關(guān)鍵問(wèn)題，即人力資源結(jié)構(gòu)性缺乏與現(xiàn)代金融企業(yè)人力資源管理之間的矛盾，最后提出轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)觀念，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，健全后續(xù)教育培訓(xùn)和完善人才激勵(lì)機(jī)制等四大方法，以期對(duì)我國(guó)農(nóng)村信用社人力資源管理體制的建設(shè)起到良好的積極作用。

　　【關(guān)鍵詞】農(nóng)信社 人力資源管理體制

　　21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這必將催生出“人”的競(jìng)爭(zhēng)。也就是說(shuō)一群高素質(zhì)員工團(tuán)隊(duì)，將決定一個(gè)企業(yè)的進(jìn)一步生存和發(fā)展。

　　對(duì)于日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的金融行業(yè)也不例外。隨著當(dāng)前我國(guó)金融業(yè)的全面放開(kāi)，在城市里金融機(jī)構(gòu)們正進(jìn)行著殘酷的生存競(jìng)爭(zhēng)，并且這種競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)已經(jīng)開(kāi)始向廣大農(nóng)村地區(qū)蔓延。作為農(nóng)村地區(qū)最重要的金融機(jī)構(gòu)——農(nóng)村信用社正經(jīng)歷著一場(chǎng)歷史性的變革。這其中，最重要的將是人力資源管理的變革。

　　一、農(nóng)村信用社人力資源管理的基礎(chǔ)

　　人力資源作為金融機(jī)構(gòu)最重要的競(jìng)爭(zhēng)型資源，正日益發(fā)揮著巨大的作用。它是一種其他企業(yè)都無(wú)法模仿復(fù)制的特定資源，也是金融主體保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造核心競(jìng)爭(zhēng)力的必備資源。因此，人力資源是金融機(jī)構(gòu)的第一資源，也是他們最寶貴的戰(zhàn)略性稀缺資源。

　　對(duì)于農(nóng)信社而言，如何有效地加強(qiáng)人力資源的管理，積極應(yīng)對(duì)日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，是擺在他們面前必須徹底解決的迫切任務(wù)之一。我們知道，當(dāng)前我國(guó)農(nóng)村地區(qū)信用社分布廣泛，機(jī)構(gòu)龐大，員工眾多，人力資源相當(dāng)豐富，但是致命的不足之處就在于復(fù)合型人才缺乏，特別是高素質(zhì)人才奇缺，這嚴(yán)重地制約了我國(guó)農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)進(jìn)一步開(kāi)拓和發(fā)展業(yè)務(wù)的需要。因此，只有通過(guò)加快農(nóng)村信用社的人力資源管理改革步伐，真正的將農(nóng)村信用社改革、穩(wěn)定與發(fā)展與其人力資源管理結(jié)合起來(lái)才是應(yīng)對(duì)之策�，F(xiàn)代管理理論告訴我們，人力資源管理的最終目標(biāo)是要通過(guò)整合人力資源，發(fā)揮個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的內(nèi)在潛能，實(shí)現(xiàn)組織的使命與愿景。一般而言，人力資源管理可以是基于對(duì)組織使命的追求需要人們?nèi)ネ瓿山M織的各項(xiàng)工作，以及達(dá)到組織所需要的使命，或者基于對(duì)員工的尊重以及對(duì)人性的把握，激勵(lì)人的行為方式，從而間接實(shí)現(xiàn)組織的使命。那么，農(nóng)村信用社應(yīng)該采用哪一種呢?顯然，我們?nèi)吮竟芾淼慕嵌瘸霭l(fā)，認(rèn)為當(dāng)前我國(guó)農(nóng)村信用社人力資源管理的基礎(chǔ)應(yīng)該是建立在對(duì)員工的尊重和理解基礎(chǔ)之上，在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)的前提下，間接實(shí)現(xiàn)了農(nóng)村信用社自身的發(fā)展和壯大目標(biāo)。

　　二、當(dāng)前農(nóng)村信用社所存在的人力資源管理問(wèn)題

　　當(dāng)前我國(guó)農(nóng)村信用社存在不少問(wèn)題，其中最為突出的是人力資源管理方面的問(wèn)題。這里主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　第一，農(nóng)信社員工結(jié)構(gòu)不合理，高端人力資源嚴(yán)重缺乏。由于歷史的原因，以及農(nóng)信社主要工作在廣大農(nóng)村地區(qū)，這都客觀的造成我國(guó)農(nóng)信社人力資源出現(xiàn)的員工結(jié)構(gòu)不合理，復(fù)合型高素質(zhì)人才嚴(yán)重缺乏等問(wèn)題。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國(guó)農(nóng)信社目前的員工年齡呈現(xiàn)“倒金字塔”，即普遍以中老員工為主，年輕員工非常稀缺，這不利于農(nóng)信社的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。另外在知識(shí)結(jié)構(gòu)上也存在明顯的不足。比如體力型和低技術(shù)型人力資源偏多，而高技術(shù)性、多學(xué)科背景的人才基本上沒(méi)有。在我們進(jìn)行的一個(gè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，某市農(nóng)信社中法律和計(jì)算機(jī)科學(xué)的專(zhuān)業(yè)人才不足現(xiàn)有員工的5%，而向現(xiàn)代投資理財(cái)專(zhuān)業(yè)人士則沒(méi)有一個(gè)，這樣的員工隊(duì)伍如何起到為客戶(hù)服務(wù)的作用真是難說(shuō)。

　　第二，農(nóng)信社績(jī)效薪酬尚不健全，員工激勵(lì)機(jī)制難以發(fā)揮作用。

　　這里，我們知道要讓一個(gè)員工充分的發(fā)揮其最大效用，必須有一套合理有效地激勵(lì)刺激機(jī)制去促進(jìn)他工作。良好的具有可比性的績(jī)效薪酬制度應(yīng)該是不錯(cuò)的選擇。然而，在現(xiàn)有的農(nóng)村信用社中，這種績(jī)效薪酬制度上沒(méi)有建立起來(lái)，仍是沿用落后的依靠職務(wù)級(jí)別、工齡時(shí)間以及關(guān)系親密等來(lái)劃分工資級(jí)別。這種薪酬管理制度既不能區(qū)分出員工的努力程度，也沒(méi)有體現(xiàn)員工的崗位差別、學(xué)識(shí)價(jià)值和能力標(biāo)準(zhǔn)，與當(dāng)前流行的人才激勵(lì)機(jī)制形成鮮明的反差，這就在一定程度上影響了信用社的人才吸納和吸引能力。另外，這種基本工資和工齡工資的發(fā)放模式，嚴(yán)重了制約了那些想通過(guò)努力工作，獲取更多收入的員工的積極性，這也制約了信用社的長(zhǎng)足發(fā)展。

　　第三，農(nóng)信社員工后續(xù)培訓(xùn)教育缺失，人力資源質(zhì)量無(wú)法得到有效提高。我們知道，金融行業(yè)本應(yīng)是一個(gè)知識(shí)密集型的服務(wù)行業(yè)�，F(xiàn)代金融知識(shí)日益發(fā)展，就要求金融從業(yè)人員加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷地通過(guò)新知識(shí)的學(xué)習(xí)和積累更好的為客戶(hù)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

　　然而，現(xiàn)有農(nóng)信社在這方面做得上不能令人們滿(mǎn)意。他們的`員工基本上沒(méi)有什么后續(xù)的培訓(xùn)，即使有也是這種“傳、幫、帶”模式，缺乏那種脫崗專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。另外，農(nóng)信社所要求的也僅是普通員工能夠熟練掌握本崗位業(yè)務(wù)操作，對(duì)其他崗位之間的關(guān)系或者聯(lián)系也沒(méi)有要求，對(duì)員工金融理論水平更是沒(méi)有強(qiáng)調(diào)，這種機(jī)械式的重復(fù)勞動(dòng)，不利于員工綜合素質(zhì)的提高。同樣，對(duì)于一些高素質(zhì)人才也就缺乏吸引力了。

　　三、農(nóng)村信用社人力資源管理問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略

　　面對(duì)農(nóng)村信用社在人力資源管理方面所存在的諸多問(wèn)題應(yīng)引起廣大農(nóng)信社等金融機(jī)構(gòu)的足夠重視。我們認(rèn)為，為了更好解決農(nóng)信社人力資源問(wèn)題必須從以下四個(gè)方面展開(kāi)工作：首先，農(nóng)村信用社應(yīng)該樹(shù)立遠(yuǎn)大目標(biāo)，進(jìn)而塑造自身優(yōu)秀的企業(yè)文化。我們知道，隨著國(guó)家關(guān)于支持農(nóng)村金融發(fā)展的一系列政策的頒布和落實(shí)，農(nóng)信社在其中所起的作用應(yīng)該是舉足輕重的，尤其是“十二五”時(shí)期，對(duì)于農(nóng)信社的發(fā)展可以說(shuō)是一個(gè)重要的戰(zhàn)略機(jī)遇期。如何抓住這一歷史機(jī)遇，需要我們農(nóng)信社從自身做起，樹(shù)立遠(yuǎn)大有抱負(fù)的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，塑造一種全新的發(fā)展理念和企業(yè)文化，將農(nóng)信文化建設(shè)提高到一個(gè)新的水平。農(nóng)信社人力資源管理部門(mén)更應(yīng)該切實(shí)加強(qiáng)“以人為本”的管理理念和發(fā)展方式，為廣大普通員工創(chuàng)造一種有利于自身發(fā)展的環(huán)境，從而間接為農(nóng)信社的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

　　其次，農(nóng)村信用社應(yīng)以這次農(nóng)村金融改革發(fā)展為契機(jī)，進(jìn)一步優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮廣大員工的技術(shù)技能和積極性。在這里，應(yīng)該從農(nóng)信社自身的情況和所處的環(huán)境出發(fā)，盤(pán)活現(xiàn)有人力資源存量，進(jìn)一步發(fā)揮新老員工的工作積極性，鼓勵(lì)和激勵(lì)他們?yōu)榱俗陨淼陌l(fā)展而努力工作。并應(yīng)形成一種員工之間互相學(xué)習(xí)的新風(fēng)氣，以此不斷地提高現(xiàn)有員工的業(yè)務(wù)能力和理論知識(shí)。另外，農(nóng)信社還要廣開(kāi)就業(yè)之門(mén)，吸納高素質(zhì)人才，不斷提高企業(yè)員工的知識(shí)層次。這里，應(yīng)該鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)那些敢于在農(nóng)村地區(qū)努力工作的高學(xué)歷人才，打破那種封閉型的招聘模式，進(jìn)一步拓寬招工渠道，進(jìn)行學(xué)識(shí)、能力和績(jī)效并重的考核機(jī)制。還有，在不斷地從適宜企業(yè)需要的角度，調(diào)整和優(yōu)化專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)，從顧客所需到企業(yè)量身定作出所需要的產(chǎn)品和服務(wù)，以此指導(dǎo)企業(yè)的人才引進(jìn)工作。

　　再次，農(nóng)村信用社應(yīng)該加強(qiáng)人才的培訓(xùn)機(jī)制，為員工的職業(yè)晉級(jí)提供保障。農(nóng)信社所實(shí)行的省、市和縣三級(jí)培訓(xùn)管理制度，在每一層中都應(yīng)該建立良好完備的檔案管理工作。同時(shí)，應(yīng)該嚴(yán)格按照業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，定期對(duì)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，生產(chǎn)安全教育，以此提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，從而達(dá)到改善農(nóng)信社經(jīng)營(yíng)效益的目的。另外，應(yīng)該采取更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，尤其是引進(jìn)一些現(xiàn)代教育管理理念，采用學(xué)員易于接受的方式進(jìn)行。對(duì)待年輕員工的培訓(xùn)工作上，我們應(yīng)該樹(shù)立正確的管理理念，把對(duì)年輕員工的培訓(xùn)作為對(duì)人才的再投資來(lái)管理。以使他們盡快地適應(yīng)工作環(huán)境和熟悉業(yè)務(wù)操作，進(jìn)一步豐富他們的工作經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，應(yīng)該本著從復(fù)合型人才培養(yǎng)的角度，讓普通員工多掌握些本領(lǐng)，有條件的從各項(xiàng)業(yè)務(wù)中都給與其鍛煉學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使之成為農(nóng)信社業(yè)務(wù)的多面手。還有一點(diǎn)也應(yīng)該引起我們的足夠重視，那就是加強(qiáng)年輕員工的團(tuán)隊(duì)合作能力和意識(shí)，注重團(tuán)隊(duì)精神的發(fā)揮，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和工作積極性。

　　最后，農(nóng)村信用社應(yīng)該進(jìn)一步完善人才激勵(lì)機(jī)制，在員工發(fā)展的同時(shí)提高農(nóng)信社自身的經(jīng)營(yíng)效益。這里建立規(guī)范合理富有挑戰(zhàn)性的人才激勵(lì)機(jī)制尤為重要。因?yàn)檫@是一切發(fā)揮作用最基礎(chǔ)的物質(zhì)保障。這對(duì)于農(nóng)村信用社人力資源管理的管理能力提出了更高的要求。這要求我們必須知道員工想要什么，想得到什么，想怎么做，合理的分析其中的相互作用和引導(dǎo)他們進(jìn)行符合于農(nóng)信社發(fā)展的行為。只有弄懂了這些問(wèn)題，并一一做出滿(mǎn)意的解答，那么建立在此基礎(chǔ)上的一套人才激勵(lì)制度才是正確的，必將為農(nóng)信社的下一步發(fā)展產(chǎn)生積極和深遠(yuǎn)的影響。

　　參考文獻(xiàn)

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　　[3]王峰.農(nóng)信社的金融風(fēng)險(xiǎn)與金融創(chuàng)新.北京:金融研究,20xx(1).

人力資源管理論文13

　　1.淺談我國(guó)的人力資本與地區(qū)協(xié)調(diào)發(fā)展

　　2.論構(gòu)建基于“80/20 效率法則”的組織人力資本管理機(jī)制

　　3.員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)研究

　　4.淺談現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源的智能開(kāi)發(fā)

　　5.淺談如何做好公司文秘人員培訓(xùn)計(jì)劃

　　6.淺談全視角績(jī)效考核法

　　7.年薪的四種模式分析

　　8.淺析幾種新穎的人才使用方法

　　9.人力資源發(fā)展：性質(zhì)、時(shí)代的挑戰(zhàn)、意義和趨勢(shì)

　　10.論企業(yè)的`激勵(lì)機(jī)制

　　11.關(guān)于人力資本作為企業(yè)制度要素的考慮

　　12.國(guó)外人力資源管理方法對(duì)我國(guó)的借鑒分析

　　13.試論人力資源與人力投資

　　14.論知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源會(huì)計(jì)

　　15.走出文件框框―― 人力資源的非常任務(wù)

　　16.論人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理

　　17.人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù)

　　18.論人力資源管理評(píng)估

　　19.人力資源管理：從后臺(tái)走向前臺(tái)

　　20.讓人力資源成為人力資本

　　21.人才選用與招聘研究

　　22.如何共建企業(yè)的“心理契約”

　　23.人力資源重要而不主要？

　　24.績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別

　　25.人才測(cè)評(píng)不等于績(jī)效考核

　　26.人力資源若干問(wèn)題釋疑

　　27.剖析以人為本

　　28.人才選用與招聘分析

　　29.人力資源問(wèn)題的三個(gè)層面

　　30.美日人力資源 管理模式比較及對(duì)中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的啟示

　　31.論員工滿(mǎn)意度與工作業(yè)績(jī)的關(guān)系

　　32.淺析企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員可變薪酬激勵(lì)機(jī)制

　　33.人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范方式分析

　　34.中小企業(yè)職位分析的障礙及其基本對(duì)策研究

　　35.不同性格員工的非物質(zhì)激勵(lì)

　　36.解決團(tuán)隊(duì)資金分配難題

　　37.崗位輪換：組織與員工發(fā)展雙贏

　　38.企業(yè)實(shí)施e-learning 的影響因素及建議

　　39.發(fā)掘新員工的新價(jià)值

　　40.如何在流動(dòng)中留住人才

人力資源管理論文14

　　作為知識(shí)密集型行業(yè)，各省市礦山采選企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中正是依靠人才方面的優(yōu)勢(shì)得以健康發(fā)展。因此，人力資源部門(mén)需要加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，這可以說(shuō)是其主要工作任務(wù)。近年來(lái)，國(guó)有礦山企業(yè)為了謀求更大發(fā)展，加強(qiáng)進(jìn)行了內(nèi)部改革力度，然而，其在人事管理方面卻沒(méi)有做到與時(shí)俱進(jìn)，管理模式仍然較為落后，即管理重心仍停留在簡(jiǎn)單的檔案管理及人員調(diào)動(dòng)方面，此外還包括工資調(diào)整方面的管理，而在績(jī)效評(píng)估及相應(yīng)培訓(xùn)方面則相對(duì)較為弱化，在涉及晉升及福利方面更是很少涉及，沒(méi)有進(jìn)行主動(dòng)管理，仍舊是被動(dòng)管理，導(dǎo)致無(wú)法有效激活人員方面的工作積極性及熱性度，這與國(guó)有礦山企業(yè)進(jìn)入全新發(fā)展時(shí)期嚴(yán)重不符，需要進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，國(guó)有礦山企業(yè)人力資源管理改進(jìn)對(duì)策有以下幾點(diǎn)：

　　一、加強(qiáng)人力資源規(guī)劃

　　首先，對(duì)主業(yè)進(jìn)行明確定位，即堅(jiān)持把地質(zhì)勘查、礦山開(kāi)采作為主業(yè)，加強(qiáng)精細(xì)化工的發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)利潤(rùn)的提升；其次，全方面提升隊(duì)伍實(shí)力及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并為此積極創(chuàng)設(shè)條件，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品領(lǐng)域的拓寬及提升職工的收入水平，確保單位的可持續(xù)性發(fā)展。以此作為起點(diǎn)，確保單位在人力資源供給上的合理化，對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化及調(diào)整，實(shí)現(xiàn)有效激活職工的工作潛力及工作積極性。

　　二、實(shí)施崗位工資改革

　　在整體改革思路上，主要分為兩部分：第一部分是確定工資基數(shù)，在這方面根據(jù)不同部門(mén)之間的差異進(jìn)行確定。目前，公司分為3 個(gè)大塊 （ 機(jī)關(guān)科室、野外一線(xiàn)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)實(shí)體，由于三個(gè)大塊的工作強(qiáng)度不同，在設(shè)定工資時(shí)要根據(jù)工作性質(zhì)進(jìn)行改革，著重向野外一線(xiàn)職工傾斜，其中機(jī)關(guān)科室的工資基數(shù)為 4 萬(wàn)元 / 年，則內(nèi)部實(shí)體的工資基數(shù)應(yīng)為這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的 1.1 倍，而野外一線(xiàn)的則為 1.4 倍，充分體現(xiàn)工資分配的公平性及向一線(xiàn)工人的傾斜。第二部分是重新設(shè)計(jì)崗位工資的系數(shù)，不同的崗位，其在崗位系數(shù)方面也不同。而不同崗位的系數(shù)高低，則根據(jù)崗位評(píng)分來(lái)進(jìn)行決定。

　　三、建立健全績(jī)效考核體系

　　在薪酬體系中，績(jī)效工資是整個(gè)體系不可或缺的部分，在進(jìn)行績(jī)效工資的發(fā)放之前，需要先進(jìn)行績(jī)效考核及評(píng)價(jià)，如果缺乏相應(yīng)的績(jī)效考核，那么在進(jìn)行績(jī)效工資的分配時(shí)，就會(huì)呈現(xiàn)出隨意性及主觀性，也就是沒(méi)有進(jìn)行客觀評(píng)定，容易引發(fā)各種分配不公平的.現(xiàn)象。在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，其中的工作重點(diǎn)是確立考核指標(biāo)，一般來(lái)說(shuō)，考核指標(biāo)需要根據(jù)崗位的具體情況進(jìn)行設(shè)置，只有這樣，才能確�？己司哂嗅槍�(duì)性及合理性。這就需要考核人員了解各個(gè)崗位的基本要求及工作性質(zhì)，并在這基礎(chǔ)上落實(shí)考核工作。完成考核之后，考核人員還要充分利用考核結(jié)果，如在培訓(xùn)及崗位調(diào)整時(shí)進(jìn)行利用。

　　與一般企業(yè)不同的是，事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效考核常表現(xiàn)出一定的排斥性，這與事業(yè)單位的穩(wěn)定性有關(guān)。對(duì)于此，需要人力資源部門(mén)工作人員進(jìn)行梳理及引導(dǎo)。首先，通過(guò)培訓(xùn)，讓職工對(duì)外部市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行了解，逐步意識(shí)到單位需要直面市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，而不再是旱澇保收模式，培養(yǎng)他們的危機(jī)意識(shí)；其次，通過(guò)學(xué)習(xí)，讓員工學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源理念，意識(shí)到進(jìn)行績(jī)效考核的必要性及科學(xué)性，真正接受單位所進(jìn)行的薪酬改革方案。

　　在落實(shí)績(jī)效考核時(shí)，需要執(zhí)行的是大部門(mén)考核思路，也就是立足于各部門(mén)的整體情況進(jìn)行考核。根據(jù)上文論述得知，在礦山企業(yè)主要有三個(gè)大部分，也就是說(shuō)，在進(jìn)行考核時(shí)，需要結(jié)合三個(gè)部門(mén)的具體情況進(jìn)行考核。筆者對(duì)分析這三個(gè)部門(mén)的特點(diǎn)之后，與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，完成考核設(shè)計(jì)工作。經(jīng)過(guò)溝通及立足于各個(gè)部門(mén)的實(shí)際特點(diǎn)，在具體考核中，主要采取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) （KPI） 為主的考核模式，同時(shí)還輔以服務(wù)態(tài)度方面的考核。一般而言，不管是什么類(lèi)型的考核，都需要注意其實(shí)用性，此外還有可操作性，在這基礎(chǔ)上落實(shí)考核工作，在年初的時(shí)候，與各個(gè)部門(mén)簽訂經(jīng)營(yíng)考核責(zé)任書(shū)，在年底的時(shí)候，則按照責(zé)任書(shū)落實(shí)考核工作，便于提升考核的有效度，進(jìn)而促進(jìn)各個(gè)部門(mén)的工作效率。

　　四、加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

　　作為知識(shí)密集型行業(yè)，對(duì)于國(guó)有礦山企業(yè)來(lái)說(shuō)，加強(qiáng)進(jìn)行人力資源方面的培訓(xùn)，是提升其人力資源價(jià)值的有效方法。在這方面，國(guó)有礦山企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到這方面的重要性，并結(jié)合自身的實(shí)際情況，制定了系列人力資源培訓(xùn)策略。

　　針對(duì)職工進(jìn)行的培訓(xùn)工作，需要堅(jiān)持以人為本，強(qiáng)調(diào)以促進(jìn)單位發(fā)展為基本理念。進(jìn)行職教培訓(xùn)的主要目標(biāo)及任務(wù)包括這些方面：第一，提升國(guó)有礦山企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)管理理念及技術(shù)技能的創(chuàng)新；第二，根據(jù)國(guó)有礦山企業(yè)的發(fā)展需要，做好人才支撐方面的工作；第三，實(shí)現(xiàn)國(guó)有礦山企業(yè)職工隊(duì)伍綜合素質(zhì)的整體提升，為職員釋放自我價(jià)值創(chuàng)設(shè)平臺(tái)。

　　國(guó)有礦山企業(yè)是一個(gè)知識(shí)密集型企業(yè)，對(duì)于團(tuán)隊(duì)而言，創(chuàng)設(shè)專(zhuān)業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍很重要，為此，需要借助各項(xiàng)鼓勵(lì)措施，鼓勵(lì)職工積極進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及進(jìn)行業(yè)務(wù)專(zhuān)研，并將自己的研究成果進(jìn)行展現(xiàn)，比如修舊利廢、清潔生產(chǎn)、節(jié)能降耗等等措施，并進(jìn)行相應(yīng)的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)職工的工作熱情。在職工中進(jìn)行技術(shù)職稱(chēng)聘任與人才庫(kù)建設(shè)方面，把其所發(fā)表的學(xué)術(shù)論文作為基本的條件之一。具有中級(jí)以上職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，每年需要撰寫(xiě)一篇以上的論文，只有初級(jí)職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，則需要每?jī)赡曜珜?xiě)一篇論文。關(guān)于論文的獎(jiǎng)勵(lì)方面：第一，如果是獲得認(rèn)定為一級(jí)的論文，且作者全部為單位的職工，每一篇給予 5000 元人民幣的獎(jiǎng)勵(lì)。第二，針對(duì)二級(jí)論文的獎(jiǎng)勵(lì)，如果作者全部是本單位職工，或者是與其它單位合著，但是第一作者或第二作者是本單位的職工且署名單位為本單位的，每篇給予 3000 元的人民幣獎(jiǎng)勵(lì)；與其它單位合著，且署名排在第三位及以后的給予人民幣 1000 元的獎(jiǎng)勵(lì)。諸如此類(lèi)的獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)職工學(xué)以致用的精神，體現(xiàn)出個(gè)人的價(jià)值，并為企業(yè)創(chuàng)造出更大的利潤(rùn)！

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源管理論文15

　　一、信息化在科技人力資源管理中的應(yīng)用

　　當(dāng)代科技人力資源管理同以往的人事管理進(jìn)行對(duì)比，更突顯其戰(zhàn)略性，企業(yè)一定要將精力集中、時(shí)間集中，才能實(shí)現(xiàn)科技人力資源管理的戰(zhàn)略性目標(biāo)，創(chuàng)造同科技人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力密切相關(guān)的業(yè)務(wù)體系，這也就對(duì)企業(yè)的事務(wù)性、流程性、重復(fù)性有著較高的要求。并且，透過(guò)員工和企業(yè)的交流，應(yīng)關(guān)注員工的職業(yè)規(guī)劃，讓員工可以和企業(yè)共同發(fā)展，為員工提供一個(gè)可以展現(xiàn)自身才華、超越自我的平臺(tái)�？萍既肆�資源管理信息化正朝著更加富有潛力的專(zhuān)業(yè)信息化領(lǐng)域前進(jìn)。

　　1）科技人力資源管理信息化對(duì)于提升人力資源管理的工作效率十分有利。信息化的首要作用就是提升工作效率。影響科技人力資源管理的工作效率有很多原因：每月對(duì)員工工資、待遇的核算；員工的考勤處理；員工信息的管理等。這些事物通常都要占用人力資源管理人員的大量時(shí)間，而手工操作的效率過(guò)低，而且還經(jīng)常出錯(cuò)�？萍既肆�資源管理使用信息化的優(yōu)勢(shì)是：可以節(jié)約人力、可以提升人力資源業(yè)務(wù)的辦理速度、可以降低錯(cuò)誤率、提升決策的質(zhì)量、提升決策的速度等。人力資源平時(shí)的工作會(huì)牽涉到很多文檔、表格以及數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，其中的大部分信息內(nèi)容可以透過(guò)規(guī)范的數(shù)據(jù)形式以及計(jì)算工具進(jìn)行處理，科技人力資源管理系統(tǒng)中的一些模塊可以提升這些工作的效率及數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性�？萍既肆�資源管理體系可以讓人們?cè)诜敝氐墓ぷ髦薪饷摮鰜?lái)，有更多的時(shí)間去思考員工的需求。并且，透過(guò)人力資源管理流程的優(yōu)化，可以在相關(guān)部門(mén)獲得更多具有價(jià)值的信息，為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策給予支持。信息技術(shù)在科技人力資源管理中的應(yīng)用，會(huì)極大程度降低人力資源管理人員的工作時(shí)間，讓管理人員可以從平時(shí)的工作壓力中得以解脫�？萍既肆�資源信息化重視員工的自助服務(wù)，一旦員工的個(gè)人信息出現(xiàn)變化，本人就可以將自己的信息及時(shí)進(jìn)行更新，通過(guò)審批后，程序就可以生效。并且，針對(duì)員工的培訓(xùn)、假期的審批、報(bào)銷(xiāo)的審核等諸如此類(lèi)的行政事務(wù)也可以進(jìn)行類(lèi)似的處理。這樣不但降低了人力資源管理人員數(shù)據(jù)采集的壓力，還可以及時(shí)更新、掌握員工的相關(guān)信息，也有效的確保了數(shù)據(jù)的質(zhì)量與更新的速度。極大程度提升了人力資源管理人員的工作效率，從而擁有更多的時(shí)間進(jìn)行戰(zhàn)略方面的思考。

　　2）科技人力資源管理的信息化對(duì)于提升人力資源處理方案的執(zhí)行力十分有利。在許多大型企業(yè)當(dāng)中，如果遇到了人力資源管理方面的問(wèn)題，例如人才的流失、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的不完善、薪資分配的不合理、員工的激勵(lì)不夠都會(huì)使得生產(chǎn)效率降低，這些問(wèn)題對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著制約的作用。實(shí)際上，企業(yè)的許多問(wèn)題都應(yīng)歸入到人力資源的管理上。執(zhí)行力并不是指人的懶惰，而是指沒(méi)有一個(gè)合理的實(shí)施方案的平臺(tái)，以往的手工作業(yè)方法同當(dāng)今的科技人力資源管理有著很大的出入，企業(yè)一定要將手工作業(yè)形式轉(zhuǎn)變成電子化的作業(yè)形式，它的`主要途徑就是將人力資源管理信息化。

　　3）科技人力資源管理信息化對(duì)于改善人力資源部門(mén)的服務(wù)非常有利�？萍既肆�資源管理和開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)同每個(gè)員工都有著息息相關(guān)的聯(lián)系，這個(gè)業(yè)務(wù)不但是人力資源部門(mén)的工作，也是全體員工都要參與進(jìn)來(lái)的工作，通過(guò)員工的參與可以提升人力資源管理的效率、提高人力資源決策的質(zhì)量。如果人力資源管理人員可以從繁重的事務(wù)中脫離出來(lái)，就可以將人力資源招聘的流程、員工培訓(xùn)的流程、職業(yè)規(guī)劃的流程、績(jī)效管理的流程、離職的流程改進(jìn)的更加規(guī)范。信息化可以將相關(guān)人力資源管理的信息以集中的形式進(jìn)行管理，讓人力資源管理的業(yè)務(wù)流程實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化，也可以讓信息更加暢通。科技人力資源管理的信息體系不但可以把人力資源管理部門(mén)的工作職能合理劃分，而且還可以把優(yōu)化的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)在系統(tǒng)當(dāng)中。人力資源在管理時(shí)針對(duì)人員的任免、員工的退休、離職等相關(guān)工作流程可以采取相應(yīng)的模板來(lái)進(jìn)行。

　　4）人力資源管理信息化對(duì)于降低管理成本非常有利。由于互聯(lián)網(wǎng)的操作平臺(tái)以及相關(guān)軟件的幫助，可以為企業(yè)提供一個(gè)隨時(shí)登陸系統(tǒng)的便利條件，對(duì)于查閱企業(yè)人力資源的信息、審批等業(yè)務(wù)，都可以通過(guò)此項(xiàng)技術(shù)完成。并且，可以滿(mǎn)足多人同時(shí)操作系統(tǒng)的需求，也可以同時(shí)多人獲得系統(tǒng)的服務(wù)，真正實(shí)現(xiàn)了移動(dòng)辦公的目的。因?yàn)檫@項(xiàng)技術(shù)超越了時(shí)間、空間、人數(shù)的限制，加快處理事務(wù)的時(shí)間，節(jié)省了人力資源的成本，并且提高了企業(yè)人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)力，提升了企業(yè)的效益。自從企業(yè)執(zhí)行科技人力資源管理信息化之后，在員工的培訓(xùn)方面，為員工提供了隨時(shí)隨地可以接受培訓(xùn)的便利條件，不但節(jié)省了時(shí)間，免除了差旅費(fèi)用的支出、還有效的降低了培訓(xùn)的成本。對(duì)于人力資源管理的評(píng)估，透過(guò)網(wǎng)絡(luò)以及各級(jí)主管對(duì)于各級(jí)下屬遞交的報(bào)告，可以進(jìn)行審閱、評(píng)估、指導(dǎo)，從而也大大降低了評(píng)估的成本。

　　二、結(jié)束語(yǔ)

　　在如今這個(gè)發(fā)展迅速的信息時(shí)代中，科技人力資源管理面對(duì)著非常大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。作為我國(guó)管理學(xué)方面的新型元素，人力資源管理正在以抖擻的精神迎接新的挑戰(zhàn)�？萍既肆�資源管理信息化并不只是單一的信息技術(shù)平臺(tái)，也不是一個(gè)單一的工作方法，而是屬于管理理念的改革。只有以企業(yè)的實(shí)際需求出發(fā)，不斷強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)人才的培訓(xùn)力度，推動(dòng)科技人力資源管理體系以及管理理念，才可以讓人力資源管理信息化體系實(shí)現(xiàn)規(guī)范化，提高科技人力資源管理信息化的價(jià)值，并且以互聯(lián)網(wǎng)為依托，科技人力資源管理正在向企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)前進(jìn)。

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