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高校離退休人才資源的開發(fā)
高校離退休人才資源的開發(fā)【1】
摘 要：文章首先分析了高校離退休人才資源開發(fā)的現(xiàn)狀，論述了高校離退休人才資源開發(fā)的現(xiàn)實意義和途徑，最后提出了在高校離退休人才資源開發(fā)中需要注意的問題。
關鍵詞：高校;離退休;人才資源;開發(fā)
中國現(xiàn)有老齡人口已超過1.6億，且每年以近800萬的速度增加，最新數(shù)據(jù)顯示，21世紀頭10年的年均人口增長率為0.57%，低于上世紀最后10年一直保持的1.07%的年增長率，因此我國已經(jīng)進入人口老齡化社會。
有關專家預測，到2025年我國老年人口數(shù)量將達到2.8億，占總?cè)丝跀?shù)的18%。
高校離退休人才資源豐富，文化層次高，政治素質(zhì)強，是一筆寶貴的“銀色人才資源”。
做好離退休人才資源的開發(fā)工作，對于實施“人才強國”戰(zhàn)略和構(gòu)建和諧社會具有重要意義。
一、高校離退休人才資源開發(fā)的現(xiàn)狀
高校離退休人員群體是一個高學歷、高素質(zhì)、高貢獻的群體，他們是國家科技進步、發(fā)展的參與者和奉獻者，是一種高層次的人才資源。
如在江蘇大學1571名退休職工中，副高職以上的專家、學者有644人。
這一高文化層次群體具有政治優(yōu)勢、智力優(yōu)勢和經(jīng)驗優(yōu)勢，匯聚著各個學科、領域的精英人才，因此在高校離退休職工中進行人力資源開發(fā)具有廣泛的基礎。
絕大部分高校離退休人員身體健康狀況良好，他們渴望能繼續(xù)工作，為社會發(fā)展再做貢獻。
尤其是那些老專家、老教授有著多年的教學、科研、管理工作經(jīng)驗，他們的工作作風嚴謹，事業(yè)心強，工作熱情高，這就為高校離退休職工的人力資源開發(fā)提供了必要的條件。
二、高校離退休人才資源開發(fā)的現(xiàn)實意義
(一)高校離退休人才資源開發(fā)有利于促進老年人的身心健康
目前，人口老齡化已成為國際社會普遍關注的問題。
與發(fā)達國家相比，我國人口老齡化速度快、數(shù)量多。
人口老齡化問題對我國政治、經(jīng)濟和社會發(fā)展各方面都帶來重要影響。
因此，合理開發(fā)老年人才資源，促進老齡事業(yè)的發(fā)展，是解決我國人口老齡化的重要措施之一。
對高校離退休專業(yè)技術人力資源的開發(fā)利用，既滿足了他們繼續(xù)貢獻社會的愿望，同時也能防止老年人心理失衡、性格孤僻，有利于促進他們的身心健康。
(二)高校離退休人才資源開發(fā)有利于促進高校教育事業(yè)的發(fā)展
隨著高校教育體制的不斷深化改革，招生規(guī)模的逐步擴大，加強素質(zhì)教育，培養(yǎng)多元化創(chuàng)新人才對高校教育質(zhì)量提出了更高要求。
高校離退休人員教學經(jīng)驗豐富、工作責任心強，在提高教學質(zhì)量中起著重要作用。
他們不僅可以為青年教師提供寶貴經(jīng)驗和中肯意見，也可以為學校的教育改革獻計獻策。
因此，對高校離退休人力資源的開發(fā)，有利于促進高校教育事業(yè)的發(fā)展。
三、高校離退休人才資源開發(fā)的途徑
(一)參與學校發(fā)展建設的決策咨詢工作
讓老同志發(fā)揮他們的咨詢和顧問作用，適當參與學校的發(fā)展方向和建設規(guī)劃等重大工作，促進學校在重大問題上實現(xiàn)科學決策。
例如我校黨委、行政高度重視離退休老同志的合理化建議，每個學期都會定期向老同志做情況通報會。
特別是在我校京江學院遷址辦學的規(guī)劃與建設方面，校領導邀請部分老同志舉辦了座談會，老同志們向校領導提出了一些寶貴意見和建議。
(二)在教學督導方面發(fā)揮作用
高校離退休人員多數(shù)在教學崗位上工作多年，他們有著豐富的執(zhí)教經(jīng)驗和充裕的時間，我們可以利用這一點，協(xié)同學校有關部門，成立“督導小組”，組織這些有經(jīng)驗、高水平的老專家、老學者參與到學校專業(yè)課程教學、教務管理服務等工作中，擔當“教學督導者”，這對促進教學改革、加強教學管理、提高教學質(zhì)量以及教學管理的監(jiān)督與評估具有重要意義。
(三)在成人教育方面發(fā)揮才干
隨著我國高等教育的發(fā)展，高校招生規(guī)模的不斷擴大，民辦高校的數(shù)量與日俱增。
目前，我國專任成教師資比較短缺，主要靠兼職教師支撐，這樣不但影響成教的教學質(zhì)量，也制約了成人教育的發(fā)展。
聘請離退休教師做成人教育的專職教師，是解決目前成人教育師資短缺的有效措施。
高校離退休教師既可以發(fā)揮他們的特長，又可以促進民辦高校教學水平不斷提高，是民辦教育及管理的中堅力量。
四、高校離退休人才資源開發(fā)中需要注意的問題
(一)建立退休教職工人才信息庫，暢通平臺
目前，高校一些離退休人員通過各種渠道參與了校內(nèi)外一些工作，但多數(shù)離退休人員還基本處于閑置狀態(tài)，這也是一種人才資源的浪費。
為了更好地開發(fā)高校離退休人才資源，離退休管理部門首先應做好離退休教職工人才資源的調(diào)查工作，按照他們的年齡、學歷、職稱、專業(yè)等一系列基本情況建立電子檔案，存入高校離退休人才信息庫，構(gòu)成離退休人才信息網(wǎng)絡，實現(xiàn)人才資源共享，為他們繼續(xù)發(fā)揮作用提供信息平臺。
同時，高校教職工管理部門應積極地開拓離退休專業(yè)人才再就業(yè)的渠道，協(xié)同學校各部門，與各類人才市場、人才中介合作，舉辦人才交流活動，為離退休專業(yè)人才繼續(xù)發(fā)揮作用提供廣闊的空間。
(二)完善相應的管理機制，發(fā)揮專業(yè)老年社團的作用;
目前，高校對離退休專業(yè)人才的開發(fā)上缺乏明確職能的管理機構(gòu)，缺乏組織性和系統(tǒng)性。
高校離退休人才資源的合理開發(fā)利用，依賴于管理機構(gòu)的完善。
高校離退休管理部門要改變現(xiàn)有的機構(gòu)設置和管理模式，成立專門的服務機構(gòu)，為廣大退休教職工再就業(yè)提供咨詢、指導、組織、推薦等服務。
另一方面，還應發(fā)揮老年專業(yè)社團的積極作用。
目前，江蘇大學有18個老年社團，在團結(jié)和組織退休專業(yè)技術人才方面發(fā)揮著重要作用。
我們應鼓勵和支持這些老年社團發(fā)揮他們的專業(yè)特長和優(yōu)勢，圍繞經(jīng)濟社會的發(fā)展需要繼續(xù)發(fā)揮作用。
參考文獻：
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高校人才資源開發(fā)與管理研究【2】
摘 要： 人才資源是高校上層次和上水平的關鍵條件。
通過制定科學、有效的人才資源開發(fā)與管理規(guī)則，創(chuàng)新高校人才資源開發(fā)與管理機制，充分發(fā)揮人才資源的作用，對于提高高校辦學質(zhì)量和辦學效率，推動高等教育事業(yè)快速發(fā)展， 實現(xiàn)建設一流大學的目標尤為重要。
關鍵詞： 高校人才資源 開發(fā) 管理
一、高校人才資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀
高校人才資源的開發(fā)與管理，是指高校對人力資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理，以充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，提高工作績效，實現(xiàn)高校辦學目標[2]。
我國高校在人才資源的開發(fā)與管理方面逐漸改變了舊的人事管理制度，取得了突破性的進展。
主要表現(xiàn)在：(1)逐步認識“人才資源”的作用，并確立“人才資源開發(fā)”的觀念，越來越多的高校將人力資源的工作重點不僅放在引進人才上，更多地放在對現(xiàn)有人才潛力的開發(fā)和利用上。
(2)建立人才資源開發(fā)和管理的競爭機制。
如在教師的職稱評定上引入競爭機制，在用人上實行競聘上崗，在教師收入分配中引入競爭機制。
(3)將激勵機制引入人才資源的管理當中，做到在重視物質(zhì)激勵的同時不忽視精神激勵，在津貼分配、住房等待遇方面向高層次人才和科研教學的一線人員傾斜。
(4)師資隊伍結(jié)構(gòu)的不斷改善，各高校都在努力采取措施從學科結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)等方面改善師資隊伍建設。
二、高校人才資源開發(fā)與管理存在的問題
1.人才資源開發(fā)管理理念滯后
目前，高校人才開發(fā)理念未能與時俱進，仍然局限于傳統(tǒng)人事管理理念，對人才的開發(fā)和管理還存在認識、做法方面的偏差。
在實踐中，人才管理工作往往重硬件條件輕軟件素質(zhì)、重工作發(fā)展輕生活保障、重管理使用輕開發(fā)培訓等問題，不能有效地調(diào)動大部分教職工的積極性。
高校教師的發(fā)展性培養(yǎng)、人性化管理、互動型績效考核方面較缺失。
高校人才管理過程中管理的方式方法仍然沿用強制性的、保守的管理方式。
2.人才資源開發(fā)與管理制度不健全
大多數(shù)高校缺乏明確而合理的人力資源開發(fā)與管理的長期規(guī)劃，在管理、培養(yǎng)、引進和穩(wěn)定人才等方面沒有結(jié)合其學校的實際情況，在人才設計上缺乏長期策略，人才培養(yǎng)流于形式。
人才引進由于沒有長遠的、合理的人力資源規(guī)劃，導致了人才引進的盲目性，且受領導意志支配，隨意性大。
此外，高校開發(fā)和管理機制還處于健全之中，競爭激勵機制仍在不斷完善，高校缺乏與之配套的分配、考核機制，使得高校的人才資源難以得到優(yōu)化配置和合理利用。
最后，高校對人才的績效考評還存在片面性，某些高校對教師的評價僅僅局限在業(yè)務水平上，缺乏對其素質(zhì)和能力的全面評價。
3.高校人才結(jié)構(gòu)性短缺
高校人才結(jié)構(gòu)性短缺突出表現(xiàn)在人才隊伍的層級結(jié)構(gòu)不合理上。
目前高校中三種人才最為短缺：一是學科帶頭人、高層次的學術領軍人短缺;二是精通管理的黨政管理人才短缺;其三是復合型研究人才短缺。
另一種高校人才結(jié)構(gòu)性短缺則體現(xiàn)在人才年齡結(jié)構(gòu)方面，高校各年齡段的人才比例不協(xié)調(diào)，專業(yè)技術人才隊伍年齡老化，中青年骨干力量缺乏，難以形成梯隊，人才出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。
4.高校人才資本投入不足
高校人才培養(yǎng)乏力突出表現(xiàn)在高校對人才培訓和教育經(jīng)費投入不足。
一是培訓經(jīng)費少，高校在對教職員工培訓經(jīng)費的投入普遍較低，對培訓經(jīng)費持續(xù)投入有較大的不確定性，有的學校甚至沒有專項培訓經(jīng)費;二是培訓對象結(jié)構(gòu)失衡，培訓重點主要集中在專職教師，而對其他高校人才如黨政管理人員、其他技術人員等培訓很少，影響學校教職工隊伍整體素質(zhì)的提高和學校各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展;三是培訓的覆蓋面不廣，主要集中于中青年教師，大多數(shù)中年以上的干部教師外出培訓的機會很少。
三、強化高校人才資源開發(fā)與管理的措施
1.樹立人才開發(fā)與管理新觀念
高校的人才開發(fā)與管理者應該提高自身綜合素質(zhì)，改變傳統(tǒng)的舊人事管理觀念，樹立符合時代要求的新觀念。
高校人才管理者在實踐中應樹立人才為本、規(guī)則意識和創(chuàng)新服務意識的觀念，尊重每個高校人才的價值和個性;貫徹公平、公正、公開的人才管理規(guī)則;積極探索新形勢下高校人才管理的途徑，勇于創(chuàng)新，樹立人才管理就是服務的觀念，提供人才資源開發(fā)與管理的全方位服務。
2.健全和規(guī)范高校人才資源開發(fā)與管理制度
首先，高校要制訂合理的人才資源規(guī)劃。
高校的人才資源開發(fā)管理必須從戰(zhàn)略的思考和發(fā)展的視角進行科學合理的目標定位，把培養(yǎng)、引進、保持和管理等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，制訂出戰(zhàn)略性人力資源管理的長遠規(guī)劃。
其次，完善人才的引、任用、穩(wěn)定機制及干部的考核機制。
再次，建立全方位的競爭、激勵和約束機制。
競爭和激勵能夠最大限度地挖掘各類人才的創(chuàng)新創(chuàng)造潛能，提高高校人才的工作積極性和創(chuàng)造性。
當前美術教育的主要場所是學校的美術課堂，它是素質(zhì)教育具體化的前沿陣地。
最后，高校應完善科學的績效考評機制，建立科學合理的考評指標體系，遵循科學、規(guī)范、公正的原則，力求以人才的發(fā)展性評價為主。
3.建立有效的人才培訓機制
競爭日益激烈的市場經(jīng)濟要求高校教職工不斷更新知識，不斷學習，要求高校成為“學習型組織”。
為此，高校要建立有效的改善教職工工作技能的內(nèi)部學習與培訓機制，逐步形成正式的和非正式的學習培訓體系。
首先從思想上高度認識高校人力資源建設的重要性和緊迫性，從組織上建立健全相應的機構(gòu)和管理制度;其次應在財務上加大投入力度，安排專項培訓經(jīng)費;最后應該擴大培訓的覆蓋面，按不同的人才結(jié)構(gòu)、工作崗位等確定不同的培訓計劃和內(nèi)容，加強培訓的針對性。
需要注意的是高校在搞好人才培養(yǎng)的同時，要與人才的引進、人才的穩(wěn)定等環(huán)節(jié)有機結(jié)合起來。
參考文獻：
[1]蔡華. 高校人才資源開發(fā)與管理研究[D].河海大學，2007.
高校離退休教師的人力資源再開發(fā)【3】
摘要：我國老齡化社會的快速到采，“人口紅利”的消失，倒逼經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、人力資源結(jié)構(gòu)提升。
開發(fā)老年人力資源能快速地提升人力資源結(jié)構(gòu)。
高校離退休教師是一座未被開發(fā)的金礦，亟需開發(fā)利用，“老有所為”。
加快開發(fā)，利國、利民、利己，是一種迎擊老齡化挑戰(zhàn)積極的、多贏的拳措。
高校離退休教師在這開發(fā)過程中，能找到這種最適合知識群體的養(yǎng)老方式——“事業(yè)養(yǎng)老”，享受“老有所樂”。
關鍵詞：高校離退休教師 老有所為 事業(yè)養(yǎng)老
迎接人口老齡化帶來的挑戰(zhàn)是一項系統(tǒng)工程，回良玉同志在第三次全國老齡工作會議了上提出了要“樹立積極的人口老齡觀”。
我國的國情不象大部分西方國家，先工業(yè)化結(jié)束，后老齡化社會到來，而是出現(xiàn)了“未富先老”的尷尬狀況。
在這種情況下，我國光靠加大養(yǎng)老金投入，被動迎擊老齡化帶來諧多社會問題顯然是底氣不足且不夠有效的。
我們必須以積極的眼光，再辟蹊徑，加快開發(fā)老齡社會特有的、越來越多老年人力資源，變“廢”為寶，點石成金。
1991年，聯(lián)合國第46屆大會通過《聯(lián)合國老年人原則》。
提出了老年人參與社會發(fā)展的必要性，由聯(lián)合國與桑多斯研究所共同進行的一項老齡問題的國際調(diào)查，強調(diào)老年人力資源開發(fā)對養(yǎng)老保障的作用，研究認為“用來供養(yǎng)有病和失去工作能力的人，以及退休人員提供生計的財富，不可能迅速地生產(chǎn)出來，除非人力資源得到充分利用。
人力資源當然包括老年人自己，最大的潛力就寄于老年人本身。”這一研究成果用于我國應對老齡化問題，具有“釜底抽薪”的積極意義。
我們黨中央在借鑒人類社會文明成果的基礎上，提出了適合我國國情的“六個老有”(教有所學，老有所教，老有所養(yǎng)，老有所醫(yī)，老有所為，老有所樂)老齡工作方針。
全國老齡委明確“在‘六個老有’中‘老有所為’是社會主義初級階段老齡對策的中心環(huán)節(jié)。”可見擊中要害，必須有的放矢。
1.“人口紅利”消失亟需開發(fā)老年人力資源
近年來，“民工荒”不斷蔓延和擴大，隨之帶來了人力成本的上升，以至于不少企業(yè)從沿海向內(nèi)地遷移，這些交織產(chǎn)生的經(jīng)濟現(xiàn)象，反映了我國勞動力結(jié)構(gòu)的變化。
部分學者由此判斷“劉易斯拐點”已經(jīng)到來，即農(nóng)村富余勞動力的轉(zhuǎn)移隨著工業(yè)化的進行開始逐漸減少，勞動力過剩正為短缺所取代。
第六次人口普查顯示，我國少年兒童人口占總?cè)丝诒壤焖傧陆�，老年人口占總�(cè)丝诘谋壤诳焖偕仙?/p>
目前的數(shù)據(jù)確認了中國已經(jīng)越過“劉易斯拐點”，同時，人口紅利的窗口也即將關閉。
所謂人口紅利，是指一個國家的勞動年齡人口占總?cè)丝诒戎剌^大，撫養(yǎng)率比較低，為經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)造了有利的人口條件，社會經(jīng)濟呈高儲蓄、高投資和高增長的局面。
改革開放三十年來，我國享受到人口紅利帶來的巨大成果，勞動力供給充足、儲蓄率高成為我國經(jīng)濟社會高速發(fā)展的最主要動力。
“十二五”期間，我國將從“人口紅利”階段逐漸進入“人口負債”階段。
有關學者表示，這期間，我國將出現(xiàn)第一個老年人口增長高峰。
人口結(jié)構(gòu)的變化，倒逼經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，人力資源結(jié)構(gòu)提升。
此消彼長，老年人口增長高峰時提升人力資源結(jié)構(gòu)，最好的辦法是加快開發(fā)老年人力資源。
老齡化社會的快速到來，再加上前些年全國各地高校的合并“運動”，造成現(xiàn)在高校離退休教師數(shù)量驟升局面。
以下列三所高校為例：蘇州大學在職教工4000余名，離退休教工2400名，離退休教工已達到在職教工總數(shù)的55%有余;蘇州科技學院現(xiàn)有在職教工1600余名，離退休教工700余名，離退休職工已達到在職教工總?cè)藬?shù)的42%;揚州大學全校在職教工4300余名，離退休教工1700余名，離退休職工人數(shù)達到在職教工總?cè)藬?shù)的40%。
從以上數(shù)據(jù)來看，高校老齡化程度已相當嚴重，但我們從開發(fā)老年人力資源的角度來看，卻發(fā)現(xiàn)這是一支思想素質(zhì)高，業(yè)務強，忠于教育事業(yè)的智力大庫。
如何重視并開發(fā)這支力量，是直接關系到應對老齡化社會的戰(zhàn)略問題，針對這塊特殊人群來談“老有所為”，我們認為是抓住了問題的要害，處理得當，定能實現(xiàn)國家和個人的雙贏。
2.老齡化社會需要高校離退休教師“老有所為”
有關研究報告指出“十一五”期間，我國人才需求持續(xù)增長，到2010年，我國專業(yè)技術人才供需缺口為1746萬-2665萬人，同時，“十一五”期間人才供求總體上存在總量短缺與結(jié)構(gòu)性短缺，供給性短缺與需求性短缺并存狀況。
“十二五”期間上述問題更為突出，如何有效解決?
由于我國剛性的退休制度，產(chǎn)生了大量近幾年退下來的低齡老人，其實在教學、科研工作中正是出成果的黃金時期，具有“智力優(yōu)勢”，社會需要他們補漏拾遺，在教育管理、科研開發(fā)、社會服務等方面繼續(xù)發(fā)揮自己特長，彌補我國人才需求的結(jié)構(gòu)性短缺。
高校是知識分子集中的地方，老年人素質(zhì)高，離退休后“老有所為”具備條件，高校離退休人員中聚積了一大批各類人才，有成績卓著的老專家、老教授;有造諧很深的文采藝術工作者;有精通業(yè)務的醫(yī)務人員和各類管理人員：還有許多經(jīng)驗豐富的各級領導干部。
這些老同志在長期實踐中積累的經(jīng)驗、知識、技能并沒有因離退休而消失，而且已經(jīng)成為一個特殊的人才庫。
隨著老年人口增長高峰的到來，高校離退休人才庫數(shù)量龐大，開發(fā)利用能彌補我國人才需求的總量短缺。
開發(fā)利用高校離退休教師資源，既不占編制，聘用所花的錢不多，同時離退休教師“老有所為”掙得的一點錢，用于改善自己的養(yǎng)老條件，又為國家省下了一份額外的補充養(yǎng)老金，是應對老齡化社會問題一舉兩得的高招。
3.高校離退休教師通過“老有所為”體現(xiàn)自身價值
高校離退休教師大多是有專長、有知識、有經(jīng)驗、有組織才能的學校管理、教育、教學方面骨干。
幾十年來經(jīng)過黨的教育和培養(yǎng)，有很高的思想政治覺悟;為人師表，有強烈的光榮感、責任心;整天和青年學生在一起有強烈的溝通需求和表演欲望，一旦離開了崗位，就會產(chǎn)生巨大的失落感。
一位退休老師坦言：“退了休，我們就像斷了線的風箏。
”這種內(nèi)在的心理需求決定著高校退休教師不僅需要“老有所養(yǎng)”，更需要‘老有所為”。
離退休是人生在心理上、生活上的轉(zhuǎn)折點，老年社會角色理論告訴我們：“老年人由于退休而喪失勞動角色，由于喪偶而失去配偶角色，由于空巢而失去家長角色，……缺失思想準備而陷入角色困境，不少學者認為，這種情況加速了人的衰老，比年齡本身和肉體變化伴隨衰老的狀況更嚴重。
”“老有所為”可以使退休教師老年期的社會化過程中阻礙其社會角色的結(jié)束，而讓其社會角色轉(zhuǎn)換，是給他們建立一個角色轉(zhuǎn)換的緩沖地帶。
“老有所為”是“以人為本”思想在高校退休老教師身上落實，是“全方位，全過程地關心人、照顧人”，離退休教師的“生活上得到改善、心理上得到滿足、自身價值得到體現(xiàn)”亦需要通過“老有所為”來實現(xiàn)，同時也能促進社會的更和諧。
4.在“老有所為”中實現(xiàn)“事業(yè)養(yǎng)老”、“老有所樂”
高校離退休教師的特點是擁有智力財富，不會隨生理上的衰老而消失，仍可以大有作為。
隨著物質(zhì)生活水平的提高，現(xiàn)在越來越多的離退休老師有參與社會，服務社會的愿望和需求。
老年人擁有一個快樂的晚年，不僅需要物質(zhì)生活的豐裕，更多是精神上的滿足，正如北京奧運會上提出的“我參與，我奉獻，我快樂”主題所包含的深刻意義一樣，在“老有所為”中找到了自己新的事業(yè)，晚年生活因此變得快樂、充實。
“事業(yè)養(yǎng)老”是一種極具社會價值和時代特征的新理念，是一種最適合知識群體特有的、新型的養(yǎng)老方式。
“老有所為”是實現(xiàn)“事業(yè)養(yǎng)老”的重要途徑。
各級黨委、政府要大力支持涉老社團，老年協(xié)會的建設，為“老有所為”創(chuàng)造平臺。
高校離退休教師的要在黨的老齡工作方針指引下，地方黨委的領導下，離退休工作處的指導下，校工會的協(xié)助下，退休協(xié)會的組織下，各級院系、部門、社會各界的支持下;要由自發(fā)，單方組織，變?yōu)橛深I導的多方組織;要因人制宜地做好組織工作，開創(chuàng)多門路、多渠道和多層次的組織形式，多元化地滲透到社會各個領域充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢作用。
對那些身體尚好的老專家、老教授和科研人員，有的可以延長離退休年齡，有的可以直接返聘到原崗位上工作。
也可以采用“教授講學團”、“離退休教師協(xié)會”和“教育研究會”等形式，把他們組織起來，繼續(xù)從事教學科研工作。
也可以讓他們參加各類咨詢活動，為學校領導除注意，當參謀。
例如，蘇州大學讓退休教師參加學校教學督導工作，全校已有校院兩級近百名退休老師擔任督導員，在聽課調(diào)研中，充分發(fā)揮了橋梁紐帶、信息溝通、咨詢參謀作用，成為監(jiān)控保障教學質(zhì)量的重要組成部分。
老年科協(xié)在指導青年教師與學生開展科研工作與課外科技實踐活動中，取得豐碩成果。
有的還可以著書立說，寫革命回憶錄，為黨史、革命史、專業(yè)史提供史料，參與編寫校史，籌備校慶，組織校友會，支持了學校發(fā)展。
老教育工作者大半生心血都傾注在青年身上，對青年最熟悉，最有感情，對做這方面工作最有經(jīng)驗，他們離退休后，仍然繼續(xù)關心著青少年的成長，并利用自己專長，多渠道、多形式地發(fā)揮著自己的作用。
他們有的擔任著校外輔導員;有的被聘為思想政治工作顧問：有的參加了“關心下一代協(xié)會”從事青少年思想教育工作。
蘇州大學的經(jīng)驗是充分發(fā)揮“五老”(老干部、老黨員、老教師、老專家、老模范)的政治、思想、經(jīng)驗，時空的優(yōu)勢，加強關工委隊伍建設，近幾年取得了可喜成績，典型代表是退休教師姜錦虎獲得省《關心下一代榮譽獎》，張壽華老師獲得《感動蘇大》的殊榮，為“老有所為”譜寫了新篇章。
5.結(jié)束語
綜上所述，“人口紅利”消失，倒逼老年人力資源的開發(fā)。
無論是社會和老教師自身都需要“老有所為”。
開發(fā)老年人才資源已成為當今社會發(fā)展的重大戰(zhàn)略問題。
世界衛(wèi)生組織提出的口號是“給生命的時間，給時間的生命”，我們理解為老人們既要健康長壽，又要活得有意義——“老有所為”，實現(xiàn)人生價值。
高校離退休教師是一座未被開發(fā)的金礦，亟需開發(fā)利用，“老有所為”。
高校離退休教師不僅可以“老有所為”，而且大有可為。
加快開發(fā)利國、利民、利己，是一種迎擊老齡化挑戰(zhàn)積極的、多贏的舉措。
高校離退休教師在這開發(fā)過程中，能找到這種最適合知識群體的養(yǎng)老方式——“事業(yè)養(yǎng)老”，享受“老有所樂”。
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