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公路部門的績效考核
公路部門的績效考核
摘 要：本文主要基于公路部門的績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)和體系構(gòu)建展開論述，其中主要論述了設(shè)計(jì)原則以及體系構(gòu)建的功能模塊。
最后基于公路部門的特點(diǎn)，闡述其績效考核的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：公路部門 績效考核 原則
公路部門涉及面廣，績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)與構(gòu)建，需要基于戰(zhàn)略發(fā)展需求，進(jìn)行科學(xué)合理地指標(biāo)規(guī)劃。
同時(shí)，在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，指標(biāo)的完善性和針對性，是公路部門績效考核的原則，也是績效考核改革中的重要方面。
1.公路部門的績效考核
1.1績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)。
績效考核指標(biāo)是部門為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的一種經(jīng)營目標(biāo)，對待經(jīng)營活動(dòng)需要有針對性，進(jìn)而使每個(gè)指標(biāo)體系，解決經(jīng)營發(fā)展上的相關(guān)問題。
并且，績效考核引導(dǎo)部門管理，控制經(jīng)營活動(dòng)的開展。
1.1.1指標(biāo)體系的內(nèi)容確定。
公路部門的考核指標(biāo)涉及面廣，尤其是人為主觀因素的影響，容易造成指標(biāo)內(nèi)容，與崗位性質(zhì)存在較大差距。
�、倩诠ぷ鲬B(tài)度的指標(biāo)設(shè)計(jì)。
基于不同的工作態(tài)度，其工作效率存在較大差距。
建立態(tài)度指標(biāo)，可以對員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)，進(jìn)而達(dá)到管理的目的。
同時(shí)，建立態(tài)度評價(jià)體系，規(guī)范了員工的在崗行為，是提高工作效率的一種舉措。
②基于工作強(qiáng)度的指標(biāo)設(shè)計(jì)。
公路部門的分支龐大，不同崗位的作業(yè)強(qiáng)度，存在較大的差距。
基于作業(yè)強(qiáng)度的指標(biāo)設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)了員工作業(yè)能力，按勞分配的模式，真正體現(xiàn)了績效考核的目的。
③基于工作業(yè)績的指標(biāo)設(shè)計(jì)。
員工的工作業(yè)績指標(biāo)，是員工業(yè)績考核的具體量化。
而且，業(yè)績指標(biāo)的量化中，需要基于崗位性質(zhì)等事實(shí)，將業(yè)績指標(biāo)的各方因素具體化。
1.1.2考核指標(biāo)的權(quán)重劃定。
各項(xiàng)指標(biāo)在考核項(xiàng)目中，其作用程度各不相同，那么合理的劃定權(quán)重，關(guān)系著考核的有效性。
指標(biāo)的權(quán)重性，是為了突出考核項(xiàng)目的重要性，進(jìn)而引起員工作業(yè)時(shí)的重視。
在考核權(quán)重的確定中，需要基于崗位性質(zhì)、考核對象、考核程度，對指標(biāo)進(jìn)行打分，以使得權(quán)重系數(shù)的合理化。
諸如，崗位的考核總分是100分，關(guān)于工作出勤率的量化中，其權(quán)重系數(shù)相對較大，可能就需要達(dá)到10分以上，以突出工作考勤的重要性。
同時(shí)，基于考核崗位的不同，普通員工的出勤考核分?jǐn)?shù)是8分，而部門科室干部，其出勤的考核分?jǐn)?shù)就是12分。
這種基于多方面的權(quán)重劃定，有助于崗位的合理設(shè)置，突出各崗位勞動(dòng)價(jià)值。
1.2基于公路部門的特點(diǎn)，分析績效考核的問題。
公路部門的分支龐大，在崗位的劃定上，存在模糊不清的問題，造成指標(biāo)權(quán)重的確定，與實(shí)際工作崗位存在偏差。
1.2.1績效考核體系不完善。
績效考核體系具有計(jì)劃性和溝通性，尤其是基于考核體系，實(shí)現(xiàn)管理層與員工之間的溝通。
當(dāng)前的公路部門，在考核體系的構(gòu)建中，注重業(yè)績考核指標(biāo)的規(guī)定，造成考核內(nèi)容不具體，缺乏全面性，尤其是態(tài)度指標(biāo)的缺失，造成考核體系與實(shí)際崗位管理不符。
同時(shí)，公路部門疏于績效管理，尤其是獎(jiǎng)金的分配，存在較大的隨意性，造成考核激勵(lì)功能的缺失。
1.2.2崗位性質(zhì)的劃定不明確。
崗位性質(zhì)的不明確，很大程度上是工作分析不夠，崗位的職能配置不合理。
尤其是崗位的模糊性，造成了考核程序的不規(guī)范。
考核方法出現(xiàn)因人而定的問題。
同時(shí)，各部門的人員配置，與工作量和工作性質(zhì)相脫節(jié)，造成項(xiàng)目的崗位編制和職能劃定，未能落到實(shí)處。
這樣，加劇了績效考核的難度。
1.2.3考核量化的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。
公路部門的業(yè)務(wù)服務(wù)面廣，不同分支的職能存在較大差距。
公路維護(hù)單位，主要基于公路運(yùn)行質(zhì)量的保障。
技術(shù)人員專于公路結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與安全評估。
因而，在對于不同工作性質(zhì)的考核量化中，其考核的基點(diǎn)不同，量化的標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一，進(jìn)而造成績效工資的消極面大于積極面。
2.公路部門績效考核的實(shí)施
2.1基于工資，實(shí)現(xiàn)績效與工作、工資的一體化。
績效工資是績效考核的核心部分，因而在實(shí)施績效考核的過程中，可以基于崗位的性質(zhì)，設(shè)定好績效工資體制，進(jìn)而以經(jīng)濟(jì)價(jià)值引導(dǎo)職工的行為。
同時(shí)，公路部門的績效工資體制，以勞動(dòng)力的總量為基點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)工資與工作、績效的一體化。
三者聯(lián)系于一體，便于人事體制的管理，同時(shí)有助于績效工資體制的完善，是部門經(jīng)濟(jì)運(yùn)營的重要手段。
績效工作體制涉及績效考核的多個(gè)方面，尤其是關(guān)于崗位性質(zhì)的正確劃定。
基于不同的工作性質(zhì)，設(shè)置不同的績效體制，以激發(fā)員工的工作樂情。
同時(shí)，崗位模式的工資績效體制，加大了崗位之間的競爭力，有助于員工創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，這點(diǎn)也優(yōu)化了資源利用，體現(xiàn)了績效考核的目的。
2.2規(guī)范績效考核制度，實(shí)現(xiàn)考核制度化。
公路部門管理的涉及面廣，考核對象的管理難度大。
規(guī)范績效考核制度，是深化部門管理的重要方面。
公路部門的績效考核制度做到公開、公正，對于考核的崗位性質(zhì)，進(jìn)行嚴(yán)格的界定，避免考核制度的模糊，而造成制度的失效。
同時(shí)，績效考核制度化，有助于崗位的設(shè)置，優(yōu)化了部門的結(jié)構(gòu)體制。
績效考核的制度化中，考核指標(biāo)的規(guī)范化非常重要，考核指標(biāo)的設(shè)定，要基于崗位的性質(zhì)。
并且，制度化就是約束管理化，是管理行為的衡量標(biāo)準(zhǔn)，部門考核制度不能隨意變更，以至于考核價(jià)值的喪失。
同時(shí)，績效的考核要具有靈活性，可以基于不同的工作性質(zhì)，予以績效工資的額外考核。
3.結(jié)語
基于績效考核，已成為公路部門管理的一種手段。
尤其是基于工資績效模式，優(yōu)化了崗位設(shè)置，有助于員工價(jià)值創(chuàng)造的最大化，是公路部門發(fā)展的重要方面。
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