企業(yè)管理論文15篇（熱門）

　　在現(xiàn)實的學習、工作中，大家總少不了接觸論文吧，論文是學術界進行成果交流的工具。那么，怎么去寫論文呢？下面是小編為大家整理的企業(yè)管理論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

企業(yè)管理論文1

　　一、汽車服務企業(yè)管理案例教學法的實施

　　(一)典型案例的選擇

　　在每單元選擇2～3個典型案例，根據(jù)各單元課程教學大綱的要求，所選擇的2～3個典型案例涵蓋了各單元的重點與難點，每個典型案例包含授課單元的概念、管理原則、管理方法等知識點。每個授課單元教師對案例情景事件進行描述，使學生了解企業(yè)管理過程中所遇到的問題，從企業(yè)管理者的角度，分析企業(yè)外部環(huán)境與內部環(huán)境，通過互聯(lián)網(wǎng)與實地調研收集大量的數(shù)據(jù)，分析問題所在，找出主要原因，提出解決方案，并對方案進行可行性分析，選出最佳的解決方案。

　　(二)教師對學生分析案例過程進行指導

　　學生分析案例時，教師設置相關的問題，這些問題由學生進行分析與討論，教師設置的問題應該結合本單元的知識點由淺入深，保證學生運用知識、分析問題與解決問題能力的開發(fā)。通過設置案例中的問題，對學生案例分析的過程進行指導，結合不同的單元，即企業(yè)的籌建與開業(yè)、人員資源與培訓管理、全面質量管理、財務管理、設備管理、信息管理、售后服務管理、企業(yè)文化等單元，提供適合的案例，設置相關的問題。

　　(三)小組討論

　　學生經(jīng)過分析后，將個人見解、意見、疑問在小組中進行討論，使小組對問題的見解更加的全面與深刻，不斷地激發(fā)小組成員的學習熱情，提高學生解決問題的能力。

　　(四)開展班級交流活動

　　教師指導學生進行班級的交流活動，擴展小組的討論，通過不斷的交流，鞏固理論知識的掌握，及對遇到的問題形成共識觀念。比如小組討論中提到的關于人力資源管理環(huán)節(jié)的案例，小組討論后，形成一定范圍內的共識，然后再擴展到班級，由班級成員再對人力資源管理環(huán)節(jié)可能會出現(xiàn)的問題進行補充，并且提出解決問題的方案，全班學生結合各小組的方案，進行討論與交流，從而在較大范圍內形成共識。

　　(五)教師對案例的總結與評價

　　案例教學的最后一個環(huán)節(jié)就是由教師進行小組的總結與評價，同時對案例分析所運用的知識點、重點及難點進行概括與總結，從而完善學生的知識結構，提高分析問題與解決問題的能力。

　　二、汽車服務企業(yè)管理案例分析改革的思考

　　汽車服務企業(yè)管理案例教學中缺乏適用的案例教材，缺乏基礎的教學設施，在實施案例教學法的過程中，存在不能及時提供典型案例的問題，所以，為了保證案例教學法的順利實施，還必須有典型的案例庫和系統(tǒng)的`案例分析模式。

　　(一)建立《汽車服務企業(yè)管理》課程典型案例庫

　　為提高學生學習汽車服務企業(yè)管理案例分析的效果，建立典型案例庫，比如在全面質量管理環(huán)節(jié)，質量分析的方法有很多種，比如排列圖法、因果分析法、直方圖法等等，而不同的汽車服務企業(yè)的應用情況是不同的，這就需要教師與學生多種渠道收集案例，完善汽車服務企業(yè)管理教學典型案例庫。在案例庫的建立過程中，教師和學生同時參與，鼓勵學生收集相應的案例，指導學生運用所學知識尋找好的切入點，建立典型案例庫。

　　(二)形成汽車服務企業(yè)管理新案例分析模式

　　由于在一定的時間內，汽車服務企業(yè)總會有新的案例，所以，在教學過程中，應不斷地增加新的案例，形成對新案例分析模式，這樣才能完善典型案例庫。首先應選擇案例，由教師布置較為開放的案例題目。接著整理案例資料，由學生搜集整理案例資料，然后進行案例小組討論、分析、總結，教師在這個環(huán)節(jié)解答學生的疑問，充分調動整個班級學生的參與，并且由教師對整個過程進行總結，把案例作為典型案例庫中的案例。這樣就形成了汽車服務企業(yè)新案例的分析模式，并且完善了典型案例庫。

　　三、結語

　　案例教學法可以充分發(fā)揮學生的主動性，突破學生的固有思維限制，靈活地將所學知識融入企業(yè)實際問題中，提高學生的企業(yè)管理問題分析及解決問題的能力，培養(yǎng)高素質的應用型大學生，這也正是實施案例教學本身的初衷及意義所在。

企業(yè)管理論文2

　　摘要：隨著信息時代以及網(wǎng)絡時代的到來，再加上云計算與物聯(lián)網(wǎng)等高科技技術的興起和快速發(fā)展，加快了大數(shù)據(jù)時代的到來。大數(shù)據(jù)現(xiàn)已在各個領域得到了廣泛的運用，成了影響企業(yè)和國家未來發(fā)展的一項重要因素，大數(shù)據(jù)對企業(yè)管理決策起到了非常重要的作用。本文主要分析了大數(shù)據(jù)對企業(yè)管理決策的影響。

　　關鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)管理決策；影響

　　隨著信息技術的高速發(fā)展，各行業(yè)、各領域均在加強對信息技術的融合力度，力求不被淘汰，尤其是現(xiàn)代社會已步入了大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)管理層面對龐大的電子信息與數(shù)據(jù)，更加需要升級并更新傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理手段與處理方式，實現(xiàn)管理模式的創(chuàng)新，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。為將大數(shù)據(jù)更好應用在企業(yè)管理決策中，本文將大數(shù)據(jù)對企業(yè)管理決策的影響進行了以下幾個方面的分析，

　　一、大數(shù)據(jù)對企業(yè)決策數(shù)據(jù)的影響

　　在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)能有效并掌握準確性數(shù)據(jù)，同時對數(shù)據(jù)的質量及其內容進行管理，是目前企業(yè)管理決策非常重要的一項內容。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)時代的到來，使得數(shù)據(jù)及信息爆炸，數(shù)據(jù)及信息的結構、種類以及規(guī)律等均十分復雜，傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理手段以及處理方式現(xiàn)已無法適應新時代的要求。實時數(shù)據(jù)處理目前已成為企業(yè)管理的一個核心關鍵需求。對海量數(shù)據(jù)及信息進行及時且有效獲取，以便更深層次對其進行挖掘和探索，有利于獲得更多有效的實時訊息。通過將這些數(shù)據(jù)信息轉化為經(jīng)濟利益以及社會利益是企業(yè)發(fā)展的緊迫需求，企業(yè)決策管理層借助此能更加深入了解到行業(yè)發(fā)展走向以及市場發(fā)展趨勢，以便及時獲得有效的數(shù)據(jù)決策。在信息時代，大數(shù)據(jù)是現(xiàn)代企業(yè)管理決策的重要因素。而大數(shù)據(jù)時代下，數(shù)據(jù)管理的結構多樣化合理化、大規(guī)模及多類型的優(yōu)點更符合企業(yè)發(fā)展要求。大數(shù)據(jù)時代下的能更加深度挖掘出數(shù)據(jù)來獲取更多的知識，企業(yè)管理決策層可有效利用大數(shù)據(jù)，將主觀決策與客觀的數(shù)據(jù)有機結合起來，從而為企業(yè)提供正確有效的決策。如果僅僅依賴決策者的主觀判斷，很難確保決策的科學性及合理性。

　　二、大數(shù)據(jù)對決策參與人員的影響

　　1.數(shù)據(jù)分析師

　　數(shù)據(jù)分析師是在數(shù)據(jù)的支持下利用數(shù)學統(tǒng)計分析、分布式處理等一些數(shù)據(jù)分析處理手段，整合企業(yè)業(yè)務和生產管理中涉及的內容，并通過提煉用簡單的方式將信息傳遞給企業(yè)管理決策者，有利于企業(yè)制定人員的工作。

　　2.管理決策參與者職能的變化

　　企業(yè)以往的大數(shù)據(jù)內容基本依靠經(jīng)驗判斷、相關人員的自身學識等較為冒險的決策方式，在大數(shù)據(jù)背景下，科學且精準的數(shù)據(jù)分析處理方式將會逐漸替代傳統(tǒng)的決策方式，這一轉變使得企業(yè)管理決策主體在生產經(jīng)營中職能發(fā)生了改變。在數(shù)據(jù)分析的基礎上，結合實際情況以及管理者的`經(jīng)驗進行思考，提高決策的準確性。大數(shù)據(jù)能使企業(yè)管理者及員工更加便捷獲取決策信息內容，從而提高管理者的決策能力以及決策水平。現(xiàn)代企業(yè)很多管理決策內容傾向企業(yè)員工。當前電子科技和信息技術在快速發(fā)展，使得現(xiàn)代各行業(yè)各領域中所涉及的許多內容發(fā)生了融合，使不同行業(yè)和不同產業(yè)之間的界限逐漸模糊了起來，同時也使企業(yè)管理決策得到了快速發(fā)展。在這種背景下，現(xiàn)代社會多元化內容越來越明顯，企業(yè)管理決策來源也越來與豐富，并且還有繼續(xù)擴大的傾向。企業(yè)在發(fā)展過程中，決策參與主體及職能有了變化，企業(yè)全員參與管理決策方式得到了廣泛關注，并正在逐步普及當中。

　　三、大數(shù)據(jù)對企業(yè)管理決策組織的影響

　　1.企業(yè)管理決策的文化

　　通過大數(shù)據(jù)來制定決策，必須轉變傳統(tǒng)管理決策的思維模式，當面臨重大決策的時候，先要收集數(shù)據(jù)和分析數(shù)據(jù)，然后進行決策。在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)逐漸轉變思維模式，對大數(shù)據(jù)進行合理運用，進一步提高執(zhí)行能力。同時對龐大的數(shù)據(jù)進行分析處理，這是一個十分漫長且較復雜的工作過程，而企業(yè)員工對一線相關數(shù)據(jù)的分析結果的科學合理應用，推翻企業(yè)管理決策層的直覺判斷，這使得企業(yè)發(fā)展中決策文化有了重大改變。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)運用大數(shù)據(jù)進行分析決策的過程中，會使管理文化發(fā)生根本性變革。

　　2.企業(yè)管理決策的組織結構

　　在大數(shù)據(jù)背景下，全體員工參與到管理決策中來，參與人員有了重大的改變，決策制定權也被重新分配了。企業(yè)管理決策組織結構中關鍵的兩個問題是:集中組織決策的選擇權分配與分散組織決策的選擇權分配問題。運用這兩種結構有效分析企業(yè)的相關問題，并選擇合理的方式預測出對企業(yè)影響較小的環(huán)境，之后組織構建集中分層管理決策結構。而對一些很難或無法預知的環(huán)境，采用分散組織決策更為有效。如果是在動態(tài)變化的環(huán)境下，企業(yè)選用分散組織管理決策結構比較好。目前，通過IT這一合理技術手段，能提高企業(yè)分析處理數(shù)據(jù)的綜合能力。除此之外，知識轉移和分布等因素在一定程度上也會影響企業(yè)管理決出的組織結構。比如說，如果企業(yè)知識的分布是集中式，那么應選用集中組織決策；如果知識的分布為分散式，則選用分散組織決策，有效合理的選擇企業(yè)管理決策的組織結構能加快企業(yè)的發(fā)展腳步。

　　四、結語

　　綜上所述，大數(shù)據(jù)時代的到來已成為必然的趨勢，企業(yè)對大數(shù)據(jù)的運用，使得企業(yè)的決策變成了客觀事實及主觀判斷相結合的一種決策模式。而大數(shù)據(jù)對企業(yè)管理決策的影響體現(xiàn)在對決策數(shù)據(jù)的影響、對決策參與人員的影響、對企業(yè)管理決策組織的影響。大數(shù)據(jù)的有效運用，提高了企業(yè)決策的準確性及效率，提升了企業(yè)的競爭力。

　　參考文獻：

　　[1]王文舟.大數(shù)據(jù)對企業(yè)管理決策影響分析[J].河北企業(yè),20xx(09):24-25.

　　[2]翟飛.大數(shù)據(jù)對企業(yè)管理決策影響分析[J].知識經(jīng)濟,20xx(21):14-15.

　　作者:王燁 單位:長春理工大學光電信息學院

企業(yè)管理論文3

　　一、引言

　　據(jù)有關統(tǒng)計顯示,目前國際民營企業(yè)的平均“存活年齡”為23年左右,而中國民營企業(yè)的“平均存活年齡”僅在6年左右,遠遠小于世界“平均存活年齡”。將我國民營企業(yè)與美國、日本等國家的民營企業(yè)進行簡單的對比,發(fā)現(xiàn)影響我國民營企業(yè)發(fā)展的主要問題就在于我國民營企業(yè)中普遍存在著家族成員化管理,嚴重的影響著民營企業(yè)的管理質量和效率,從而阻礙了我國民營企業(yè)的發(fā)展。因此,如何對民營企業(yè)家族成員化管理進行調整,以提高民營企業(yè)的管理效率和管理質量,成為國內很多民營企業(yè)亟須解決的問題。

　　二、家族成員化對民營企業(yè)管理和戰(zhàn)略發(fā)展的影響

　　(一)企業(yè)發(fā)展初期

　　在我國,個體剛開始創(chuàng)業(yè)的時候,其在行業(yè)圈內還無任何的影響力和號召力,也未得到社會的認可,許多民營企業(yè)不僅面臨著資金的缺乏問題,而且相關的人力資源或者是技術也相當匱乏,各方面的知識都相當薄弱,在這種情況下,民營企業(yè)主沒有足夠的、能夠信任的人,于是家族中的各種資源就可以為民營企業(yè)主解決這些問題,如有一些管理經(jīng)驗的親戚可以做相應的管理工作、有相關技術方面知識經(jīng)驗的親戚可以做技術層面上的工作、資金比較充裕的親戚可以進行投資等;如此就支撐起了一個小型的民營企業(yè)。但是,由于企業(yè)內部成員基本上都是家族成員,企業(yè)很有可能會因為所接觸的范圍較小而導致企業(yè)以后的發(fā)展不夠全面。

　　(二)企業(yè)發(fā)展中期

　　在企業(yè)逐漸發(fā)展的過程中,企業(yè)的經(jīng)營活動范圍逐漸擴大,各種業(yè)務也蒸蒸日上,企業(yè)相關方面的業(yè)務、所需的資金投入也會逐漸增多,家族成員之間的經(jīng)濟交往也逐漸頻繁,如此會促使越來越多的家族成員加入該民營企業(yè)。但是,在這個階段,家族里只要有一點點相關知識經(jīng)驗的成員都能夠加入企業(yè)中,而導致企業(yè)內部的專業(yè)性較低,難以對企業(yè)進行良好的管理或者是沒有能力制定一套符合企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略體系,使得企業(yè)很多方面的發(fā)展開始滯后于其他家族成員涉入較少、專業(yè)人員較多的民營企業(yè)。

　　(三)企業(yè)發(fā)展高級階段

　　當一個企業(yè)發(fā)展到其鼎盛時期的時候,擴大企業(yè)經(jīng)營活動范圍的一個主要方式就是設立分公司或者子公司,這就在管理上提出了新的要求:一是從管理上,意味著該民營企業(yè)必須成立一個集團公司來對下屬的分公司或者子公司進行管理。企業(yè)集團公司的成立,就更加需要具有高瞻遠矚和戰(zhàn)略管理思維的高級管理型人才,而對于企業(yè)中家族成員來說,他們一般都沒有經(jīng)過較為嚴格的專業(yè)教育和培訓,其管理思維、手段還未達到能承擔一個集團公司長期、健康的合理運作,初級的管理模式不適合于這種高級的管理,集團和分公司之間沒有完整、有效的內部控制制度和手段,如此就導致了管理跟不上企業(yè)迅速向外延伸和發(fā)展的節(jié)奏,企業(yè)的發(fā)展受到了限制。二是生產經(jīng)營管理上,由于家族內部的關聯(lián)性經(jīng)營活動在一定程度上存在壟斷性,形成無競爭的招投標形式,大量的統(tǒng)、銷代理吞噬了合理的利潤,如:物資采購和工程承包,成本明顯高于市場價,導致企業(yè)不僅成本高而且與真正的供應商和工程承包商失去合作的機會,層層的轉包,也使后期的質量和質保無法按市場的規(guī)則進行。

　　(四)企業(yè)發(fā)展后期———衰退期

　　隨著民營企業(yè)發(fā)展的飽和化,企業(yè)利潤開始出現(xiàn)停滯不前甚至是倒退的現(xiàn)象。而有的民營企業(yè)由于前期的管理問題,從而出現(xiàn)了人力資源成本、原材料成本等高居不下,利潤空間逐漸減小的問題。這使得一些民營企業(yè)不得不開始進行各種各樣的改革,如替換原來的技術工人、裁員等。于是,在進行人事變動的時候,企業(yè)高層的管理者首先考慮的就是那些沒有過硬的專業(yè)性的員工,而在這其中很大一部分就是原有的家族成員。在這種情況下就容易引發(fā)家族矛盾問題,許多在企的家族人員不能很好的認識到企業(yè)目前所處的市場環(huán)境、發(fā)展困境和已經(jīng)面臨要進行大調整的趨勢,只是片面的認為自己是企業(yè)的“元老”,而且又是連帶的家族成員,就算沒有相應的專業(yè)技能,也應該在企業(yè)內部享受著“元老”的待遇,他們就成了改革中最大的阻力軍。

　　三、實行家族成員化管理模式的民營企業(yè)的主要現(xiàn)存問題

　　(一)家族成員化管理模式下民營企業(yè)的內部結構整合力較小

　　在我國,實行家族成員化管理模式的民營企業(yè)的構建基石一般被稱為“五緣文化”,這“五緣文化”分別是指具體的物質媒介、共同的宗教信仰或者相同的信念、在同一個或者臨近的居住地區(qū)、家族里面的親戚、從事相同工作的朋友或者同學等五類人際關系。在實際的民營企業(yè)經(jīng)營管理過程中,這“五緣文化”中的人通常會組成一個群體,這種群體關系相當牢固,并且具有一定的排他性,高級管理知識經(jīng)驗的'人無法進入這個團體;在這種低水平的管理模式下,企業(yè)也很難實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略發(fā)展計劃。

　　(二)家族成員化管理模式下的民營企業(yè)的融資結構缺乏多樣性

　　很多民營企業(yè)在發(fā)展的初期,由于資金的不足而只是在家族內部進行資金的投入來解決資金問題;但是到了企業(yè)成立后期發(fā)展的階段,企業(yè)需要不斷的發(fā)展、不斷的壯大,所需的資金也會越來越多,這樣以前單一的家族成員投資方式已經(jīng)不能滿足企業(yè)的所需資金,從而在一定程度上阻礙了該民營企業(yè)的戰(zhàn)略化發(fā)展。

　　(三)家族成員化管理模式下缺乏科學、合理的人力資源戰(zhàn)略

　　隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展和民營企業(yè)管理層的素質不斷的提高,越來越多的民營企業(yè)開始重視企業(yè)內部的人力資源管理,并且意識到了人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性。但是,就目前而言,我國雖然有不少的民營企業(yè)意識到了人力資源的重要性,但是在這些企業(yè)中大部分以家族成員化管理模式為基礎的企業(yè)在實際的經(jīng)營活動中沒有明確的制定出一份科學、合理的

人力資源戰(zhàn)略,使得很多民營企業(yè)主對企業(yè)內部的人事管理只有一個模糊的概念,而片面的對家族成員進行任用,從而阻礙了企業(yè)整體的發(fā)展。

　　四、如何有效的調整我國民營企業(yè)中的家族成員化管理模式

　　(一)避免形成家族成員化管理

　　在民營企業(yè)主創(chuàng)立自己的企業(yè)的時候,目光不應該僅僅局限于自己的家族人員;創(chuàng)業(yè)本身就具有一定的風險性,如果民營企業(yè)主只是一味的害怕出現(xiàn)意外而對外人不加以信任,那么這個企業(yè)在很大程度上就已經(jīng)在開家族成員化管理了。所以,在企業(yè)創(chuàng)建的前期,企業(yè)主就應該做好一切的準備工作,如:籌備資金、尋找合適的合伙人、搜集各方面的資料等。對于那些已經(jīng)是處于家族成員化管理模式下的民營企業(yè)而言,目前最主要的任務就是打破“五緣文化”所形成的高層領導圈子,以便讓具有較高管理水平的人可以融入進去,以提高企業(yè)的管理水平。

　　(二)建立健全、完善的民營企業(yè)內控管理體系

　　建立健全、完善的民營企業(yè)管理體系,最主要和重要的是建立有效的內部控制管理機制,包括了建立健全、完善的企業(yè)人力資源管理體系、企業(yè)成本管理體系、企業(yè)財務管理體系等。只有將企業(yè)各個方面的內容進行詳細的戰(zhàn)略性規(guī)劃,企業(yè)才能夠知道接下來應該怎么做、如何更好的去做。企業(yè)應該根據(jù)自身的發(fā)展狀況,并結合已有的實踐經(jīng)驗,發(fā)展出一套符合該企業(yè)自身特色的管理體系和戰(zhàn)略發(fā)展計劃,如此才能促進企業(yè)得到更好、更快的發(fā)展。

　　(三)完善公司治理結構和機制

　　有了完善的公司治理結構,就相當于有高層次的公司管理團隊,它是內部控制能否有效實施的保障,但是,在民營企業(yè),由于無完善的治理結構與機制,管理層之間缺乏相互牽制和制衡,出于對自己家族人員的信任,往往是“權”和“利益”無法分立,因此,要改變這個粗方式、隨意性的管理,就只有完善公司的治理結構和機制,才能有效地管理和控制家族成員在企業(yè)中的各種行為。

企業(yè)管理論文4

　　無論是財務會計還是管理會計，其職能都是為企業(yè)管理服務的。財務會計是以對外報告財務指標為目的，側重于反映企業(yè)過去的財務情況和經(jīng)營成果。管理會計是為企業(yè)內部管理者提供及時有效的經(jīng)營和決策信息，通過定期編制全面預算和責任預算報告對未來進行規(guī)劃，通過監(jiān)督預算的執(zhí)行和不斷糾正預算的偏離，來對企業(yè)的生產經(jīng)營情況進行有效地調整和控制，更加強調事前的預測和事中過程的控制。

　　在實際業(yè)務中，管理會計一般采取下列步驟開展工作。一是用管理會計業(yè)務確認經(jīng)濟活動及其他經(jīng)濟事項。二是以貨幣或者其他度量單位對已發(fā)生或可能發(fā)生的經(jīng)營活動在數(shù)量上予以確定。三是對經(jīng)營活動及其他經(jīng)濟事項，按嚴格、一貫的方法進行記錄和分類。四是對經(jīng)濟事項發(fā)生的內外環(huán)境及各影響因素之間的內在聯(lián)系進行評價和確認。五是以適當?shù)男问椒从掣餍畔⑿枨笳咝枰�的信息。六是將相關信息提供給各級管理者或其他信息使用者。

　　一、管理會計在企業(yè)的應用現(xiàn)狀

　　一直以來，由于缺乏專職管理會計師等各方面的原因，使得它在企業(yè)中的應用非常有限。這主要表現(xiàn)在：一是管理會計僅體現(xiàn)在產品成本核算業(yè)務中，而且還是在成本信息不準確的傳統(tǒng)的成本核算中。實際操作中，由于中間環(huán)節(jié)計量缺失，加之手工記賬，使得單個產品成本不能準確歸集，從而不能準確核算單個產品的盈虧平衡點，常常造成決策失誤。二是由普通的會計人員代為履行管理會計職能，這種現(xiàn)象基本普遍存在，沒有嚴格區(qū)分管理會計的職能和財務會計職能，使得管理會計作用遠未得到發(fā)揮。三是管理會計確定的項目一般都需要會計、生產、營銷、采購、倉庫、管理等多部門的配合實施，但實際中如果不是"一把手"主抓項目，溝通協(xié)調的困難和測算的繁雜就會使人望而卻步，加之其成效的顯現(xiàn)需要一段時間，成效的大小客觀上難于衡量，結果使得絕大多數(shù)項目不知其所終。四是重視硬件建設，重視系統(tǒng)ERP系統(tǒng)引進，忽視人才的引進和培育。ERP系統(tǒng)只是信息化的工具，而在龐雜的信息中篩選出有利于提高企業(yè)管理和收益的有用決策信息，管理會計的作用是不可或缺的。

　　二、阻礙管理會計應用和發(fā)展的原因

　　經(jīng)過廣泛調研和分析，在大多數(shù)企業(yè)中，管理會計的廣泛應用和發(fā)展受許多因素的影響。一是現(xiàn)階段以片面、簡單、短期的財務會計指標為目標的考核體制。目前國資系統(tǒng)對國有企業(yè)的考核主要涉及年度的營業(yè)收入和利潤等幾個簡單的成果類指標，雖然國資主管部門在大膽的嘗試和摸索中增加了一些非財務指標，但僅限于作為考評參考，所以國資經(jīng)營者主要任務就是對每年年初年度任務指標的確定和年末任務指標完成的考核，其他管理工作由于沒有目標任務要求，在實際中就直接體現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營者的意志，從而參次不齊，管理會計存在與否也就無關痛癢了。二是公司決策者認知上的缺欠和對風險的偏好程度。由于管理會計是為決策者提供信息，信息的需求和有效等更多的取決于決策者的認知和要求，同時數(shù)據(jù)信息中數(shù)字高低，國際上沒有確定的衡量標準，不同的公司或同一公司的不同階段數(shù)據(jù)是不同的。同一數(shù)據(jù)不同決策者的認知是不同的，這取決于其風險偏好，這就決定了數(shù)據(jù)有效性和有用性，也就決定了管理會計的有用性。三是管理會計職能界定和人員履職能力的制約。在實際業(yè)務中，管理會計的職能界定是不清晰的，主觀認知管理會計是會計人員，就無形中步入了誤區(qū)，所以也就理所當然地認為會計都能履行其職能，在大多數(shù)的公司中也確實是由普通的會計人員代為履行管理會計職能。實際上管理會計是業(yè)務和會計的結合，而且是更偏重于業(yè)務的管理，并不是所有的會計人員都有能力履行其職能的。因為日常的會計核算已使得普通的會計人員無暇分身，難以花費大量的時間和心思系統(tǒng)地思考如何更好地履行管理會計職能，于是就出現(xiàn)了管理會計職能和作用的大幅度弱化。四是出于人力成本的考慮。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人力成本在公司運營成本中所占的比重愈來愈高，而一些好的管理會計師更是萬金難求，所以在對管理要求不苛刻的公司，其職能由日常核算的會計部門或人員代為履行，也不失一條減少人力成本的舉措。

　　三、促進管理會計應用和發(fā)展的措施

　　(一）提高對管理會計的認知，推行現(xiàn)代企業(yè)管理離不開管理會計理念

　　管理會計是管理與會計相結合的企業(yè)內部會計，它與財務會計、稅務會計等外部會計有所區(qū)別，主要為企業(yè)管理者們提供戰(zhàn)略、戰(zhàn)術、日常業(yè)務運營決策支持服務與績效管理等。

　　世界各國企業(yè)，為了提高利潤、降低成本都在大力應用管理會計。這些公司都有大批管理會計師，公司CFO最主要的職責就是以提高利潤為目標，包括成本控制等管理會計業(yè)務，尤其是財務部門的經(jīng)理大多也是管理會計師或具備很高管理會計技術水平的，還有生產、銷售等部門的管理者，也要求必須掌握管理會計知識技術（尤其是成本會計）。所以，為了更好的提高公司的決策和管理水平，把重視管理會計理念及應用推到應有的認知高度，給管理會計提供一定的平臺，從而真真正正發(fā)揮它在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用。

　　(二）加強對管理會計的管理，保證管理會計與財務會計職能適當分離

　　對大多數(shù)的國有公司來說，完成股東下達的年度目標任務，是公司經(jīng)營者的第一要務，公司多多少少都存在著為了完成階段性的考核目標，報喜不報憂，掩飾經(jīng)營中存在問題的現(xiàn)象，損害公司的長遠利益，最終導致股東利益的損失，這些在經(jīng)營任期結束的.全面審計得以顯現(xiàn)的例子枚不勝舉。還有通過資產重組，財務會計報告體系下的賬面上數(shù)字很好看，而值得反思的是，這些重組后的公司或項目，有很多在管理效率和經(jīng)濟效益上并沒有得到實質性的改善和提高，經(jīng)營管理中的問題也未得到解決，甚至掩蓋得更深。這些現(xiàn)象，在以對外報告財務指標為目的、側重于反映公司過去的財務情況和經(jīng)營成果財務會計來說，是難以解決的痼疾。而這些對于注重過程管理的管理會計來說，則難以得到粉飾和掩蓋，除非沒有管理會計或發(fā)揮此項職能的部門。雖然管理會計的對象也是公司生產經(jīng)營活動中的價值運動，但它更偏重于過程的反映、控制以及后續(xù)地調整，它是作業(yè)管理和價值管理的復合。

　　為了公司良性發(fā)展，管理會計的職能應該相對獨立，尤其對于一些具有資產管理職能的集團公司或單位來說，更應該設置包括履行管理會計職能的人員和部門，給決策者在財務會計提供財務成果數(shù)據(jù)的基礎上，由管理會計人員提供和使用更多與企業(yè)長遠競爭地位攸關的非財務指標，包括各種有形資產和無形資產的有效管理等，保證決策者綜合地衡量企業(yè)的財務業(yè)績和非財務業(yè)績。通過這些指標等連續(xù)的、系統(tǒng)的記錄公司的運行信息，積累包括預測、決策、規(guī)劃（預算）、控制、評價等多元化的信息，建立管理會計系統(tǒng)。同時為了更好地服務于公司的戰(zhàn)略和長遠發(fā)展，管理會計應不僅僅滿足數(shù)字處理程序的建立，而還應該建立和完善管理控制系統(tǒng)等，最終在公司形成管理會計的過程管理和財務會計的結果管理的綜合管理體系。

　　(三）提高管理會計的地位，打造有管理會計師參與的公司決策團隊

　　在實際業(yè)務中，尤其是國有公司，由于多方面的原因，決策層和經(jīng)營層經(jīng)常性脫節(jié)，不時出現(xiàn)決策層在沒有全面掌握公司最真實情況下，做了太多主觀臆斷的決策，從而導致決策失誤或經(jīng)營失敗的結果。如果是涉及公司戰(zhàn)略性的決策，對公司來說就是災難性的。如果公司設置了履行管理會計職能的團隊，就會減少這些情況的發(fā)生，管理會計的作用一是為管理和決策提供信息，二是參與企業(yè)的經(jīng)營管理，履行預測、決策、規(guī)劃（預算）、控制、評價等項職能，通過在實際工作反復測算、篩選、核實和調整，形成一套將及時反映公司過程運行的指標體系，從而使公司經(jīng)營者及時掌握更全面的信息。

　　公司決策者中有了管理會計師，可以大大緩解決策層和經(jīng)營層脫節(jié)的問題，可以督促公司設計和使用一些能真實反映除財務會計指標以外的其他控制指標，并給予指導，以保證控制指標的有效性和全面性，最終實現(xiàn)其全面、及時、準確、客觀掌握公司的面貌，了解經(jīng)營者的過程控制能力，提高履行管理會計職能的機構或部門的工作效率，有效縮短決策時間，在決策者和經(jīng)營者、經(jīng)營者和經(jīng)營者之間構建一座雙向的橋梁，實現(xiàn)決策信息和管理信息之間相互轉化。

　　(四）加強管理會計師梯隊建設，不斷充實管理會計師隊伍

　　未來會計行業(yè)的人才結構將發(fā)生巨大的轉變，中低級財務會計人員將被管理會計師等高端財會人才取代�，F(xiàn)代管理會計跨學科綜合性強,需要懂得生產管理和信息技術等新知識，是一門不斷地發(fā)展的管理技術，我國的管理會計師資嚴重缺乏，企業(yè)急需專業(yè)的管理會計人才。管理會計是實踐的產物，是為滿足內部決策者要求而產生的，管理會計指標的設計和信息采集，都是緊緊圍繞決策信息和管理信息。在現(xiàn)代管理會計理論很多只是提供給我們一種方法和應用工具，如量本利分析法、平衡計分卡等，在實際業(yè)務中須采集和計算哪些數(shù)據(jù)，取決于決策者的關注點和決策要求，不同的公司有不同的要求，沒有標準化、制式化、萬能的指標。所以，為了能培養(yǎng)盡可能多的滿足公司需要的管理會計師，應該建立長效機制，企業(yè)可以通過已有的管理會計師"傳幫帶〃，采取多環(huán)節(jié)、多層次、多種方式的管理培訓逐步提高，在不斷挑戰(zhàn)中逐漸完成"蛻變"。

企業(yè)管理論文5

　　1數(shù)據(jù)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的主要作用

　　1.1為企業(yè)的全面預算管理和成本控制提供支持

　　隨著企業(yè)規(guī)范管理的逐漸深入，要求企業(yè)走科學發(fā)展、持續(xù)發(fā)展、統(tǒng)籌規(guī)劃、和諧發(fā)展的管理之路，要推行企業(yè)新的管理理念，實現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標，需要一套全新的管理模式，將企業(yè)管理置于預想、預知、預控的狀態(tài)下，取得主控權，而全面預算管理則是一件好的方法，預算不是財務指標，是公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略的實施保障和管理控制體系。成本控制以會計成本控制理論為依據(jù)，通過各種現(xiàn)代化管理手段有效提升了企業(yè)的資本利用效率，有利于其健康穩(wěn)定發(fā)展。成本控制將實際成本和成本定額的差值作為衡量成本利用效率的主要標準，進一步規(guī)范了企業(yè)的經(jīng)營管理秩序，降低生產管理成本，實現(xiàn)了目標利潤。無論是預算管理還成本控制，都離不開數(shù)據(jù)，而這些數(shù)據(jù)又不可能憑空而來，它來源于平時的收集和積累。在日常的企業(yè)管理工作中，利用現(xiàn)代化的工具建立各種各樣的數(shù)據(jù)庫，例如一臺整機產品，由設計定稿———BOM單———定型———采購———生產的各個階段都會涉及各種各樣的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)開始是一定粗糙的、不準確的，但一定要建立起來，憑借現(xiàn)在的技術我們能夠做到的是全體數(shù)據(jù)，而不是隨機樣本（即樣本=總本），隨著生產技術的提高、工藝的改進、批量化的生產，其數(shù)據(jù)會越來越準確，越來越科學，逐步實現(xiàn)數(shù)據(jù)的“精”（精密部署）、“準”（數(shù)據(jù)準確）“、細”（指標細化）、“實”（立足實際）。一個生產周期完成以后或者在一個財務年度以后，企業(yè)要及時地對預實差進行分析，好好地總結經(jīng)驗，偏差必須認真分析，找出原因，持續(xù)改進，這樣持續(xù)化，提高企業(yè)的數(shù)據(jù)應用水平，增加企業(yè)競爭優(yōu)勢，提升其綜合競爭力。

　　1.2推進企業(yè)的信息化建設

　　企業(yè)信息化建設是企業(yè)發(fā)展的重要組成層面，直接影響著其未來發(fā)展前景。因此，在日常經(jīng)營活動中，企業(yè)必須加快信息化建設，積極運用各種信息網(wǎng)絡技術發(fā)展自身。只有掌握了數(shù)據(jù)分析和處理技術，企業(yè)才能逐步推進信息化建設，實現(xiàn)資源共享。企業(yè)可以通過數(shù)據(jù)平臺及時了解和掌握產品的銷售情況，分析客戶需求，提高產品的知名度與市場影響力。信息化中的關鍵的問題就是對信息資源的開發(fā)和利用，信息資源的本質就是數(shù)據(jù)，具有一定格式的且代表某些特殊意義的數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)集合，計算機系統(tǒng)是一套數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，要應用計算機處理各種業(yè)務，必須有大量的真實、實時且被標準化、規(guī)范化的數(shù)據(jù)。只有標準化、規(guī)范化的數(shù)據(jù)，業(yè)務流程才能通暢流轉；只有實現(xiàn)數(shù)據(jù)有效積累，決策才有據(jù)可依；只有數(shù)據(jù)準確，才能保證系統(tǒng)的完善�，F(xiàn)實中有不少企業(yè)認為提高企業(yè)換幾臺電腦就可以了，由于沒有基礎數(shù)據(jù)積累，最終導致了失敗。

　　1.3數(shù)據(jù)化與標準化管理互為促進

　　所謂標準是依據(jù)科學技術和實踐經(jīng)驗的綜合成果，在協(xié)商的基礎上，對經(jīng)濟、技術和管理等活動中，具有多樣性的、相關性的重復事物，以特定的形式和程序頒發(fā)的統(tǒng)一規(guī)定。標準分為技術標準和管理標準。管理標準是企業(yè)為了保證與提高產品質量，實現(xiàn)質量目標而規(guī)定的各方面經(jīng)營活動、管理業(yè)務的具體標準。如各類定額手冊、預算手冊、成本手冊等，所謂標準化就是將企業(yè)各種各樣的規(guī)范，如：規(guī)定、規(guī)劃、規(guī)程、標準、要領等等，形成文字化的材料統(tǒng)稱為標準，制定標準后依標準付諸行動，稱之為標準化。標準化是制度化的最高形式，可運用到生產、開發(fā)設計、管理等方面，是一種非常有效的工作方法。追求標準化的管理是大多數(shù)企業(yè)努力的目標，就管理的`標準而言，必然涉及到海量數(shù)據(jù)，所以要做好標準化管理的前提是必須注重歷史數(shù)據(jù)的分析。而有了標準化的管理之后，又能提高數(shù)據(jù)獲得的規(guī)范性、準確性、及時性和完整性，二者相互促進、相互提高，其結果必然是不斷持續(xù)提高企業(yè)的管理水平。

　　1.4有利于企業(yè)推進績效考核

　　工作績效是運行在一定期間與條件下，完成組織規(guī)定的業(yè)務，所取得的成績或業(yè)績�？冃�，顧名思義就是指成績或業(yè)績，在實際工作中，其涵義更廣泛，包括工作成績、工作態(tài)度和工作能力，績效考核是指對員工工作取得績效的確認、評價、反饋和結果應用的過程。具體考核時，往往會設定若干個考核指標（如KPI指標），有些是定量考核，其目標明確、標準清晰，便于執(zhí)行，激勵作用強，但確定科學的量化考核標準難度大；有些是定性考核，其考核可變性強，伸縮余地大，考核標準過于簡單、籠統(tǒng)、缺乏科學性和可操作性，容易使考核流于形式。由此可見，考核部分在設定考核項時，重考慮定量考核，績效考核指標的設定一定要滿足有利于績效考核數(shù)據(jù)的原則，在實施績效考核時，對于考核數(shù)據(jù)的收集，一定要保證其真實性、有效性和實效性，滿足績效考核的要求，滿足對部門和員工有一個真實的評價。使評價結果更加科學，才能合理地將考核的結果與員工的待遇掛鉤，與能力開發(fā)掛鉤，與服務升降掛鉤，而要做到定量考核，就必須要有充分、準確和及時的基礎數(shù)據(jù)作支撐。要做好這一點：一是績效考核數(shù)據(jù)必須考慮到各個部門統(tǒng)計的口徑、標準、方法及數(shù)據(jù)來源是否保持一致；二是對有些績效指標必須設置，且數(shù)據(jù)無法收集的情況，必須建立或找到相關的流程和制度來保證績效考核數(shù)據(jù)的收集；三是要關注績效考核數(shù)據(jù)的及時性和有效性；四是要加強對數(shù)據(jù)收集人員的培訓；五是在條件允許的情況下保證設置績效考核數(shù)據(jù)收集的部門負責人和崗位。

　　2小結

　　隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨，影響著企業(yè)的運營和商業(yè)模式，企業(yè)管理也必然與之匹配，才能促進企業(yè)的發(fā)展壯大，如果沒有這方面的意識，我們許多工作將事倍功半或寸步難行，甚至連最基本的管理成果和業(yè)績都無法結算和衡量�，F(xiàn)代企業(yè)的管理者，既要深刻理解現(xiàn)代企業(yè)管理先進方法與理念，更要熟悉運用科學管理的基本要素數(shù)字化管理，這樣企業(yè)的管理才能鑄就堅實的管理基礎，才有機會走上規(guī)范化、跳躍式的發(fā)展軌道。

企業(yè)管理論文6

　　新形勢下的市場環(huán)境為企業(yè)帶來挑戰(zhàn)，而其內部黨政工作也應隨之實現(xiàn)科學轉變，以踐行科學發(fā)展觀和實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化建設作為發(fā)展的最終目標。但是，很多企業(yè)忽視黨建工作的重要性，并在日常經(jīng)營過程中不能充分調動內部員工，難以發(fā)揮其政治核心的重要作用。

　　1 企業(yè)內部黨建工作管理現(xiàn)狀

　　1.1 缺乏重視

　　經(jīng)調查，絕大部分企業(yè)內部管理人員對于黨建工作存在認識上的誤區(qū)，導致其在日常實踐過程中出現(xiàn)難題。首先，一部分企業(yè)內部的高層管理人員沒有認識到其經(jīng)營活動和黨員數(shù)量、質量有著必然聯(lián)系，其中大部分的管理措施在實施的過程中只是局限于表面，導致很多員工甚至管理人員出現(xiàn)觀念上的錯位，進而影響黨建工作效率。其次，一部分企業(yè)內部的領導人員畏懼黨建工作，認為實現(xiàn)科學化的黨建工作具有較大難度，能避免則避免。

　　1.2 管理方式單一

　　首先，由于部分企業(yè)管理人員和員工對黨建工作產生一定誤區(qū)，導致其認為黨建工作可能會影響企業(yè)的正常生產和經(jīng)營活動的進行，進而消極對待黨建工作的創(chuàng)新發(fā)展，管理方式較為單一，這種情況在外資企業(yè)當中體現(xiàn)尤為明顯。另外，管理人員的制約性導致其內部組織在管理過程中難以將各項理念落到實處，切入點不清晰，管理方式較為傳統(tǒng)和簡單。例如，一些企業(yè)的黨建工作實施方式依舊為單純的講空話和套話方式，這不僅難以實際體現(xiàn)黨建工作的重要性，還在更大程度上導致員工對黨建工作產生誤解，不愿意在未來的工作中積極參與各項活動，不利于企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

　　1.3 缺乏完善的管理體系

　　黨建工作要想在企業(yè)當中順利進行并發(fā)揮重要作用，就需要建立相對較為完善的管理體系，指導各項宣傳和教育工作的運行。但是，在很多中小型的企業(yè)當中，由于本身黨員數(shù)量較少，再加上管理人員缺乏足夠的重視度，缺乏較為完善的管理系統(tǒng)，各項黨建工作缺乏有效指導。另外，企業(yè)當中僅有的黨員不能發(fā)揮其導向性作用，缺乏制度的規(guī)范和引導，長此以往，造成一種懈怠習慣，不能正確定位自身職位，隨波逐流，導致企業(yè)黨建工作的科學發(fā)展受到極大的限制。

　　2 創(chuàng)新企業(yè)黨建科學化管理的途徑

　　2.1 加強思想建設

　　很多企業(yè)對于黨建工作科學管理的重要性缺乏足夠的認識，所以，筆者認為在創(chuàng)新黨建工作管理途徑中，應首先加強對員工的思想水平建設。第一，企業(yè)應堅持建立黨委中心的學習和管理制度。在分析企業(yè)當前發(fā)展情況的基礎上建立中心組的學習體系，從深度和廣度兩方面加強制度的構建和實踐。例如，輸油公司在進行黨建工作的科學化管理過程中，應先對內部黨員以及其他工作人員的工作情況進行了解，并在此基礎上將員工的類型進行分類，之后設計合理的針對性中心學習制度，并精心規(guī)劃學習過程，有效提升企業(yè)內部基層對黨組織的理論方面水平。

　　第二，完善企業(yè)內部關于黨建科學管理的宣傳和管理工作。企業(yè)應在每年年初制定完善的宣傳辦法，明確管理目標，并進行有效細化和分配。其次，還應完善企業(yè)內部宣傳和報道的網(wǎng)絡，安排部門內的.書記等作為主要的負責人員，監(jiān)督工作進展情況，嚴格制定考核制度，鼓勵員工投稿，豐富黨建工作內容。

　　第三，邀請宣傳媒體傳達企業(yè)黨建工作精神。為了在更大范圍內提高企業(yè)黨建工作的成績和重要性，應和當?shù)叵嚓P媒體進行合作，每月對企業(yè)黨建工作中較為突出的工作者進行表揚和制作宣傳片，鼓勵更多的工作人員在未來的黨建工作中提供創(chuàng)新理念。

　　2.2 創(chuàng)新管理方式

　　很多企業(yè)在黨建管理工作過程中出現(xiàn)管理方式單一的問題，因此，為了有效提升企業(yè)內部黨建工作質量，應在管理和實施方式上進行創(chuàng)新化管理。首先，加強相關部門內部的基礎管理工作。建立完善的黨建目標責任制度，完善對于黨員日常監(jiān)督效果的考核，提升黨員在黨建工作中的自覺意識，完善支部績效發(fā)展。對日常黨建管理工作進行監(jiān)督，完善黨員相關的組織關系對接，并對于黨費相關的收繳工作進行定期公示，增強透明度。

　　其次，增設企業(yè)特色活動，創(chuàng)新活動載體。例如，企業(yè)可將實現(xiàn)內部生產和發(fā)展作為特色活動基礎，維護企業(yè)內部品牌的形象，在崗位技能的培訓等方面切實提升員工工作效率。最后，企業(yè)可建立相關的網(wǎng)站，定期推出黨建工作相關的資料和時事，并建立相關的論壇，增強活躍度，豐富企業(yè)內部文化建設，激發(fā)員工的工作和創(chuàng)作激情。

　　2.3 完善監(jiān)管機制

　　黨建工作對于每位領導干部在廉潔自律上的要求較高，同時也是我黨實現(xiàn)自身有效建設并克服各項消極因素的主要方面。因此，企業(yè)在創(chuàng)新內部黨建工作的科學化管理過程中，應在監(jiān)管機制上加大力度。

　　例如，輸油公司應首先健全以往不夠健全的制度和體系，和各個黨支部及時簽訂責任狀，層層落實制度，不斷提升干部隊伍中的黨風廉政建設，實現(xiàn)目標責任制度。其次，在企業(yè)內部建立創(chuàng)新性主題活動，可以為舉行黨群例會以及建立網(wǎng)絡平臺等，對于黨員干部相關的思想教育工作進行定期總結和共同監(jiān)督。最后，在監(jiān)管機制中提出內部控制懲罰和防治的制度建設，大到重大決策小到黨費管理，都應包含在監(jiān)管制度內。

　　3 結語

　　企業(yè)內部的黨建工作屬于一項需要長期實踐和努力的任務。在新時期背景下，企業(yè)應切實提升內部黨建工作效率，提升其科學化的管理水平。提高黨建工作在企業(yè)的重要性以及創(chuàng)新性，為有效改善企業(yè)的黨建工作質量提供相關借鑒。

企業(yè)管理論文7

　　1供電企業(yè)用電檢查工作現(xiàn)狀及存在問題

　　1.1盜電行為難以取證

　　電能是特殊性的商品，它的生產、運輸和銷售過程是同時進行，同時完成，所以電能被盜有其獨特的表現(xiàn)：第一，在竊電現(xiàn)場，竊電者完全可以快速銷毀或藏納竊電工具，不留下蛛絲馬跡，現(xiàn)場很難保持；第二，竊電工具大部門安裝在室內，且都很小巧隱蔽，給檢查工作增加難度；第三，因為電的特殊性，決定了它不用儲藏、運輸和銷贓；第四，就算電能偷盜者可以現(xiàn)場被抓獲，但我們卻做不到人贓俱獲，原因是檢查人員不可能馬上知道具體的損失金額，查證需要時間，必須通過詢問、調查和收集有關資料后才能確定具體的電能損失數(shù)據(jù)。因此，供電企業(yè)對盜電者的檢查、取證、查處存在一定的困難。

　　1.2盜電和違約用電行為嚴重

　　載波預付費電能表在這幾年得到迅速推廣，越來越多的供電企業(yè)開始用遠程抄表來代替人工抄表，大大減輕了抄表員的工作負擔，工作效率和電費回收率也得到了大幅度提高，電費回收率的提高也為供電企業(yè)降低了運營和管理風險。事物都有兩面性，有利即有弊，結果是居民盜電行為在呈逐年上升趨勢。在對居民用電進行檢查的過程中，就發(fā)現(xiàn)有的居民用非正常出售的電卡拔插表計，使得表計故障，電量用完后根本不跳閘，可以繼續(xù)用電。還有部分用電客戶私自把電源引出，進行轉供電。有些新小區(qū)的客戶，未到供電企業(yè)報裝就私自拉電線接電進行裝修，而小區(qū)的物業(yè)管理公司在電力設施移交后，疏于管理，不予理睬，甚至對檢查人員的現(xiàn)場執(zhí)法過程進行干涉，使得用電檢查工作遭遇新的壓力。

　　1.3用電檢查人員的思想意識與管理水平有待提高

　　受社會因素的制約，用電檢查人員的思想意識存在很大的局限性。首先是用電檢查工作得不到群眾的理解，甚至引起群眾的反感，檢查工作的實際難處確實存在，而且很多用戶利用各式各樣的方法逃避用電檢查，不認同，更不配合。這些社會現(xiàn)象影響了檢查人員工作的積極態(tài)度，工作越來越松懈，這樣必然會導致惡性循環(huán)。同時，用電檢查人員對竊電行為的預防意識不強，管理水平有待提升。表現(xiàn)在發(fā)生了竊電盜電行為不會主動去尋找線索。甚者有小部分用電檢查人員為了眼前的利益，出現(xiàn)違法行為。

　　2強化供電企業(yè)用電檢查工作的對策

　　2.1提高現(xiàn)場用電檢查的效率

　　第一，建立公用變壓器線損分析制度，每個月都具體到臺，用電檢查范圍要縮小。根據(jù)公用變壓器的線損報表分析，如發(fā)現(xiàn)某臺公用變的線損突增，就把其供電范圍納入用電檢查的范圍，重點檢查用電量突減的異常用戶清單，做到有的放矢，這樣才能起到事半功倍的效果。第二，提高用電檢查的針對性。針對私人企業(yè)、賓館、酒樓、發(fā)廓等專用變、三相、單相商業(yè)用戶，因為與經(jīng)營成本和個人利益息息相關，且用電負荷比較大，所以這些用戶冒險違章竊電的可能性較大。故應把這些商業(yè)用戶列為日常用電檢查的重點對象，有針對性地注意這些用戶的用電量，并定期、不定期地巡檢、抽查。第三，采用現(xiàn)場巡查的“重點”抽查法，提高居民用電檢查的快速準確性。首先觀察檢查居民用戶表箱、電能表的鎖頭和鉛封，把無鎖頭和鉛封或偽鎖、偽封的作為重點抽查對象，其次是觀察用戶電能表的轉盤，重點抽查的是轉盤不轉、反轉的電能表。通過檢查不僅能發(fā)現(xiàn)竊電的.蛛絲馬跡，也可以及時發(fā)現(xiàn)用戶燒表的情況。

　　2.2采用多種方式來檢查竊電

　　隨著社會的發(fā)展，竊電行為的特點為：主體多元化、手段隱蔽、多發(fā)性并趨向高科技，因此，有效地預防竊電行為的發(fā)生是用電企業(yè)工作重點之一。第一，用電檢查人員要常常進行檢查，通過感覺器官檢查電能表、互感器、連接線等。只有經(jīng)常檢查才能從中發(fā)現(xiàn)蛛絲馬跡，對竊電者也有警示作用。第二，按照用戶的用電設備及其構成，根據(jù)實際使用情況對照檢查實際計量的用電數(shù)額。第三，通過普通的電壓表、電流表、相位表進行現(xiàn)場定量檢測，從而判斷計量設備的正常與否。第四，用電能表檢查，因互感器及二次接線檢驗確認無誤而懷疑電能表不準時，可使用準確的電能表來現(xiàn)場校驗。

　　2.3運用法律手段打擊竊電行為

　　客戶就是上帝，用電客戶作為供電企業(yè)的服務對象，對于竊電行為，供電企業(yè)都是以講理、勸說、催繳為主，但是對于部分竊電性質和情節(jié)嚴重的用電客戶，為防止其惡劣行徑對社會用電秩序造成的壞影響，必須通過法律手段進行打擊和制裁。檢查人員在用電檢查過程中，要注意對竊電現(xiàn)場進行拍攝和保持，積極收集竊電的證據(jù)，能夠提供法律證據(jù)的個人或單位可以給予相應的獎勵。會同公安部門一起對情節(jié)嚴重的竊電單位進行收集證據(jù)和催繳活動，如此才能夠震懾竊電者，保護用電檢查人員。

　　2.4提高用電檢查人員的專業(yè)技術水平

　　用電檢查人員要通過自身的學習和供電企業(yè)有組織的培訓才能提高專業(yè)水平。首先要樹立信心和決心，總結每一次用電檢查的經(jīng)驗和體會，以有經(jīng)驗的用電檢查人員為學習榜樣，不吝請教，對竊電案例要學會用自己的觀點去分析和總結，從總結出對付竊電手段的方法，通過實際工作不斷提升專業(yè)技術水平。同時供電企業(yè)要定期組織用電檢查人員進行專業(yè)培訓，一方面國家現(xiàn)行電力法規(guī)的學習，如《電力法》和《電力供應與使用管理條例》等，一方面也要組織部分地方的法律法規(guī)的學習，也可以請經(jīng)驗豐富的反竊電同志進行座談，通過法律知識武來裝用電檢查工作。

　　3結束語

　　未來的電力發(fā)展將會更加迅猛，隨著智能電網(wǎng)建設的不斷深入，很多新的問題正在朝我們走來。如何做好主動應對，防止失控，實現(xiàn)用電檢查工作的科學性、高效性，是我們每個用電檢查人員應思考的問題。只有不斷總結、分析用電檢查工作開展的問題所在，才能更好地解決不斷出現(xiàn)的新問題，進一步提升供電企業(yè)的管理水平，使供電企業(yè)朝著又好又快的方向健康發(fā)展。

企業(yè)管理論文8

　　摘要：“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，市場經(jīng)濟快速發(fā)展，商業(yè)形式也發(fā)生了根本性的變化，企業(yè)管理模式也呈現(xiàn)出新的發(fā)展態(tài)勢，面臨著巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)為實現(xiàn)自身的發(fā)展進步，就必須要在新的時代背景下做到與時俱進，探索新的企業(yè)管理模式與方法，更好地為企業(yè)業(yè)務發(fā)展提供戰(zhàn)略性的指導。此外，發(fā)揮“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代優(yōu)勢，保證企業(yè)資源的有效整合，為企業(yè)管理提供科學的指導，促使企業(yè)穩(wěn)步持續(xù)進步。本文就“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)管理模式進行闡述分析。

　　關鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+”;企業(yè);管理模式

　　從20世紀開始，網(wǎng)絡技術就迅速發(fā)展，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，市場經(jīng)濟逐步成熟，面臨激烈的市場競爭，企業(yè)為獲取發(fā)展和競爭優(yōu)勢，就必須要對傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式進行改革和優(yōu)化。但是目前很多企業(yè)的管理情況與知識經(jīng)濟發(fā)展需要不相適應，傳統(tǒng)管理模式中諸多弊端暴露出來，所以必須要積極發(fā)揮“互聯(lián)網(wǎng)+”的優(yōu)勢作用，使用先進的信息技術，保證企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)步的發(fā)展。

　　1“互聯(lián)網(wǎng)+”下的企業(yè)管理模式

　　1.1虛擬經(jīng)濟

　　虛擬經(jīng)濟指的其實是在線經(jīng)濟，互聯(lián)網(wǎng)在市場經(jīng)濟產品中的成本比較低，如新聞、游戲等，但是收益是較高的，虛擬經(jīng)濟能夠對實體產業(yè)進行替代[1]，使企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)步快速的進步。

　　1.2體驗經(jīng)濟

　　“互聯(lián)網(wǎng)+”有著極為明顯的優(yōu)勢，如用戶的產品體驗，企業(yè)收集用戶反饋的信息，積極鼓勵用戶對產品設計進行參與，使用戶直接獲得產品體驗，提高用戶的求購熱情與欲望。

　　1.3平臺經(jīng)濟

　　如今“互聯(lián)網(wǎng)+”時代發(fā)展進步，平臺經(jīng)濟也獲得了很好的發(fā)展，并呈現(xiàn)出多元化的態(tài)勢，如電子商務、游戲等[2]，這些網(wǎng)絡平臺建設相對簡單，其發(fā)展也不會受到市場經(jīng)濟、環(huán)境等因素的影響，能夠使用戶成本減少，并使用戶的需要得到滿足。

　　2“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)管理的現(xiàn)狀分析

　　如今“互聯(lián)網(wǎng)+”不斷發(fā)展，社會各方面工作都實現(xiàn)了網(wǎng)絡化的進步，但是有些企業(yè)的管理模式與時代發(fā)展還存在一定的差距，使得企業(yè)管理暴露出很多問題，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展進步。

　　2.1管理理念缺少統(tǒng)一性

　　企業(yè)管理中管理理念缺乏統(tǒng)一性。經(jīng)濟改革之前的計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)沒有企業(yè)管理的理念，隨著市場經(jīng)濟的改革發(fā)展，企業(yè)開始借用國外的管理理念，缺少統(tǒng)一的企業(yè)管理理念。傳統(tǒng)的企業(yè)管理是以自我為中心，“互聯(lián)網(wǎng)+”實地背景下，企業(yè)管理需要將用戶放在中心位置[3]，這與企業(yè)傳統(tǒng)的管理理念是不相符的，也在一定程度上制約著企業(yè)管理模式的變化。

　　2.2企業(yè)組織框架落后

　　目前，我國很多企業(yè)的管理組織框架還是金字塔型的管理模式，這種組織框架具有一定的落后性，企業(yè)信息傳遞緩慢，工作效率不高，不能有效地應對當前市場發(fā)展需要。而企業(yè)要獲得好的發(fā)展，必須要對轉瞬即逝的信息有效把握，但是傳統(tǒng)的組織框架是很難做到這一點的。

　　2.3管理模式存在滯后性

　　與西方發(fā)達國家相比，我國的'企業(yè)管理模式還相對滯后，傳統(tǒng)管理模式依舊被廣泛地應用。就如企業(yè)的營銷方式，一般都是廣告營銷，通過廣告宣傳的方法將企業(yè)產品信息傳播給消費者，讓消費者了解企業(yè)的產品信息，但是這種方式呈現(xiàn)給消費者的信息是不全面的，消費者只能了解到企業(yè)想要讓消費者了解的信息，使得企業(yè)與消費者之間的信息并不對稱[4]�！盎ヂ�(lián)網(wǎng)+”背景下需要企業(yè)與消費者之間實現(xiàn)信息的對稱，保證公平公正，消費者可以通過很多種方法獲得企業(yè)的產品信息，這就表明傳統(tǒng)的企業(yè)管理營銷方法與當前“互聯(lián)網(wǎng)+”時代需要不相適應，因此必須要對企業(yè)管理模式進行優(yōu)化創(chuàng)新。

　　2.4人力資源管理缺乏先進性

　　在企業(yè)管理中，人力資源管理也是重要的組成部分，當前很多企業(yè)使用傳統(tǒng)的人力資源管理方法對員工進行約束控制，但是這種管理方法具有一定的強制性，員工很難對企業(yè)產生歸屬感。而“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下需要企業(yè)員工保持較高的工作積極性，能夠積極主動地參與到企業(yè)發(fā)展建設中，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。

　　3“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)管理模式創(chuàng)新策略

　　3.1創(chuàng)新管理理念，健全管理機制

　　企業(yè)管理理念在我國市場經(jīng)濟中的發(fā)展時間不長，有些企業(yè)還沒有滿足自身發(fā)展需要的管理機制，與時代發(fā)展需要不相適應，也與“互聯(lián)網(wǎng)+”的思維相脫節(jié)，不利于企業(yè)管理模式的創(chuàng)新以及企業(yè)發(fā)展。所以企業(yè)必須要創(chuàng)新管理理念，健全管理機制，轉變傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念，依據(jù)“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代需要，將企業(yè)發(fā)展與客戶需要密切結合，在企業(yè)發(fā)展中融入合作、發(fā)展、共贏的理念[5]。企業(yè)發(fā)展需要將客戶放到中心位置，依據(jù)客戶以及市場需要的不斷變化，對管理理念進行創(chuàng)新，建立客戶為中心的發(fā)展制度，使企業(yè)市場環(huán)境更加穩(wěn)固，了解自身的發(fā)展定位，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定進步。同時建立以市場化為導向的機制，“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，企業(yè)需要面對來自各方面的競爭，競爭對手的產品創(chuàng)新能力將給企業(yè)自身產生極大的沖擊，所以企業(yè)需要建立現(xiàn)代化的市場導向機制，實現(xiàn)革命性的管理變革，使企業(yè)自身能力得到提升。如今資源共享加強，企業(yè)需要把握好自身的角色定位，將資源優(yōu)勢發(fā)揮出來，優(yōu)化管理模式，從而在市場競爭中獲得好的發(fā)展。此外還需要建立人性化的長效管理制度，堅持以人為本的理念，管理層要積極創(chuàng)新與員工以及客戶之間的關系，建立長效的獎懲機制，對客戶進行人性化的服務。

　　3.2建全組織管理體系，提高企業(yè)管理效益

　　企業(yè)組織結構中，很多企業(yè)還是按照“金字塔”的組織結構形式進行管理。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的發(fā)展，這種“金字塔”的組織構架工作效率[6]，上傳下達的速度比較慢，使得企業(yè)的現(xiàn)代化管理效果受到了極大地影響，也不利于企業(yè)市場的開拓。為使這種情況得到有效的改善，企業(yè)必須要樹立“互聯(lián)網(wǎng)+”的思維理念，轉變傳統(tǒng)“金字塔”式的組織構架，建立新型的企業(yè)管理組織體系。對于組織構架中存在的問題需要認真地審視與分析，將先進理念融入到現(xiàn)代化的企業(yè)組織管理構架中，使用扁平化的組織架構，放棄嚴格的等級制度，尊重企業(yè)員工的平等地位，實現(xiàn)基層員工與企業(yè)管理者的平等溝通，并及時有效地對信息進行傳遞，保證企業(yè)決策更加高效、科學，能夠對市場信息有效把握，判斷預測出市場的發(fā)展方向，做出及時的應對反應。扁平化的組織架構能夠將企業(yè)員工的積極性以及創(chuàng)新意識充分發(fā)揮出來，有助于企業(yè)管理效果的實現(xiàn)，能夠更好地推動企業(yè)發(fā)展進步。這種企業(yè)管理模式相對靈活，能夠發(fā)揮企業(yè)員工能力與優(yōu)勢，更有效地為企業(yè)管理服務。

　　3.3創(chuàng)新企業(yè)管理模式，實現(xiàn)高效管理質量

　　當前有些企業(yè)受到傳統(tǒng)管理模式的限制，雖然互聯(lián)網(wǎng)技術有了一定的應用，但是在物流、財務以及營銷管理上，信息技術管理方法使用的效果并不佳，使得企業(yè)的發(fā)展受到影響。為此企業(yè)管理者需要對管理手段進行轉變，發(fā)揮新管理技術手段的優(yōu)勢作用，對現(xiàn)代化的管理形式進行創(chuàng)新。企業(yè)需要結合自身實際情況對優(yōu)勢資源進行整合，運用信息化技術手段，使企業(yè)財務管理工作順利開展，使用即時結算技術，減少財務運算成本，保證財務運算更加準確、高效，使企業(yè)財務數(shù)據(jù)得到更加科學的分析判斷，從而在多變的市場環(huán)境中對企業(yè)進行準確的定位，能夠在競爭對手中占據(jù)有利地位。同時利用信息化技術開展企業(yè)的物流管理，發(fā)揮信息技術優(yōu)勢，減少不必要的環(huán)節(jié)，使物流成本支出得到減少，建立完善的物流管理制度，利用網(wǎng)絡優(yōu)勢建立現(xiàn)代化的物流管理模式，保證人員、物品等得到有效的調配，實現(xiàn)物理管理的智能化、網(wǎng)絡化。此外，發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)技術優(yōu)勢實現(xiàn)營銷管理，增加企業(yè)管理中電子商務的比重[7]，使傳統(tǒng)廣告營銷的成本減少，打破時空以及地域限制，使企業(yè)業(yè)務量增多，幫助企業(yè)獲得更好的效益，也能滿足消費者的實際需要。有了現(xiàn)代化、智能化的管理方法，能夠使企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略得到有效的調整，實現(xiàn)理想的管理效果和效率。

　　3.4積極開展人力資源管理，打造良好的管理氛圍

　　企業(yè)管理中，人力資源是極為重要的內容，能夠為企業(yè)發(fā)展提供大量的優(yōu)秀人才。人力資源是一種無形的資產，但是有些企業(yè)對人力資源管理的重視程度不高，在人才管理中依舊使用傳統(tǒng)的人力資源管理方法，對員工的行為進行控制監(jiān)督，這會在一定程度上影響企業(yè)員工的工作積極性與主動性，使員工與企業(yè)之間出現(xiàn)了一定的距離，無法形成積極團結的凝聚力，不利于企業(yè)發(fā)展。為此企業(yè)必須要提高對人力資源管理的重視程度，積極創(chuàng)新管理模式，使員工更加積極主動地工作，強化企業(yè)競爭力。在人力資源管理中應用互聯(lián)網(wǎng)技術，對員工進行教育培訓，使員工能夠獲得先進的企業(yè)管理知識，并提高員工的學習效率。建立企業(yè)內部論壇，為員工提供新的交流平臺，營造良好的企業(yè)管理氛圍，保證企業(yè)各層次管理更加順暢。在互聯(lián)網(wǎng)中建設一種虛擬的關系網(wǎng)[8]，創(chuàng)造更加和諧的人際關系，使員工與企業(yè)之間的聯(lián)系更加密切，提高員工對企業(yè)的歸屬感和責任感。將企業(yè)文化深入到員工心中，使員工的創(chuàng)造能力以及潛力等被深入地挖掘。此外還需要發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)技術優(yōu)勢，對員工的薪酬等進行科學的考評，使人力資源管理創(chuàng)新有科學的技術作為指導。

　　4結語

　　總之，隨著市場經(jīng)濟以及科學技術的發(fā)展，在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，社會各方面都實現(xiàn)了很好的發(fā)展。在這種激烈的競爭環(huán)境下，企業(yè)要想實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，就必須要對自身的管理模式進行優(yōu)化，明確“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的特點，認識到企業(yè)面臨著的市場環(huán)境現(xiàn)狀，采取有效的管理方法優(yōu)化企業(yè)管理效果，并結合時代發(fā)展需要積極創(chuàng)新管理模式、機制，同時提高企業(yè)人力資源管理效果，強化企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的有序進步。

　　參考文獻

　　[1]朱曉瑩.論“互聯(lián)網(wǎng)+”與企業(yè)管理模式轉變[J].商場現(xiàn)代化,20xx(21).

　　[2]陳玨.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下現(xiàn)代企業(yè)管理模式探究[J].科技創(chuàng)新導報,20xx,14(28).

　　[3]楊楓.論“互聯(lián)網(wǎng)+”時代企業(yè)管理模式的創(chuàng)新和發(fā)展[J].現(xiàn)代國企研究,20xx(18).

　　[4]唐珮文.“互聯(lián)網(wǎng)+”視角下我國中小企業(yè)管理模式研究:挑戰(zhàn)、變革與創(chuàng)新[J].時代金融,20xx(08).

　　[5]張美玲.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下中小企業(yè)管理模式創(chuàng)新研究[J].現(xiàn)代商業(yè),20xx(35).

　　[6]郭帥.運用學生管理平臺、“互聯(lián)網(wǎng)+”、企業(yè)6S管理模式同步管理職業(yè)院校的班級[J].中華少年,20xx(32).

　　[7]李正飛.論“互聯(lián)網(wǎng)+”時代企業(yè)管理模式的創(chuàng)新和發(fā)展[J].中外企業(yè)家,20xx(23).

　　[8]姚飛飛,王淑芹,李玉紅.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下中小企業(yè)管理模式創(chuàng)新研究[J].商場現(xiàn)代化,20xx(08).

　　作者:王松 單位:大慶石化公司

企業(yè)管理論文9

　　人力資源管理對于現(xiàn)代企業(yè)的日常管理以及運作都具有極其重要的作用，已經(jīng)受到越來越多企業(yè)的關注和重視。然而我國人力資源發(fā)展起步相對較晚，并未具體劃分人力資源管理角色，也沒有明確其具體的管理職能，這樣非常不利于人力資源管理工作的順利開展，無法充分發(fā)揮人力資源管理的作用。在當前的時代背景下，企業(yè)應該重新定位人力資源管理在企業(yè)管理中的角色作用，具體明確其職責，為企業(yè)提供強有力的人才支持。

　　一、當前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及主要問題

　　目前，很多人認為人力資源管理部門不需要很高的技術，也不需要過強的管理能力，人力資源管理工作好壞并不會對企業(yè)發(fā)展有很大的作用。他們認為，只要將工作崗位分配好，盡量滿足員工需求，就是人力資源管理的主要工作，并沒有全面意識到企業(yè)人力資源管理的意義。然而實際上，在企業(yè)整體管理過程中，人力資源管理部門扮演著組織部門、行政部門以及人事部門等多個角色，和企業(yè)的發(fā)展密切相關。因此，企業(yè)管理者沒有足夠重視人力資源管理，對人力資源管理工作沒有一個全面、正確、深入的認識是導致人力資源管理工作無法適應社會發(fā)展的主要原因。具體而言，造成這種現(xiàn)象的原因包括以下幾個方面。

　　1.人力資源管理觀念滯后

　　目前，我國企業(yè)人力資源管理觀念以及管理模式都相對落后，以往傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法很好地適應現(xiàn)代社會主義市場經(jīng)濟體制。大部分企業(yè)管理人員是由上級領導指認的，只有工作人員的工作年限較多才可以進入高層管理部門，這樣會導致管理人員的管理技能相對欠缺。就算管理人員掌握豐富的管理知識及技能，但是也比較老套，并不能適應現(xiàn)代社會的發(fā)展。

　　2.人力資源管理以及制度過于刻板

　　當前，我國企業(yè)的組織機構管理模式主要是企業(yè)內部各部門的處長以及科長由企業(yè)高層領導人員直接領導，底層職工直接聽由上級組織的安排。這樣的管理制度通常很難充分合理的配置人力資源，而且企業(yè)領導者和底層職工之間的交流、溝通比較少，很容易出現(xiàn)誤解、矛盾。很多企業(yè)員工雖然擁有先進的專業(yè)技術以及技能，然而并沒有在工作崗位中得到充分發(fā)揮，這樣很容易造成人力資源浪費。

　　3.人力資源開發(fā)程度較低

　　目前，很多企業(yè)并沒有注重人力資源開發(fā)，并未從長遠的戰(zhàn)略發(fā)展角度看待人力資源管理工作，僅僅注重眼前的短暫利益，這樣會導致人力資源管理目標和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標無法保持一致。因為，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)投資力度較小，人力資源管理成效并不突出，這樣會大大降低人力資源整體素質，難以促進人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。

　　二、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要地位

　　現(xiàn)階段，很多企業(yè)并沒有具體明確人力資源管理在企業(yè)管理中的作用，這樣非常不利于人力資源管理的發(fā)展。企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展需要人力資源管理，企業(yè)領導者只有充分重視人力資源管理的重要作用，才可以更好、更快地實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。想要做到這一點，首先應該理清人力資源和企業(yè)管理者的內在聯(lián)系，企業(yè)管理主要指企業(yè)有效的管理投入成本以及企業(yè)內部所有資源，確保企業(yè)各項生產經(jīng)營的順利開展，使企業(yè)得到可觀的效益，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。企業(yè)管理包括資金、技術人力資源、物質、資金、設備等多方面，想要提高企業(yè)管理水平，必須針對不同的資源進行分類管理，其中人力資源是企業(yè)管理的重要組成部分，也屬于企業(yè)成本以及資源的一部分。因此，人力資源管理和企業(yè)管理應該屬于整體和部分的關系。而且，人是企業(yè)各部門的管理對象，在各部門管理中，一定要發(fā)揮人的主觀能動性才可以促進各部門管理工作的順利開展，因此，在企業(yè)管理中，人力資源管理處于核心地位，和企業(yè)內部其他部門管理工作具有密切聯(lián)系。因此，人力資源管理在企業(yè)管理中具有極其重要的地位，我們應該從辯證唯物主義觀點分析人力資源管理對于企業(yè)管理的作用。人力資源管理是整個企業(yè)管理的重要組成部分，然而我們也不能將人力資源管理的作用盲目夸大，人力資源管理永遠不能代替企業(yè)管理，無法解決企業(yè)管理中的各種問題。

　　三、完善企業(yè)人力資源管理的建議

　　1.制定一套“以人為本”的人力資源管理制度

　　企業(yè)高層領導應該充分重視人力資源管理，明確意識到人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，尤其是在當前激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)應該明確意識到企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，而人才競爭的關鍵是能夠合理開發(fā)人力資源。對于企業(yè)而言，員工不單單是勞動主體以及勞動的創(chuàng)造者，更是企業(yè)非常寶貴的人力資源。人力資源管理應該充分注重“人”的作用，樹立“以人為本”的管理理念，采用合理的管理模式合理開發(fā)人力資源，充分發(fā)揮人力資源的作用。

　　2.制定開放式的人才選拔制度，不斷提高人力資源素質

　　人才選拔是人力資源管理的重要內容，傳統(tǒng)的人才選拔制度主要將員工的工齡作為最低的“工作能力”評判標準，這樣會埋沒企業(yè)內部那些高素質的年輕員工。為此，企業(yè)應該進一步完善人才選拔制度，使人才選拔制度更加具有開放性、公平性、民主性，具體而言，如果發(fā)現(xiàn)年輕人員具有很好的管理才能，可以為其開辟“綠色通道”，企業(yè)選拔人才不應該受到其出身、年齡、國界以及地區(qū)等各方面的限制。企業(yè)應該為優(yōu)秀的年輕員工提供一些晉升機會，讓年輕有為的青年人引入新的管理觀念和管理方法，不斷創(chuàng)新企業(yè)管理制度，提高人力資源素質。

　　3.重視人力資源培訓，培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才

　　培訓是提高企業(yè)員工個人素質和能力的重要途徑，也是提高人力資源價值的重要手段，對于提高企業(yè)的市場競爭力具有極其重要的作用。因此，企業(yè)應該高度重視人力資源培訓，通過有效的培訓不斷提高員工的職業(yè)素養(yǎng)以及專業(yè)素質，為企業(yè)提供更多高素質的人才資源。人力資源培訓的過程中，人力資源管理部門應該全面、深入地調查企業(yè)內部員工，根據(jù)企業(yè)的實際情況以及員工的實際需要進行針對性的人力資源培訓。而且盡可能不要在員工工作時間組織員工進行培訓，避免會影響工作進程，這樣的`話有利于減少培訓時間以及培訓費用。通過一定的培訓后，可以有效提高員工的職業(yè)技能素養(yǎng)。其次，進行人力資源培訓的過程中，應該制定相應的績效考核機制，使員工培訓成績和績效考核直接掛鉤，如果員工的績效良好，可以給予員工一定的晉升空間和發(fā)展機會，而績效相對較差的員工應該給予適當?shù)奶幜P，這樣會讓員工更加重視培訓，不斷提高人力資源質量，更好發(fā)揮人力資源管理的作用。

　　四、人力資源管理部門的角色定位

　　通過相關的調查和研究表明，企業(yè)人力資源管理部門往往會有比較突出的特點，人力資源組織中往往是各部門項目經(jīng)理掌握更多的管理職能，這樣就會慢慢提高項目經(jīng)理在整個企業(yè)經(jīng)營管理過程中的作用及其地位，在企業(yè)人力資源管理工作中也發(fā)揮著越來越重要的作用，如此以來會在很大程度上削弱人力資源管理部門在企業(yè)管理中的作用，沖擊人力資源管理部門的地位。其次，相對于企業(yè)內部其他部門而言，人力資源管理部門的位置以及職責有其自身的特殊性。比如，績效考核方面，企業(yè)其他部門的績效考核可以以具體的數(shù)據(jù)或者分析報告的方式表現(xiàn)，但是人力資源管理部門的主要職責是合理改善、優(yōu)化員工績效考核指標，穩(wěn)定企業(yè)內部的勞動關系，做好管理層和基層職工的協(xié)調管理工作，因此其績效很難用具體的數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來�？傊�，人力資源管理部門在企業(yè)整體管理中占據(jù)極其重要的地位，企業(yè)管理部門應該對人力資源管理部門有一個準確的定位，充分認識到人力資源管理部門在企業(yè)管理中的重要作用。綜上所述，人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，在企業(yè)未來的發(fā)展過程中會有越來越重要的作用，企業(yè)高層領導人應該重新看待人力資源管理在企業(yè)管理中的作用以及地位。企業(yè)人力資源管理部門也應該積極進行角色創(chuàng)新，對自己進行重新定位，為企業(yè)管理提供更好的服務，充分發(fā)揮自身的作用及職能，為企業(yè)提供強有力的人力資源支持。

企業(yè)管理論文10

　　摘要：隨著我國電子信息技術的不斷發(fā)展與進步，諸多新型的大數(shù)據(jù)技術出現(xiàn)在了人們的視野當中，并且得到了廣泛的應用。在這種大環(huán)境下，企業(yè)如果能夠有效地將大數(shù)據(jù)技術應用到實際管理工作當中，實現(xiàn)管理模式的創(chuàng)新，不僅可以極大地提升企業(yè)管理的效率，在一定程度上還可以有效地提升企業(yè)管理的水平。但是經(jīng)實踐研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段，我國企業(yè)的管理模式仍然存在著諸多問題，如果這些問題得不到有效地解決，企業(yè)整體經(jīng)營將會很難實現(xiàn)既定發(fā)展目標。本文主要就大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)管理模式改進方式做了簡要的分析。

　　關鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)；管理模式；問題；對策

　　一、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)管理存在的問題

　　1.管理決策體系不完善

　　隨著大數(shù)據(jù)技術的不斷發(fā)展與進步，我國各個領域的企業(yè)已經(jīng)有效地實現(xiàn)了信息化管理，在這種情況下，企業(yè)的信息搜集能力一定程度上直接決定著企業(yè)的發(fā)展決策水平。但是經(jīng)調查顯示，現(xiàn)階段我國大多數(shù)企業(yè)內部的管理決策體系極不完善，不僅無法有效地將大數(shù)據(jù)技術應用到實際工作當中，同時也無法準確有效地認知到大數(shù)據(jù)技術應用的重要性。相關的企業(yè)領導者只是單一的重視經(jīng)營管理體系的信息化建設，對于管理決策體系的優(yōu)化工作極為忽視。在這種情況下，導致企業(yè)的管理決策體系很難發(fā)揮出應有的作用，所制定的管理決策也很難滿足企業(yè)的發(fā)展需求。

　　2.大數(shù)據(jù)管理人才缺失

　　從本質上來講，在大數(shù)據(jù)時代背景下，大數(shù)據(jù)管理人才是企業(yè)管理模式創(chuàng)新的第一執(zhí)行者，大數(shù)據(jù)管理人才的綜合素質在一定程度上直接決定著企業(yè)的管理水平，以及未來發(fā)展方向。但是經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段各個企業(yè)內部的大數(shù)據(jù)管理人才數(shù)量很難滿足企業(yè)的管理需求；同時企業(yè)管理人員的綜合素質普遍偏低，很難有效地掌握大數(shù)據(jù)管理技術。造成這一問題出現(xiàn)的主要原因，就是企業(yè)內部并沒有建立起完善的大數(shù)據(jù)人才培訓部門，同時企業(yè)領導者對于工作人員綜合素質提升的工作極為不重視，進而導致企業(yè)內部的人才儲備量一直得不到有效地提升，極難滿足企業(yè)的發(fā)展需求。

　　3.信息交流渠道單一

　　在大數(shù)據(jù)背景下，信息是企業(yè)發(fā)展與管理的重要資源，企業(yè)只有獲取到所需要的發(fā)展信息，才能夠有效地實現(xiàn)既定發(fā)展目標。同時企業(yè)的管理工作也需要企業(yè)內部各個部門之間進行良好的溝通協(xié)作，才能夠有效地實現(xiàn)既定管理目標。但是經(jīng)調查顯示，現(xiàn)階段我國各個企業(yè)的信息交流渠道過于單一，大多數(shù)企業(yè)只是單一的構建起了電話客服部門來與消費者進行交流溝通，無法有效地建立起網(wǎng)絡交流平臺，進而導致企業(yè)搜集信息的實效性以及準確性偏低。同時在內部管理工作當中，企業(yè)并沒有建立起完善的內部溝通協(xié)作交流平臺，導致各個管理部門之間各自為政，無法有效地建立起良好的溝通協(xié)作關系，進而導致諸多管理問題存在于其中，降低了企業(yè)整體管理水平。

　　二、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)管理模式的改進方式

　　1.優(yōu)化管理決策體系

　　管理決策體系是企業(yè)進行生產經(jīng)營活動決策的主要依托點，只有在完善企業(yè)科學合理的管理決策體系的支持下，企業(yè)才能夠有效提升自身的管理水平，進而促進企業(yè)全面發(fā)展。因此相關的`管理人員在實際工作過程當中，必須要優(yōu)化企業(yè)內不承擔管理決策系統(tǒng)，有效地將大數(shù)據(jù)技術與企業(yè)的管理決策系統(tǒng)相融合，進而保證企業(yè)的管理決策系統(tǒng)能夠發(fā)揮出應有的作用，推動企業(yè)的整體發(fā)展進程。

　　首先，相關的管理人員在實際進行數(shù)據(jù)信息分析的過程中，必須要重視云端數(shù)據(jù)結構的優(yōu)化工作，與此同時還要從數(shù)據(jù)信息庫當中選擇出自身所需的信息，并依照這些信息對其進行模擬處理，以此來保證所搜集到的信息的準確性。

　　其次，必須要摒棄傳統(tǒng)的管理決策模式，在實際進行管理模式優(yōu)化的過程當中，要準確有效地認知到大數(shù)據(jù)技術的應用，對于提升企業(yè)管理水平以及管理效率的重要性，并在這種意識的引導下積極努力地探究數(shù)據(jù)變量的本質。與此同時還要對一些具有不確定的信息進行建模處理，以此來降低決策風險出現(xiàn)的概率，進而推動企業(yè)整體的發(fā)展進程。

　　最后，相關的管理人員在實際進行管理決策體系優(yōu)化的過程當中，結合自身企業(yè)的發(fā)展需求以及大數(shù)據(jù)技術的特征，有意識的將兩者進行有效地結合，構建出信息化管理決策體系。以此來保證大數(shù)據(jù)管理技術的實用性，進而實現(xiàn)管理模式的優(yōu)化目標，促使企業(yè)獲得進一步發(fā)展。

　　2、重視大數(shù)據(jù)管理人才的培養(yǎng)工作

　　在當今時代背景下，企業(yè)在市場上所競爭的內容已經(jīng)由原來的產品競爭以及價格競爭，逐漸轉變?yōu)槿瞬鸥偁幰约凹夹g競爭。在這種大環(huán)境下，可以說人才是企業(yè)發(fā)展的第一源動力，只有在高素質高水平的人才支持下，企業(yè)的管理水平以及管理效率才能夠得到有效地提升。因此，相關的管理人員在實際工作過程當中必須要重視大數(shù)據(jù)管理人才的培養(yǎng)工作，以此來為企業(yè)的發(fā)展提供必要的人才支持。

　　為了能夠有效地提升管理人才的綜合素質，提升企業(yè)內部大數(shù)據(jù)人才的儲備量，首先，相關的企業(yè)領導者在實際工作過程當中，必須要準確有效地認識到大數(shù)據(jù)管理人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，并在這種意識的引導下，積極努力的構建起完善的人才培訓部門，為人才培訓部門的建設工作提供必須要的人力資源支持以及資金支持，以此來保證人才培訓部門能夠發(fā)揮出應有的作用；其次，相關的企業(yè)管理人員必須要積極引導企業(yè)內部的每一名員工都能夠參與到培訓活動當中，與此同時企業(yè)必須要明確培訓目標以及培訓內容，將培養(yǎng)出大數(shù)據(jù)管理人才作為主要培訓目標，將大數(shù)據(jù)管理技術、企業(yè)管理模式發(fā)展的方向、創(chuàng)新理念以及行業(yè)準則作為主要培訓內容。以此來保證人才培訓工作的規(guī)范性以及科學合理性；最后，必須要制定出完善的培訓計劃，對新入職的員工進行系統(tǒng)的職前培訓，對于企業(yè)內部的在職員工進行定期的在職培訓。

　　在實際進行職前培訓的過程當中必須要將行業(yè)準則、大數(shù)據(jù)技術應用的重要性以及創(chuàng)新理念，準確有效地告知給每一位受訓人員，使其能夠不斷地提升自身的管理創(chuàng)新能力。在進行在職培訓的過程當中，必須要將一些新型的大數(shù)據(jù)管理技術，以及企業(yè)管理模式的改進方向告知給每一位受訓人員，使其能夠在實際工作過程中充分利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢來不斷地提升自身的管理水平，進而保證企業(yè)在經(jīng)濟市場當中能夠獲得持續(xù)有效地發(fā)展。

　　3、建立完善的大數(shù)據(jù)交流平臺

　　企業(yè)在實際發(fā)展與管理的過程當中，不論是內部管理部門之間還是企業(yè)與社會群眾之間，都必須要進行良好的溝通交流。只有這樣才能夠保證企業(yè)能夠獲取到有價值的信息，進而提升企業(yè)的管理水平，使企業(yè)在市場當中獲得持續(xù)有效地發(fā)展。因此相關的管理人員必須要從以下幾個方面著手大數(shù)據(jù)交流平臺的建設工作。其一，構建起良好的公共交流平臺。利用大數(shù)據(jù)技術在互聯(lián)網(wǎng)中建立其專項交流平臺，通過平臺將企業(yè)的一些基本信息以及產品信息等進行公布，同時還要在平臺中構建起信息交流板塊，保證消費者能夠有效地在平臺上發(fā)表自己的意見。這樣企業(yè)不僅能夠有效地獲取到消費者的消費需求信息，在一定程度上還可以有效地完成信息披露工作，進而保證消費者與企業(yè)之間的信息對稱性，滿足消費者的個性化需求。其二，建立內部交流協(xié)作平臺。相關的管理人員在實際工作過程當中，必須要建立起專項內部交流管理平臺，引導各部門積極努力的參與到內部交流管理平臺的建設工作當中。保證各個部門都能夠在平臺上發(fā)布自身部門的管理信息，以此來提升各個管理部門的溝通協(xié)作力度，進而提升企業(yè)的整體管理水平。

　　三、結束語

　　綜上所述，在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)管理模式的改革工作已經(jīng)成為企業(yè)的必然發(fā)展走向，只有有效地將信息化管理模式應用到實際管理工作當中，企業(yè)才能夠不斷地提升自身的管理水平以及市場競爭力。因此相關的企業(yè)管理人員必須要將工作重心，放到大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)管理模式的改進方式研究上，結合時代背景特征以及企業(yè)的發(fā)展需求，制定出科學合理的管理模式，以此來保證企業(yè)能夠實現(xiàn)既定發(fā)展目標。

　　參考文獻

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　　[3]王應黎.淺述現(xiàn)代企業(yè)管理中戰(zhàn)略管理的影響因素[J].財經(jīng)界（學術版），20xx，（4）：50.

企業(yè)管理論文11

　　摘要：在當今紛繁多變的全球經(jīng)濟的環(huán)境下，任何企業(yè)都處在不確定的風險條件之中。各類風險可能會給跨國企業(yè)產生經(jīng)營帶來不可估量的損失和影響。因此，本文從預防風險的角度出發(fā)，探討跨國企業(yè)經(jīng)營過程中風險管理的方法和措施。

　　關鍵詞：跨國企業(yè)；風險管理

　　企業(yè)在開拓國際化市場時，必然面對巨大的風險�？鐕�企業(yè)風險管理則是針對跨國企業(yè)在運營過程中，對可能產生的風險進行識別、測量、評估和預警，并運用科學的風險管理方法對可能產生的風險進行防范和控制，使企業(yè)達到最大安全保障的管理方法。本文將從5個方面探究跨國企業(yè)的風險管理方法。

　　1.實行全面風險管理

　　全面風險管理是指企業(yè)董事會、管理層及其員工，在生產經(jīng)營各個環(huán)節(jié)中實行風險管理，為企業(yè)的良好經(jīng)營而建立的全面風險管理體系。全面風險管理將企業(yè)的風險管理上升至了戰(zhàn)略的高度，通過多樣化的管理方法和日�；�的管理模式，并與內部控制相聯(lián)系，將分離式的風險管理模式轉化為全面而科學的風險管理方式，將單一的損失控制轉化為綜合的價值創(chuàng)造過程。

　　跨國企業(yè)想要在紛繁多變、充滿不確定的競爭環(huán)境中站穩(wěn)腳尖，就必須要實行全面風險管理。企業(yè)通過建立全面的風險管理體系，完善信息收集與決策系統(tǒng)，明確企業(yè)的風險管理戰(zhàn)略，以此來達到全面風險管理的目的。

　　法國興業(yè)銀行的破產令世界震驚，業(yè)務員竟能越過興業(yè)銀行五道安全防護系統(tǒng)，違規(guī)操作歐洲股指期貨交易，這歸根結底是源于企業(yè)內部控制制度的缺乏；日本八佰伴公司錯誤估計了海外擴張的風險，導致公司因戰(zhàn)略失誤而轟然倒地。這不僅給跨國企業(yè)敲響了警鐘，而且讓人們意識到全面風險管理的重要性和緊迫性。

　　2.建立合理有效的內部治理結構

　　跨國企業(yè)在海外的正常持續(xù)經(jīng)營，離不開企業(yè)內部科學健全的內部治理結構。許多跨國企業(yè)表面上擁有完善的內部治理結構和現(xiàn)代化的企業(yè)機制，可實際上權利卻常常集中在少數(shù)高層的手中，集權現(xiàn)象較為嚴重。許多跨國企業(yè)的股東大會只是形式的象征，董事會和監(jiān)事會的權利被削弱、被淡化甚至被懸空。同時，母公司對子公司的控制不力是另一大風險隱患。由于企業(yè)內部缺乏一套有效、統(tǒng)一的治理機制，使得母公司與子公司的決策目標不一致、決策中心難以把握甚至管理價值觀上也存在差異。這無形中增加了跨國企業(yè)海外經(jīng)營的風險。

　　“中航油”事件和“中信泰富”事件足以說明跨國企業(yè)在內部治理結構不合理、“一把手”權利過大、部分高層管理者擁有“絕對話語權”等內部治理機制不完善現(xiàn)象。缺乏制約權力的機制是現(xiàn)代跨國企業(yè)風險事件頻發(fā)的主要因素。

　　3.設立完善的內部風險監(jiān)督機制

　　現(xiàn)階段，跨國企業(yè)的風險監(jiān)督機制主要分為三層：由管理層領導的全面風險管理辦公室、由董事會下設的風險管理委員會和獨立內部審計工作部門。董事會主要負責與高層領導人討論企業(yè)風險狀況并全面監(jiān)督。管理層對企業(yè)一切風險經(jīng)營活動負有直接責任，是風險管理制度的主要制定者和執(zhí)行者。同時風險委員會需承擔企業(yè)風險責任并確定風險管理戰(zhàn)略，而首席風險官對企業(yè)風險負有最終責任，是現(xiàn)代跨國企業(yè)不可或缺的一個重要監(jiān)督職能。

　　內部審計是跨國企業(yè)內部監(jiān)督的另一核心內容。現(xiàn)階段大多數(shù)審計工作由監(jiān)事會領導，使得審計效率低下。同時審計人員通常僅僅局限于財務報表等財務職能，缺乏必要的企業(yè)風險管理意識，這使得審計部門在跨國企業(yè)風險管理上難以發(fā)揮有效的作用，從而增加了企業(yè)潛在的風險。因此，我們需要改變審計的領導方式，由董事會領導的內部審計會提高信息傳遞和發(fā)現(xiàn)問題的效率，對提高跨國企業(yè)科學的風險管理、及時的風險決策至關重要。

　　4.實施科學先進的管理方法

　　風險存在于跨國企業(yè)經(jīng)營過程各個環(huán)節(jié)，因此需要科學先進的`管理方法來支持企業(yè)穩(wěn)定而健康的發(fā)展�？鐕�企業(yè)大多是由多個分支機構或子公司組成的龐大企業(yè)組織，建立一套前瞻性的風險信息管理系統(tǒng)能幫助跨國企業(yè)有效的管理龐大的組織機構。母公司與子公司常出現(xiàn)信息不對稱現(xiàn)象，母公司的戰(zhàn)略意圖不能快速傳遞到子公司，而子公司可能會向母公司虛報信息或延緩信息傳遞，導致整體信息的滯后和不對稱。因此建立一套完善而雙向的信息傳遞系統(tǒng)，能降低跨國企業(yè)在經(jīng)營過程中遇到的不確定風險。其次，建立科學的預警指標分析系統(tǒng)，能為跨國企業(yè)準確預測和識別風險。現(xiàn)階段風險預警指標方法的測定主要有專家法、數(shù)學統(tǒng)計法、計量經(jīng)濟學法和智能科學法等。同時，企業(yè)應充分考慮自身特點，建立一套符合自身跨國經(jīng)營的財務預警體系，從短期償債能力、長期償債能力、營運能力、盈利能力、風險水平以及非財務指標等方面全面監(jiān)測企業(yè)財務狀況，及時發(fā)現(xiàn)財務異常波動。

　　5.建立風險預警系統(tǒng)

　　風險預警系統(tǒng)（EWSR）是對潛在風險目標進行連續(xù)的動態(tài)監(jiān)控，并對監(jiān)控信息進行實時傳輸、處理和預警的系統(tǒng)。它是企業(yè)風險管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，主要由管理系統(tǒng)、信息系統(tǒng)和非常規(guī)系統(tǒng)組成。管理系統(tǒng)負責整體系統(tǒng)的運行，并對系統(tǒng)提供支持與服務；信息系統(tǒng)是風險預警系統(tǒng)的核心，它包含了信息收集、處理分析、儲存、決策和預警等子系統(tǒng)；非常規(guī)系統(tǒng)主要針對重大的風險事件和意外。風險預警系統(tǒng)的層次性、系統(tǒng)性和應激反應性為企業(yè)潛在的風險提供預警和補救措施的信息支持。

　　跨國企業(yè)所面臨的風險更復雜，不確定因素更多，因此一套完整健全的風險預警系統(tǒng)顯得尤為重要。風險預警系統(tǒng)的信息功能和報警功能及時反饋企業(yè)生產經(jīng)營過程中等顯著異常情況和潛在風險，為企業(yè)高層的決策起到舉足輕重的作用。

　　結束語：

　　現(xiàn)代跨國企業(yè)風險管理是企業(yè)不容忽視的重要問題，本文對跨國企業(yè)如何加強風險管理進行了一定深度和廣度的思考，并提出了相應的管理方法。但更多科學風險管理方法還需要進一步研究。

　　參考文獻：

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　　[2]賴森本. 風險管理之迷思與真相[ J]. 會計研究月刊（臺）， 20xx

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　　[4]王洪波，宋國良.風險預警機制[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，20xx

企業(yè)管理論文12

　　摘要：歷史是不斷進步和發(fā)展的，每個時期都有不同的特色，企業(yè)管理也是如此，在每個時期也有不同的管理方法。特別針對一些中小型企業(yè)來說，管理方法的與時俱進尤為重要。特別是在近些年經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)的號召下，如何實現(xiàn)中小企業(yè)高速發(fā)展成為了社會各界關注的問題，而科學的管理則是企業(yè)發(fā)展進步的根本。本文就從中小企業(yè)管理模式的角度對中小企業(yè)的科學發(fā)展進行簡單論述。希望能夠為我國中小企業(yè)更好、更快的發(fā)展提供參考。

　　關鍵詞：經(jīng)濟新常態(tài);企業(yè)管理;中小企業(yè);創(chuàng)新;路徑

　　經(jīng)濟新常態(tài)，就是要改變希望經(jīng)濟發(fā)展的結構，從創(chuàng)新的角度去帶動企業(yè)的發(fā)展，這對中小企業(yè)來說具有重大的意義。中小企業(yè)和大企業(yè)不同，他們的資金周轉能力都比較有限，靠資金投入作為企業(yè)發(fā)展的源動力是不太可能的，因此，只有通過創(chuàng)新才能實現(xiàn)這一模式的轉變。企業(yè)管理的科學性是衡量一個企業(yè)是否現(xiàn)代化的標準，所謂企業(yè)管理，是企業(yè)管理者據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，針對企業(yè)的大小事情進行整體綜合管控的行為。在日新月異的經(jīng)濟大潮流下，伴隨著日常生產分工的明確具體化，各行業(yè)生產力的迅猛發(fā)展，要求管理人員利用多樣的手段確保企業(yè)有力地組織企業(yè)生產經(jīng)營活動，是每個企業(yè)實現(xiàn)生存發(fā)展目標不可缺少的要素。在經(jīng)濟新常態(tài)下，當我國的中小企業(yè)在管理方面出現(xiàn)了不少問題，下面就從這些問題入手，對其解決路徑進行簡單論述。

　　1管理中存在的問題分析

　　1.1企業(yè)管理不規(guī)范

　　通常情況下企業(yè)的管理大致可以分為企業(yè)內部部門之間的管理、部門內部的管理和對外管理。在企業(yè)的實際管理中，應嚴格依據(jù)企業(yè)管理制度，對本企業(yè)各部門以統(tǒng)一的管理方法進行管理。但有些企業(yè)為了盡快實現(xiàn)其目標，在企業(yè)管理時出現(xiàn)了很多弊端，體現(xiàn)為管理分散、管理不合理、管理政策不落實、企業(yè)管理處于表面、管理手段不統(tǒng)一。在企業(yè)日常的管理當中，制度并不完善，沒有明確的分工，在一些中小型企業(yè)中尤為常見，甚至有的中小型企業(yè)的管理根本不按照規(guī)章制度運行。

　　1.2中小型企業(yè)管理制度不健全

　　中小型企業(yè)中管理制度不健全，沒有自己企業(yè)的制度，對大的法律條文，只出現(xiàn)對策，沒有自己的制度體系。甚至有些企業(yè)“生搬硬套”不注重自身實際或者方法老套跟不上時代的發(fā)展，中心沒有變，還是以領導為中心，沒有充分認識到員工對企業(yè)的作用。無法充分發(fā)掘員工的勞動積極性和創(chuàng)造性。

　　1.3缺乏科學的人力資源投資戰(zhàn)略

　　為了更快解決企業(yè)出現(xiàn)的問題，不少中小型企業(yè)管理者為了節(jié)約開支，往往向外即專業(yè)咨詢機構制定方針，為了企業(yè)的利益最大化，他們往往是在銷售方面“花錢取經(jīng)”。小型企業(yè)生搬大型企業(yè)模式，往往制約著自己企業(yè)的發(fā)展，不長久。這必將會成為制約企業(yè)正常發(fā)展的重要因素。雖然在當下“以人為中心”的理念已經(jīng)被企業(yè)管理者內部廣泛接受，但是在實際的執(zhí)行中，很難堅守自己的原則，“人情”阻礙了“人性”，這和經(jīng)濟新常態(tài)下企業(yè)的科學發(fā)展背道而馳。

　　1.4企業(yè)實際管理工作中出現(xiàn)脫軌現(xiàn)象

　　在中小型企業(yè)，企業(yè)的管理工作時常和碰到的實際問題不對稱，而且這種現(xiàn)象也是普遍存在的，一些企業(yè)管理人員對自己的分工不熟悉，不了解，難以結合部門情況，所要發(fā)布的指令無法實施，這就需要其學習管理藝術，得到其他部門的好感和支持。其他部門認可你后，自己樂于主動去做利于企業(yè)生產經(jīng)營的事，就會有利于企業(yè)的發(fā)展。

　　2經(jīng)濟新常態(tài)下中小型企業(yè)管理創(chuàng)新路徑分析

　　要在經(jīng)濟新常態(tài)下實現(xiàn)中小企業(yè)的高速發(fā)展與進步，必須要從企業(yè)的管理方式上進行創(chuàng)行，從企業(yè)自身內部去把問題解決掉，這也是治標又治本的做法。

　　2.1實行和完善企業(yè)廠長負責制

　　中小企業(yè)往往規(guī)模都比較有限，企業(yè)的管理范圍自然也就沒有這么大，現(xiàn)階段大部分中小型企業(yè)采取以廠長或者經(jīng)理為首的負責制，這能使企業(yè)關系簡單明了，有利于中小型企業(yè)命令的執(zhí)行，這也是企業(yè)管理的基礎保障。作為企業(yè)的核心即廠長，務必清楚了解自己應當承擔的責任和權限，要讓自己有充分的管理能力和一定的權威性；同時企業(yè)的管理要方便企業(yè)執(zhí)行者執(zhí)行管理，最后，俗話說：“智者千慮必有一失”，也就是說再優(yōu)秀的管理者也會有犯錯誤的時候，這時候廠長身邊就需要有一個“軍師”可以為自己出謀劃策，避免因自己性格或者能力缺陷在管理中考慮不周或者判斷失誤導致企業(yè)經(jīng)濟受損。

　　2.2選擇適合自己企業(yè)的內部管理機構

　　每個個人或者家庭都會有其自己獨特的地方，適合別人的不一定是適合自己的，這就需要各中小型企業(yè)在內部管理結構選擇上要尤為注意，必須要選擇適合自己的內部管理機構和管理手段進行企業(yè)的生產經(jīng)營活動。所以，要想保證中小型企業(yè)有條不紊的運行下去，必須要找到符合自己企業(yè)內部管理模式，這也是企業(yè)科學管理的基本前提。企業(yè)內部管理切忌溝通不暢，機構雜亂，人事不明，權責不符等。這些都會造成企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)滯后遲緩。因此，正確的選擇與設計企業(yè)內部的組織機構與企業(yè)的管理是否科學化有著密不可分的關系。

　　2.3選拔優(yōu)秀的企業(yè)管理人才

　　現(xiàn)代中小型企業(yè)管理模式不再是以前的“以權服人”，而是要“以仁治人,以德服人”，要學會與時代相適應的管理藝術，知識能力。在一般的理解和認知中，心理特征、道德素養(yǎng)、創(chuàng)新素質和身體素質被普遍認為是必須要具備的綜合素質。能力通常包括：收集處理信息、咨詢解決問題、解剖事情分析人才、行動果斷不主觀、信任培育人才、顧全大局、臨危不亂、制定決策。中小型企業(yè)管理要想能夠在新時期的潮流中脫穎而出就必須要有優(yōu)秀的管理人才。

　　2.4建立科學的企業(yè)管理激勵機制

　　企業(yè)內部管理者的配合在很大程度上決定了企業(yè)管理的實施情況。因此企業(yè)不在是圍繞領導轉，而是要以員工為主體，建立企業(yè)情懷是當下中小型企業(yè)的核心工作。在企業(yè)的`正常運行中，有效的激勵機制可以很好的促進企業(yè)對人才的管理。企業(yè)管理中要靈活的將引導、評價、獎勵三者的有效結合，才能達到企業(yè)管理預期不到效果。

　　2.5加強企業(yè)管理中的溝通

　　在中小型企業(yè)的管理中，溝通是良好管理的前提，在企業(yè)管理中溝通的方式可以分為橫向溝通和縱向溝通兩種方式。橫向溝通包括公司內部相關部門，與關系企業(yè)部門、媒體、政府機關等。企業(yè)內部管理人員下達任務或者傳達上級精神是態(tài)度要謙虛，真誠，沒有人會喜歡被指使著做事。有命令轉成自覺的行動。與外界溝通時兼顧企業(yè)利益，不卑不亢，要學會適應和自我控制。縱向溝通可以細分為與上級的溝通和與下級的溝通。與上級溝通主要是要領會上級領導的意思，把握住意圖，將這些下級工作人員的觀點通過自己的意識轉達給上級，這需要企業(yè)管理人員要有良好的觀察分析能力和較好的語言表達能力。必要時，還需要企業(yè)管理人員要有較好的應變能力和為大局的組織能力。

　　2.6培育傳播企業(yè)文化

　　人是感情動物，在任何一個行業(yè)僅靠薪金留人是不可行的，還要有企業(yè)文化的吸引，這也是中小型企業(yè)能夠長久發(fā)展的根本。通常我們也稱為人文管理。中小型企業(yè)文化建設不是個人就可以完成的，需要每個成員的參與。每個員工都希望自己的分工明確，這是企業(yè)發(fā)展的基礎。各成員各司其職在完善的績效標準前提下形成的公正公平的平臺上體現(xiàn)價值。注重企業(yè)形象建設，對外要有自己公司良好的形象；對內要有企業(yè)風格。用模范去激勵人，用員工成才去教育感化人。

　　2.7注重企業(yè)管理工作的合理性與實際性

　　在我國的規(guī)章制度下，很多中小型企業(yè)的管理只是單純的做做形式而已，盲目的追求表面工作，不以企業(yè)實際情況為依據(jù)。為了消除中小型企業(yè)管理中存在的不足，就要求企業(yè)結合實際情況去開展工作。企業(yè)的管理工作必須服從經(jīng)濟利益，清楚自己的位置，不可居功自傲，不可一世。除此之外，中小型企業(yè)的管理部門本身要不斷強化自身管理職能，在實踐中摸索出適合自己企業(yè)的管理模式，切不可生搬硬套，阻礙企業(yè)的發(fā)展。一般情況下，中小型企業(yè)管理的根本目的就是為了實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟最大化，這也是衡量一個企業(yè)管理優(yōu)良的重要標準，企業(yè)的管理要以企業(yè)的實際情況為依據(jù)。與此同時，結合企業(yè)本身，建設企業(yè)文化，增強企業(yè)管理人員的忠誠度和責任感。同時還應配套合理的企業(yè)管理制度，內容方面要考慮到業(yè)務的考核評定、工作的具體內容、服務要求等，為中小型企業(yè)的管理工作保駕護航。

　　3我國未來中小型企業(yè)管理的發(fā)展趨勢分析

　　3.1企業(yè)管理呈現(xiàn)系統(tǒng)化

　　企業(yè)的管理是維系企業(yè)內部各個部門均衡，實現(xiàn)企業(yè)高速發(fā)展的最佳方法在實際的企業(yè)管理過程中，每個部門都有自己明確的分工，這種明確的系統(tǒng)分工又對企業(yè)的管理起到良好的監(jiān)督和制約作用。在經(jīng)濟新常態(tài)歷史背景下，未來我國中小型企業(yè)的內部管理也必將呈現(xiàn)系統(tǒng)化的趨勢發(fā)展，這種系統(tǒng)化的方式，是企業(yè)在不斷發(fā)展中總結的必然結果，也是中小型企業(yè)在時代潮流中立足的制勝法寶。

　　3.2企業(yè)管理方法呈現(xiàn)“兩化”趨勢

　　經(jīng)濟新常態(tài)下，中小型企業(yè)的管理在未來的一段時間內也必然會朝著“最優(yōu)化”和“制度化”的管理模式發(fā)展。所謂管理的“最優(yōu)化”顧名思義，一方面要注重中小型企業(yè)內部資源之間的合理配置，用最低成本讓企業(yè)的經(jīng)濟利益最大化即為最優(yōu)，讓企業(yè)內部部門與部門之間，部門內部之間，部門對外之間的一切活動都有法可依。而“制度化”就更不難理解了，中小型企業(yè)本身在有些方面就和市面上的大企業(yè)有一定的差距，大企業(yè)之所以能夠成為大企業(yè)是有一定的原因的，其中管理的“制度化”更是重中之重。在未來的一段時間內，筆者堅信，中小型企業(yè)的管理模式一定會朝著更加“制度化”的方向發(fā)展。

　　4結語

　　隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)管理的變革是勢在必行。在我國的經(jīng)濟結構中，中小型企業(yè)占據(jù)著舉足輕重的作用，正是由于這種舉足輕重的作用，無疑對中小型企業(yè)的管理創(chuàng)新才更加不能有半點馬虎。作為經(jīng)濟新常態(tài)下的中小型企業(yè)，要積極地響應時代的號召，從發(fā)掘自己企業(yè)管理的問題入手，從企業(yè)的管理模式、管理結構、管理方法等多個方面對中小型企業(yè)的管理進行創(chuàng)新。同時中小型企業(yè)管理創(chuàng)新要結合企業(yè)自身的實際情況，制定一套符合自身企業(yè)發(fā)展需求的管理方案。在企業(yè)管理方案的執(zhí)行中，要注重執(zhí)行過程的科學嚴謹性，要始終注意一個一成不變的問題，那就實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益最大，促進企業(yè)的健康發(fā)展。只有這樣，才能促使中小型企業(yè)的管理朝著更加科學、規(guī)范的方向運作。

　　參考文獻

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　　[5]萬莉.談新經(jīng)濟環(huán)境下的企業(yè)管理模式變革[J].商業(yè)時代,20xx(1).

企業(yè)管理論文13

　　本文以為，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是起長足發(fā)展提高自身競爭力的一個總體的、長遠的、全局的戰(zhàn)略規(guī)劃。其戰(zhàn)略的實施需要相應的管理體制配套實行。因此，中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與管理體制對企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高有著至關重要的作用。戰(zhàn)略思想致始至終都統(tǒng)籌著企業(yè)的發(fā)展方向。

　　企業(yè)戰(zhàn)略對未來發(fā)展是一種整體謀劃，決定著企業(yè)的發(fā)展方向，涉及企業(yè)與環(huán)境的關系、企業(yè)使命的確定、企業(yè)目標的建立、基本發(fā)展方針和競爭戰(zhàn)略的制定等。在環(huán)境日益復雜多變的今天，面對經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟的嚴峻挑戰(zhàn)，對于任何一個企業(yè)而言，不管是否要做出書面的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)戰(zhàn)略不再是可有可無的，并且還需要進行充分的論證和在企業(yè)內部取得統(tǒng)一認識。企業(yè)戰(zhàn)略管理是一個重要的方面，我們把企業(yè)管理問題視為一個系統(tǒng)來看待。這就意味著，我們不僅要面對現(xiàn)代管理理論所關注的戰(zhàn)略、文化等問題，也要面對傳統(tǒng)管理理論所論及的人、財、物運用效率等問題。后者不會因為前者的出現(xiàn)而消失，只是退為相對次要的地位。需要指出的是，這種“退位”并不是絕對和永久性的，對于一個特定企業(yè)而言，在一定的條件下，次要矛盾完全有可能轉化為主要矛盾。因此，只有把它們納入到一個同樣的框架之下來管理，才能更好地把握問題的動態(tài)和統(tǒng)領問題的全局。

　　關鍵詞：中小企業(yè);發(fā)展戰(zhàn)略;管理體制

　　前 言

　　中小企業(yè)發(fā)展對一個國家的就業(yè)、稅收以及城市的全面發(fā)展至關重要，中小企業(yè)對于城市經(jīng)濟發(fā)展的貢獻率達到80%-90%,對于緩解就業(yè)壓力起到了至關重要的作用。但是我國中小企業(yè)經(jīng)歷了全球范圍的金融危機，以及通貨膨脹，再加上自身的資金匱乏，管理能力等因素導致了中小企業(yè)大批倒閉，即便是現(xiàn)在生存的中小企業(yè)，也是面臨著前所未有的風險壓力，所以在新的經(jīng)濟形勢下研究日和通過戰(zhàn)略調整來促使中小企業(yè)健康發(fā)展成為一個氶待解決的問題。

　　中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。目前，全國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)總數(shù)的99%.中小企業(yè)工業(yè)產值、銷售收入、實現(xiàn)利稅分別占總量的60%、57%、40%;流通領域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點的90%以上。中小企業(yè)大約提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。近幾年來的出口總額中，有60%以上是中小企業(yè)提供的。中小企業(yè)已完成拉動經(jīng)濟的'新增長點，在90年代以來的經(jīng)濟快速增長中，工業(yè)新增長產值達76%來自中小企業(yè)。中小企業(yè)是緩解就業(yè)壓力保持社會穩(wěn)定的基礎力量。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)及管理成本低，市場應變能力強，就業(yè)彈性高，具有大企業(yè)無可比擬的優(yōu)勢�？萍夹椭行∑髽I(yè)蓬勃發(fā)展，是經(jīng)濟增長與社會進步的不竭動力。近年來，科技型中小企業(yè)悄然興起并迅速發(fā)展，成為技術進步中最活躍的創(chuàng)新主體。中小企業(yè)是市場經(jīng)濟體制的微觀基礎，是深化改革的主要推動力量。中小企業(yè)大多數(shù)從事第三產業(yè)，貼近市場，貼近用戶，活躍在市場競爭最為激烈的領域，是市場經(jīng)濟的主體和市場體制的微觀基礎。

　　1.我國中小企業(yè)發(fā)展概述

　　1.1我國中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀

　　1.1.1中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位

　　中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位改革開放特別是黨的十五大以來，我國的中小企業(yè)發(fā)展迅速，在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中的地位和作用日益增強。目前，全國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)總數(shù)的99%.中小企業(yè)工業(yè)總產值、銷售收入、實現(xiàn)利稅分別占總量的60%、57%和40%;流通領域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點的90%以上。中小企業(yè)大約提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。近年來的出口總額中，有60%以上是中小企業(yè)提供的。

　　1.1. 2中小企業(yè)已成為經(jīng)濟增長的新動力

　　中小企業(yè)已成為拉動經(jīng)濟的新增長點，在90年代以來的經(jīng)濟快速增長中，工業(yè)新增產值的76.7%來自中小企業(yè)。1998年全國工業(yè)企業(yè)中，小型企業(yè)銷售額增長率和工商稅收增長率分別為10.27%和11.64%,均高于大中型企業(yè)。同年，私營中小企業(yè)戶數(shù)同比上升25.10%,注冊資本同比增長40.04%;總產值同比增長49.22%;營業(yè)收入同比增長71.29%;消費品零售額同比增長64.95%.

　　1.1. 3中小企業(yè)是緩解就業(yè)壓力保持社會穩(wěn)定的基礎力量

　　中小企業(yè)是緩解就業(yè)壓力保持社會穩(wěn)定的基礎力量。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)及管理成本低，市場的應變能力強，就業(yè)彈性高，具有大企業(yè)無可比擬的優(yōu)勢。1978~1996年，從農村轉移出的2.3億勞動力絕大多數(shù)在中小企業(yè)特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)中就業(yè)。全國工業(yè)就業(yè)職工1.5億中，有1.1億人分布在中小企業(yè)，約占總數(shù)的73%.特別是在近年來經(jīng)濟結構調整和國有企業(yè)改組力度加大，國有、集體企業(yè)下崗職工增加，新增就業(yè)人口居高不下，農村富余勞動力繼續(xù)向城市轉移，以及政府機關精減人員就業(yè)壓力很大的情況下，中小企業(yè)尤其是非公有制中小企業(yè)吸納就業(yè)再就業(yè)的“蓄水池”作用更加明顯。據(jù)統(tǒng)計，1998年國有企業(yè)下崗職工610萬人，有418萬在非國有企業(yè)中再就業(yè)，占國企下崗職工總數(shù)的68.5%.由于中小企業(yè)是社會就業(yè)的主要場所，是地方財政的主要來源，穩(wěn)定了中小企業(yè)就是穩(wěn)定了社會就業(yè)，穩(wěn)定了地方財政基礎，從而全社會的穩(wěn)定就有了物質保障。

　　1.1. 4科技型中小企業(yè)還是經(jīng)濟增長的不竭動力

　　科技型中小企業(yè)蓬勃發(fā)展，是經(jīng)濟增長與社會進步的不竭動力。近年來，科技型中小企業(yè)悄然興起并迅速發(fā)展，成為技術進步中最活躍的創(chuàng)新主體。截至1998年底，全國科技型中小企業(yè)已逾7萬戶，占全國中小企業(yè)總數(shù)的15.22%;全年技工貿總收入超過6000億元，占同口徑銷售收入總數(shù)的16.57%,1998年與1992年相比，科技型中小企業(yè)的技工貿總收入、利潤總額、上繳稅金、出口創(chuàng)匯等分別增長了20倍、15倍 、23倍和50倍。

　　1.1. 5中小企業(yè)是市場經(jīng)濟體制的微觀基礎

　　中小企業(yè)是市場經(jīng)濟體制的微觀基礎，是深化改革的主要推動力量。中小企業(yè)大多數(shù)從事第三產業(yè)，貼近市場，貼近用戶，活躍在市場競爭最為激烈的領域，是市場經(jīng)濟的主體和市場體制的微觀基礎。

　　相對大企業(yè)而言，中小企業(yè)改革成本低，操作便利、社會震蕩小、新機制引入快。因此，在改革進程中，中小企業(yè)往往是試驗區(qū)，是突破口，是馬前卒。中小企業(yè)的各項改革成果，為大企業(yè)的改革實踐提供了有益經(jīng)驗，也為創(chuàng)造多種經(jīng)濟成份共同發(fā)展的大好局面作出了貢獻。

企業(yè)管理論文14

　　摘要：隨著我國經(jīng)濟的日益發(fā)展，管理溝通作為企業(yè)管理的核心在提高企業(yè)核心競爭力上的作用日益凸顯。但是，在企業(yè)的實際運營中，企業(yè)的管理溝通仍存在著許多問題，如何提高企業(yè)的管理溝通能力成為企業(yè)亟待解決的問題。本文簡要敘述了管理溝通的意義以及存在的問題，并提出一些相應的措施。

　　關鍵詞：管理溝通；問題；對策

　　對于現(xiàn)代企業(yè)來說，企業(yè)的生產效率并不是員工個人生產效率的簡單加總，而是取決于企業(yè)內部決策層、管理層與企業(yè)員工之間的溝通效率。因此企業(yè)內部良好的管理溝通不僅能夠加強員工之間的交流與合作，起著激勵作用，還能夠大大提高工作效率，提高工作績效。因此，研究分析企業(yè)溝通管理的現(xiàn)狀，分析存在的問題以及提出相應的解決方案對一個企業(yè)提高企業(yè)競爭力具有重要意義。

　　1.管理溝通的表現(xiàn)

　　企業(yè)的管理溝通主要分為兩個方面，一方面是企業(yè)內部的管理溝通。在企業(yè)的實際經(jīng)營過程中，制定企業(yè)決策是必不可少的一環(huán)，而制定決策的依據(jù)在于企業(yè)內部經(jīng)營信息的有效反饋。另一方面是企業(yè)對市場外部經(jīng)營環(huán)境的管理溝通。通過與外界高效的溝通，企業(yè)可以利用各種有效信息分析客戶需求，利用各種外部資源滿足客戶要求，為企業(yè)帶來更多利益。

　　2.企業(yè)管理溝通的重要意義

　　2.1管理溝通是企業(yè)發(fā)展的內在要求

　　當今時代是一個大數(shù)據(jù)、多信息的時代，企業(yè)的快速發(fā)展離不開內部高效的信息溝通。良好的溝通氛圍不僅能夠提升公司文化，增強職工的歸屬感，還能夠為決策者提供解決問題的思路，克服企業(yè)遇到的困難。因此，管理溝通在企業(yè)發(fā)展中起著不容忽視的作用。

　　2.2良好的溝通是融入市場的關鍵

　　企業(yè)的發(fā)展并不是一成不變的，而是動態(tài)發(fā)展的。這就要求企業(yè)的內部管理不能守舊，應對企業(yè)管理不斷創(chuàng)新。而創(chuàng)新的前提就在于具有良好的溝通能力，這也是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的核心與關鍵。由于管理溝通具有全面性、多維性，它使企業(yè)正確了解自身的優(yōu)劣勢，判斷市場走向，從而使企業(yè)提高其核心競爭力，適應市場和社會的發(fā)展。

　　3.管理溝通存在的問題

　　3.1企業(yè)對管理溝通的不重視

　　由于受階層觀念的影響，許多管理者認為領導的思想就是最高思想，只重視高層領導的意見，而忽略員工的想法，這就導致決策者不能夠聽到基層的聲音，決策質量不高。再者，由于管理層的不重視，員工沒有表達個人意愿的機會，積極性就會降低，不利于企業(yè)發(fā)展。

　　3.2企業(yè)管理溝通效率低下的現(xiàn)象十分普遍

　　溝通效率的低下主要體現(xiàn)為溝通不夠及時、不夠深入。這很大程度上是缺乏溝通渠道造成的。由于缺乏良好的雙向溝通，企業(yè)員工的建議不能上傳到領導者的耳中，領導者的決策信息不能準確及時下達，導致企業(yè)決策不能得到有效執(zhí)行。

　　3.3企業(yè)內部管理體制不夠健全

　　在我國大部分中小企業(yè)中，由于領導者不夠重視，管理者不作為，缺乏系統(tǒng)的管理溝通體制已是常態(tài)。具體表現(xiàn)為：第一，企業(yè)的溝通管理沒有重點。在交流溝通的過程中，缺乏系統(tǒng)的組織領導，員工缺乏積極性，不愿意表達內心的想法。同時，溝通體系還不夠健全，沒有一整套的信息反饋機制，這就導致溝通信息發(fā)布者與接受者不能達成溝通共識，不利于企業(yè)發(fā)展。第二，管理者缺乏溝通技巧。管理者本身缺乏專業(yè)的溝通能力，通常只憑自己的意愿和喜好選擇溝通的'方式。由于缺乏語言溝通技巧、傾聽能力，再加上不同崗位之間的專業(yè)差異性以及員工知識經(jīng)歷的不同，企業(yè)的內部溝通結果往往不盡人意。

　　4.針對管理溝通問題的對策

　　4.1增強管理溝通意識

　　企業(yè)管理者應當從根本上認識到管理溝通的重要性，改進現(xiàn)有的管理模式，更加人性化地與員工進行平等交流，注重員工的建議。同時營造良好的溝通氛圍，積極鼓勵員工發(fā)表看法和意見，讓員工真正融入企業(yè)中。管理者還應當不斷提高自身的溝通技能，掌握溝通技巧，利用心理學、管理學的相關知識，提高企業(yè)內部溝通的積極性，不斷優(yōu)化溝通管理過程。

　　4.2成立專門的管理溝通機構

　　為了高效進行企業(yè)內外部的溝通交流活動，企業(yè)應當成立專門的部門來進行管理協(xié)調。這一部門應當配備專門的管理溝通人才，定期對其人員進行專門培訓，還應當對整個企業(yè)的信息情報具有整體把握能力，組織和控制企業(yè)全部的溝通活動，根據(jù)各種信息的整合為決策者提出具有參考意義的建議。通過成立專門的管理溝通機構，大大提高溝通效率，減少不必要的資源浪費，同時能夠權責分明，獎懲分明，起到激勵和鞭策作用。

　　4.3建立健全完整的溝通機制

　　健全完整溝通機制的關鍵在于有著一整套溝通制度提供支持。企業(yè)應當了解自身管理溝通存在的問題，并針對這些問題制定相應的制度。企業(yè)應當保證內部的溝通不再是傳統(tǒng)意義上的單方面縱向溝通，而應是橫跨整個企業(yè)整體的縱、橫向相結合的溝通。建立員工、管理者、領導者三位一體的多層次溝通交流機制，使得下面的聲音傳上去，上面的決策傳下來。獎懲分明，鼓勵員工多提建議和意見，讓員工明白基層的建議對企業(yè)的發(fā)展同樣是非常重要的。同時，加強管理溝通制度的執(zhí)行力，企業(yè)領導和員工應當嚴格按制度辦事，確保制度得到有力執(zhí)行。

　　參考文獻：

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　　[2]蒲玉,武亞斌.中國企業(yè)管理溝通問題與對策[J].商情,20xx(48):234.

企業(yè)管理論文15

　　隨著我國社會主義制度不斷完善、市場經(jīng)濟逐步發(fā)展，加快改進企業(yè)現(xiàn)代化管理制度的進程已成為現(xiàn)如今社會發(fā)展的重中之重。改善企業(yè)的管理模式，不僅要面對企業(yè)成分不一致、企業(yè)負擔過于繁重等問題，還要面對廣大職工自身的各種不同因素。企業(yè)在改革的過程中要面對龐大的養(yǎng)老負擔，還要面對機制改變所帶來的一系列的不良反應，這對于企業(yè)本身是一個很大的挑戰(zhàn)。本文將介紹如今企業(yè)養(yǎng)老保險的概況并結合完善養(yǎng)老保險制度對企業(yè)管理和員工自身利益的影響，淺要分析養(yǎng)老保險的實施細則與改進方法。

　　一、引言

　　國務院頒發(fā)的《關于改革企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度的決定》，以及勞動部提出的《關于改革基本養(yǎng)老金計發(fā)辦法意見(征求意見稿)》是政府針對于現(xiàn)如今我國養(yǎng)老制度的重大改革。要推行更加符合我國國情的養(yǎng)老制度的深度改革，首先要處理好國家、集體和個人之間的利益關系，尤其是需要改變完全自由化的養(yǎng)老制度，國家應當逐步建立起以現(xiàn)代養(yǎng)老保險制度為基礎、企業(yè)配合國家補充以及職工個人儲蓄三方相結合的養(yǎng)老保險制度。這項改革無論是對個人、企業(yè)乃至國家來說都是更加公正更加公開更加貼合我國國情的，對于提高職工的勞動積極性，增進職工的自我保護意識，加強社會養(yǎng)老保障基金的儲備，減輕國家負擔，降低企業(yè)壓力等都具有十分重大的意義。

　　二、我國企業(yè)基本養(yǎng)老保險的現(xiàn)狀

　　目前我國的養(yǎng)老保險制度并不完善，依舊在摸索中前進，呈現(xiàn)出很多或大或小的問題，如體系不一致、管理機制不一致、企業(yè)壓力過大等等。即便如此，我國現(xiàn)在推行的養(yǎng)老制度也并不是憑空想象的，也是在結合一定的社會調查的基礎上所開展的保險制度，即便如此，依舊避免不了龐大的退休職工群體對于企業(yè)發(fā)展的影響，這就需要企業(yè)管理者在完善已退休人員的養(yǎng)老措施的同時還要注意現(xiàn)在在職員工的養(yǎng)老問題的妥善解決。

　　但由于長期以來我國一直推行“現(xiàn)收現(xiàn)付”的養(yǎng)老保險制度，這就造成短時間之內的資源缺乏，與此同時其他途徑籌集的資金又無法供給沒有賬戶積累的退休職工。另外，現(xiàn)如今我國企業(yè)也面臨壓力過于繁重的問題，雖然現(xiàn)如今的養(yǎng)老保險制度個人所占的比例正在不斷增加，但是總體來說個人所承擔的比重相對而言還是比較低，我國養(yǎng)老制度依舊是以企業(yè)承擔為主，企業(yè)在籌劃養(yǎng)老金問題的同時還要結合職工的其他福利體系，這就造成在養(yǎng)老方面需要一筆很龐大的支出，伴隨著“計劃生育”以及“精兵減員”等一系列的國家政策，致使企業(yè)很難負擔這一部分支出。最后，由于養(yǎng)老保險基金長期沉淀，并且缺少行之有效的管理，可以說養(yǎng)老基金的實際收益基本為負。

　　而另一方面，雖然規(guī)定養(yǎng)老保險金企業(yè)需要繳納“大頭”，員工繳納“小頭”，但由于我國相關法律規(guī)定企業(yè)在因經(jīng)濟困難無法為職工繳納養(yǎng)老保險時可以等企業(yè)盈利之后再補繳，這就使得社會整體養(yǎng)老納入水平并不很高，直接后果就是養(yǎng)老保險制度難以推進，或者根本“有文無實”，但如果將這個問題拋向社會，不僅能夠通過市場機制合理調節(jié)，減輕企業(yè)整體的管理負擔，還能提高我國市場化建設，可謂兩全其美。

　　三、企業(yè)基本養(yǎng)老保險對企業(yè)人力資源管理的影響

　　由于舊的養(yǎng)老制度在一些較早退休的員工中逐漸消失，外加人們對現(xiàn)代企業(yè)的養(yǎng)老制度的逐漸認同，舊的養(yǎng)老制度并不是真正平等的制度，過于優(yōu)厚的待遇與社會的平等發(fā)展十分不利，會促使員工尤其是臨近退休的年齡的員工向往退休，甚至消極怠工。如：我國對于參保人員的養(yǎng)老金待遇存在“多繳不能多得”且延遲退休的人待遇并不會相應增加的問題。同時，在我國，養(yǎng)老保險基本待遇的繳費年限是15年，相對于我國國情來說繳費年限規(guī)定偏低，容易對在職員工產生消極影響，使其工作積極性大為降低，更有甚者利用反向心理進行消極工作，提前結束繳費進入退休。

　　根據(jù)調查表明，近年來，我國自改革開放以來離退休人員數(shù)量遠大于就業(yè)人員數(shù)量。提前退休人員數(shù)量占比總退休人員數(shù)量超過33%。然而提前退休人員數(shù)量的增大卻并沒有減小就業(yè)壓力，而是把就業(yè)壓力壓在了養(yǎng)老保險的身上。養(yǎng)老金的支出，使企業(yè)整體的運營成本變大，企業(yè)通過減員減薪的手段來達到降低財政負擔的目的。員工則是把養(yǎng)老保險看作是企業(yè)提供的福利，對員工就業(yè)影響不大。所以說，企業(yè)降低員工福利或薪水并不代表企業(yè)勞動力的成本的降低，企業(yè)做的更多的應該是改變員工對于養(yǎng)老保險的態(tài)度。

　　四、企業(yè)基本養(yǎng)老保險對于企業(yè)財務管理的影響

　　目前我國的退休人員增長速度每年約為170萬人，而養(yǎng)老保險金自20xx年的每月500元至今增長至約為每月3000元。這樣龐大的基數(shù)，給企業(yè)帶來了巨大的財政負擔，影響資金運轉。人口老齡化自然是造成這一后果的罪魁禍首，企業(yè)在職職工在新養(yǎng)老保險制度的頒布與實施的過程中其實收益并不高，并且隨著養(yǎng)老保險的籌集方式逐漸用現(xiàn)在的部分積累方式緩慢替換了原來的現(xiàn)收現(xiàn)付方式，這一現(xiàn)象還在愈演愈烈。所以隨著老齡化人口的不斷加劇，養(yǎng)老金籌集方式的轉變成為了目前急需考慮和解決的問題。所以也就是說人口老齡化被動得加速了養(yǎng)老保險體制的建設與完善。在過去，我國所實行的養(yǎng)老保險只是由政府和國家撥款推動的.單一的養(yǎng)老保險制度，甚至可以說是國家、企業(yè)為所有退休員工“統(tǒng)一買單”，但是結合如今人口老齡化的情況來看，這種制度無法恰當?shù)钠鹾仙鐣�的發(fā)展，并不能給職工特別是有需要的職工提供基本生活中所需要的健全的保障。隨著中國退休人數(shù)的日益曾大，養(yǎng)老保險資金的開銷成幾何數(shù)量的增加，企業(yè)的財務壓力也愈加繁重。因此，國家需要不斷探索改進，構建出更加完善的更加健全的養(yǎng)老保險制度，改革養(yǎng)老保險體系，構建出一個更加貼合我國實際國情的養(yǎng)老保險系統(tǒng)，使養(yǎng)老保險制度能夠更好的服務人民，也能夠幫助企業(yè)更加合理穩(wěn)定的發(fā)展，還能夠幫助國家進一步緩解在養(yǎng)老問題上逐漸暴露出來的財政問題。

　　五、企業(yè)基本養(yǎng)老保險對于企業(yè)具體制度實施的影響

　　現(xiàn)在我國借鑒西方國家的成功經(jīng)驗，逐步分層次的提高男女的退休年齡。女性職工每年提升1.5年左右而男性職工每年提高0.25年左右，男女均為65歲退休。這樣不但成功地提高了退休金的水平，更是減緩了國家財政的壓力。政府增加企業(yè)養(yǎng)老保險基金的補貼力度，并且開始有效的調整退休金的發(fā)放。我國職工平均收入的工資水平對于我國養(yǎng)老保險制度的奠定地基有著重要的影響作用。

　　如果社會水平平均收入的工資未達到預期水平，它必將影響到養(yǎng)老保險基金的平衡，對此，社會水平平均工資收入起到了一個重要的杠桿作用。為了避免企業(yè)職工平均水平收入過低，更好的兼顧平等公平，企業(yè)可以為企業(yè)員工補貼相應的養(yǎng)老保險，從而減少企業(yè)和個人的繳費負擔。并且，應該提起注意的是養(yǎng)老分為家庭化養(yǎng)老和社會化養(yǎng)老，在如今人口老齡化的現(xiàn)狀下，家庭化養(yǎng)老已經(jīng)力不從心，時代選擇了社會化養(yǎng)老，我們應該大力推進社會化養(yǎng)老。社會化養(yǎng)老是指社會，非家庭承擔的養(yǎng)老過程，當社會取代家庭成為了養(yǎng)老的主要承擔，我們理想中的社會化養(yǎng)老也就成型了。社會化養(yǎng)老不同于社會養(yǎng)老，社會化養(yǎng)老的中心是有家庭逐漸轉移至社會，是養(yǎng)老功能的更替與交疊，而并不是由社會來提供全部的養(yǎng)老資源與服務。

　　六、結論

　　從各類結果中我們不難發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)在養(yǎng)老保險的處理中仍然存在著諸多問題比如：目標定位不準、養(yǎng)老資源分配不合理、有關的養(yǎng)老政策不明確、養(yǎng)老體系不完善。目前在國內的大型國有企業(yè)中，企業(yè)基本養(yǎng)老保險的困境主要是在于對于養(yǎng)老服務的市場化運作尚未成型，并且沒有從市場規(guī)律的角度去理性代入老年人的養(yǎng)老需求。這些問題也制約了國有企業(yè)養(yǎng)老工作的體系完善，需要國家、企業(yè)、員工各方共同努力才能夠克服困難，逐步完善我國的養(yǎng)老保險制度。

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