【熱門】訂立合同4篇

　　在人們的法律意識不斷增強(qiáng)的社會，合同出現(xiàn)的次數(shù)越來越多，合同協(xié)調(diào)著人與人，人與事之間的關(guān)系。你所見過的合同是什么樣的呢？以下是小編整理的訂立合同4篇，歡迎大家分享。

訂立合同 篇1

　　根據(jù)《中華人民共和國合同法》、《借款合同條例》、《貸款通則(試行)》的規(guī)定以及實踐中形成的習(xí)慣做法，借款合同的訂立程序分為：洽談協(xié)商，擬定合同文書兩個階段。

　　(一)洽談協(xié)商

　　對經(jīng)法定程序批準(zhǔn)的項目或者生產(chǎn)流通、生活中合理的款項需求，借款雙方以洽談協(xié)商來商談借款事宜。所謂洽談協(xié)商就是要經(jīng)過“借款方提出借款申請”和“貸款方進(jìn)行審查認(rèn)可”兩個主要步驟，也就是經(jīng)過合同法所規(guī)定的“要約”和“承諾”兩個步驟。

　　1.要約

　　借款方向貸款方發(fā)出借款申請即為要約，借款方為要約人，貸款方為受要約人。

　　借款方要取得貸款，首先必須填寫《借款申請書》。合同法第199條規(guī)定“訂立借款合同，借款人應(yīng)當(dāng)按照貸款人的要求提供與借款有關(guān)的業(yè)務(wù)活動和財務(wù)狀況的真實情況�！币虼耍�借款方同時須向貸款方提供以下資料：T借款人及保證人的基本情況。

　　T財政部門或會計(審計)事務(wù)所核準(zhǔn)的上年度財務(wù)會計報告以及申請貸款前一期的財務(wù)會計報告。

　　T原有的不合理占用貸款的糾正處理情況。

　　T抵押物、質(zhì)押物清單和有處分權(quán)人的同意抵押、質(zhì)押的證明，保證人擬同意保證的有關(guān)證明文件。

　　申請中長期貸款的`還必須提供以下材料：

　　T項目的可行性研究報告。

　　T項目開工前期準(zhǔn)備工作完成情況的報告。

　　T在開戶銀行存入規(guī)定比例資金的證明。

　　T經(jīng)有關(guān)單位批準(zhǔn)下達(dá)的項目投資計劃或開工通知書。

　　T按規(guī)定項目竣工投產(chǎn)所需自籌流動資金的落實情況及證明材料。T貸款方認(rèn)為需要提供的其他資料。

　　2.承諾

　　承諾是指貸款方對借款方提出的貸款項目經(jīng)過審查與評估后，所作出的貸款意向書。承諾應(yīng)當(dāng)經(jīng)過下列步驟：

　　(1)評定借款人的信用等級。貸款方自己或請求社會上依法成立的信用評級機(jī)構(gòu)根據(jù)借款人的經(jīng)濟(jì)實力、資金結(jié)構(gòu)、經(jīng)營效益和發(fā)展前景等因素，評定借款人的信用等級。對信用等級高的，可優(yōu)先考慮貸款，信用等級低應(yīng)采取限制性的貸款措施。

　　(2)調(diào)查立項。貸款方收到借款方送交的借款要約之后，根據(jù)國家的金融管理法規(guī)、規(guī)章和信貸政策規(guī)定，做好借款前的調(diào)查立項工作。

　　(3)貸款審批。貸款方的審查人員必須對調(diào)查人員提供的情況資料進(jìn)行核實、評定，復(fù)測貸款風(fēng)險度，提出貸款意見，并按規(guī)定上報給有批準(zhǔn)權(quán)限的人員審批。凡經(jīng)批準(zhǔn)的貸款項目，信貸人員就可以向借款方借款要約作出承諾，簽發(fā)貸款意向書。

　　(二)擬定借款合同文書

　　借貸雙方就借款事宜洽談協(xié)商，雙方意見一致后，參照借款合同專業(yè)合同文本格式擬定借款合同文書。合同內(nèi)容即雙方協(xié)商一致的意見，可用條文、表格或二者相結(jié)合的形式表達(dá)出來，從而形成具有法律效力的借款合同文書。上述訂立程序主要適用于金融機(jī)構(gòu)與借款方之間訂立借款合同時使用。合同法第210條規(guī)定：“自然人之間的借款合同，自貸款人提供貸款時生效。”可見，自然人之間的借款合同通常無需上述復(fù)雜的訂立程序，當(dāng)事人雙方只要通過協(xié)商，意見一致，達(dá)成協(xié)議即可。自然人之間的借款合同既可以采用書面形式，也可采用口頭形式，依雙方當(dāng)事人協(xié)商相約而定。

訂立合同 篇2

　　合同訂立的程序一般是要經(jīng)過兩個程序即要約跟承諾。下面給你解釋一下這兩個程序的具體內(nèi)容：

　　一、要約：

　　要約指一方當(dāng)事人向他人作出的以一定條件訂立合同的意思表示。前者稱為要約人，后者稱為受要約人。

　　要約的形式------要約作為一種意思表示，可以書面形式作出，也可以對話形式作出。書面形式包括信函、電報、電傳、傳真、電子郵件等函件。

　　要約的有效要件：

　　1、要約必須是特定人的意思表示。

　　2、要約必須是向相對人發(fā)出的意思表示。

　　要約的相對人應(yīng)為特定的人，但在特殊情況下也可以為不特定的人。

　　3、要約須是能夠反映所要訂立合同主要內(nèi)容的意思表示。

　　要約的撤回：

　　撤回要約的通知應(yīng)在要約到達(dá)受要約人之前或同時到達(dá)受要約人，如果要約已到達(dá)受要約人，該要約便不可撤回。

　　要約的撤銷：

　　撤銷要約的通知應(yīng)在受要約人發(fā)生承諾通知之前到達(dá)受要約人。要約中確定了承諾期限或明示要約不可撤銷的及受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的，且為履行合同作了準(zhǔn)備工作的，要約不可撤銷。

　　二、承諾

　　承諾指受要約人同意要約內(nèi)容締結(jié)合同的意思表示。

　　承諾的'表示方式

　　承諾應(yīng)以通知的方式作出，但根據(jù)交易習(xí)慣或要約表明可以通過行為作出承諾的除外。緘默或不行為不能作為承諾的表示方式。

　　承諾的有效要件是：

　　1、承諾須由受要約人或其授權(quán)的代理人作出；

　　2、承諾須在有效期內(nèi)作出；

　　3、承諾須與要約的內(nèi)容一致；

　　4、承諾須向要約人作出。

　　總之，應(yīng)對合同訂立的程序是一個復(fù)雜的過程，實踐證明，由具備一定法律知識和工作經(jīng)驗的律師來處理，既可以防范法律糾紛，也可以更好地解決法律糾紛，最大限度地避免或降低經(jīng)濟(jì)損失，有效地保障您的合法權(quán)益。為了更好地幫您解決合同訂立的程序問題，防止陷入法律誤區(qū)，您可以通過委托當(dāng)?shù)赜薪?jīng)驗的律師為您提供專業(yè)的法律服務(wù)，使您的合法權(quán)益得到最大限度的保護(hù)。

訂立合同 篇3

　　無固定期限勞動合同，與固定期限勞動合同相對應(yīng)，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。那么，在哪些情形下可以訂立無固定期限勞動合同呢?法律是有規(guī)定的，接下來就讓我們一起看看無固定期限勞動合同的有關(guān)知識。

　　訂立無固定期限勞動合同情形：

　　《勞動合同法》第14條規(guī)定，以下情形時，勞動者可以與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。

　　1、用人單位與勞動者協(xié)商一致;

　　2、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的.;

　　3、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

　　4、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

　　5、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　其中，第一種為雙方協(xié)商一致方可簽訂。而2-4中情形只要勞動者提出要求簽訂無固定期限勞動合同，用人單位沒有選擇權(quán)，就應(yīng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。如果用人單位不簽訂的，勞動者有權(quán)向勞動仲裁機(jī)構(gòu)申請勞動仲裁要求單位與其簽訂無固定期限勞動合同。最后一種情形是法律直接推定用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，雙方的權(quán)利義務(wù)直接適用無固定期限勞動合同的規(guī)定。

　　無固定期限勞動合同只是期限長短不確定，而不是沒有終止時間。

訂立合同 篇4

　　就業(yè)工作是每個人都面臨的問題。在國家法制日益完善的情況下，用人單位與勞動者之間建立勞動關(guān)系都要求簽訂勞動合同。勞動合同關(guān)系到合同雙方當(dāng)事人的切身利益，它也是勞動爭議處理的主要依據(jù)之一，因此，不管是用人單位還是勞動者都應(yīng)當(dāng)掌握一定的勞動合同知識。本文主要從實際操作的角度，介紹一些勞動合同談判、簽訂的經(jīng)驗和技巧。

　　所謂勞動合同，是契約的一種，既是當(dāng)事人雙方的一種合意，也是對勞動法律法規(guī)進(jìn)一步明確和細(xì)化。勞動合同是約束勞資雙方如實、全面履行勞動權(quán)利義務(wù)的武器，也是解決勞動爭議的主要依據(jù)之一。因此，簽訂一份明確完整、合法合理的勞動合同對于勞動者和用人單位來說都很重要。下面筆者著重從實操的角度介紹一些經(jīng)驗、技巧。

　　1、審查限制性條款：由于用人單位在勞動就業(yè)關(guān)系中處于較為有利的地位,因此在簽訂勞動合同時通常會利用這種優(yōu)勢,制定一些不合理的格式條款強(qiáng)迫勞動者接受,比如不合理的服務(wù)年限、苛刻的勞動紀(jì)律等條款。這類條款片面強(qiáng)化勞動者的義務(wù)、限制勞動者的人身自由以及回避用人單位的責(zé)任，直接關(guān)系到勞動者的切身利益。實踐中，這類限制性條款主要危害在于影響到勞動者的人身、經(jīng)濟(jì)、休息休假等主要權(quán)利的行使，同時也是引發(fā)勞動糾紛的主要原因之一，因此勞動者在簽約時應(yīng)當(dāng)注意認(rèn)真審查、推敲相關(guān)條款，全面充分理解這類條款的真實含義，并對其中的不合理甚至違法的部分提出異議，避免日后吃虧。因為一些這類條款并不一定違反勞動法律法規(guī)，只是對勞動者一方相當(dāng)不利，萬一打起官司，話勞動者又不可能主張無效的話，只能自己承擔(dān)苦果。

　　2、審查試用期條款：因試用期問題引發(fā)勞動糾紛也是比較常見的。法律對試用期有較明確的規(guī)定，比如試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動期內(nèi)，試用期內(nèi)應(yīng)當(dāng)參加社會保險，試用期的最長期限不得超過6個月，合同期在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日；合同期在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；合同期在6個月以下的，試用期不得超過15日，等等。但由于大多數(shù)勞動者不熟悉勞動法律法規(guī)，一些用人單位借此簽訂違法的試用期合同，或者在勞動合同中約定了過長的試用期，都直接侵犯了勞動者的合法權(quán)益。試用期長短涉及到工資轉(zhuǎn)正、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、培訓(xùn)費(fèi)以及職工自行流動等問題，提醒勞動者應(yīng)予留意。

　　3、審查工作崗位、地點(diǎn)條款：實踐中很多勞動爭議案件，是由于勞動合同中對工作崗位、工作地點(diǎn)約定不明確引起的。嚴(yán)格上說，這屬于勞動條件的一個范疇，用人單位提供什么樣的工作崗位、地點(diǎn)直接影響到勞動合同的履行。因此，一些用人單位利用這個空子，故意不把工作崗位、地點(diǎn)寫進(jìn)勞動合同，以達(dá)到隨時、隨意變更勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)的目的，無限度擴(kuò)大用人單位的管理權(quán)。遇到此類情況時，勞動者往往很被動，甚至對于用人單位單方變更合同內(nèi)容、故意進(jìn)行刁難毫無辦法，不得不主動辭職。因此，建議在簽訂勞動合同時，應(yīng)當(dāng)一并明確工作崗位、地點(diǎn)。

　　4、審查違約條款：除了《勞動法》規(guī)定的法律責(zé)任以外，對違約行為通常是通過勞動合同中約定違約條款來約束的。因此，勞動合同中關(guān)于違反勞動合同的責(zé)任條款十分重要，能直接決定當(dāng)事人承擔(dān)責(zé)任的后果。實踐中比較常見的違約金類型主要有3種：提前解除勞動合同違約金、違反培訓(xùn)協(xié)議的違約金和違紀(jì)、失職造成經(jīng)濟(jì)損失的違約金。一般情況下，勞動合同中相關(guān)條款應(yīng)當(dāng)包括對違約的情形、賠償?shù)姆秶�、處罰的方式、違約金的計算方法、違約金的數(shù)額等內(nèi)容作出明確約定，才不容易引發(fā)爭議。對于勞動者來說，在就業(yè)簽訂勞動合同時，務(wù)必要注意到有關(guān)違約責(zé)任是否合法、公平，并結(jié)合考慮自己的經(jīng)濟(jì)承受能力，避免日后無力承擔(dān)巨額賠償金而陷入困境；對于用人單位來說，也應(yīng)當(dāng)注意避免違約賠償金額過高或過低，做到責(zé)任對等，權(quán)義一致。

　　5、審查工資、補(bǔ)助和獎金條款：此類條款涉及到勞動者的經(jīng)濟(jì)權(quán)利。關(guān)于勞動合同中的工資金額，不僅是加班費(fèi)的`計算基數(shù)，也是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)等的計算依據(jù)，其重要性不言而喻。因此在約定工資數(shù)額時應(yīng)當(dāng)盡量爭取把數(shù)額寫清楚，以免在仲裁、訴訟時無法舉證而導(dǎo)致權(quán)益受損。關(guān)于年終獎金、出差補(bǔ)助、交通報銷之類并不是法律強(qiáng)制規(guī)定發(fā)放的，所以勞動者應(yīng)當(dāng)要求在勞動合同做出明確約定，不要輕信口頭承諾，否則引發(fā)糾紛時經(jīng)常會處在無法舉證的被動地位。

　　6、審查商業(yè)秘密和禁業(yè)條款：目前越來越多的用人單位開始重視商業(yè)秘密保護(hù)，在錄用一些關(guān)鍵崗位的人員時均要求簽訂保密條款、競業(yè)限制條款等。這類條款對勞動者而言，意味著加重自身義務(wù)，可能因此限制了擇業(yè)自由和發(fā)展空間。應(yīng)當(dāng)注意的是，勞動者一旦違反，不僅涉及勞動法上的責(zé)任，還可能負(fù)上民法、刑法上的責(zé)任。因此，勞動者在簽署此類條款時，一定要慎重考慮。關(guān)于保密條款，勞動者應(yīng)當(dāng)審查保密主體、保密范圍、保密周期和泄密責(zé)任等幾項內(nèi)容。關(guān)于競業(yè)限制條款，勞動者應(yīng)當(dāng)審查禁業(yè)補(bǔ)償費(fèi)、禁業(yè)年限和范圍、違約責(zé)任以及違約金計算方式等幾項內(nèi)容。就筆者日常接觸的來說，補(bǔ)償費(fèi)一般不低于本人原來工資的50％，禁業(yè)年限一般不超過3年。

　　7、審查培訓(xùn)條款：雖然用人單位有義務(wù)培訓(xùn)、提高勞動者的技能，但由于員工流動必然造成用人單位的資源損失，因此很多單位都規(guī)定培訓(xùn)不是免費(fèi)的，涉及到勞動者提前解除勞動培訓(xùn)費(fèi)如何賠償?shù)膯栴}也有必要作詳細(xì)介紹。近幾年，因勞動者跳槽而賠償培訓(xùn)費(fèi)的案例越來越多，由于用人單位持有培訓(xùn)協(xié)議或勞動合同中有培訓(xùn)條款，因此勞動者最終被判令支付培訓(xùn)費(fèi)在所難免。審查培訓(xùn)條款最關(guān)鍵看培訓(xùn)內(nèi)容、服務(wù)期、培訓(xùn)費(fèi)金額和賠償計算方式等幾個內(nèi)容。對此，勞動者具體可以參考原勞動部的規(guī)定：“如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按５年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定�！�

　　以上幾點(diǎn)經(jīng)驗技巧是簽訂勞動合同時比較重要的，其它有關(guān)工作時間、社會保險、休息休假和勞動保護(hù)等內(nèi)容，由于法律法規(guī)有比較明確的強(qiáng)制性規(guī)定，反倒不用花太多心思去琢磨，勞資雙方發(fā)生糾紛時直接引用相應(yīng)的規(guī)定作為處理依據(jù)就可以了�？傊�，簽訂勞動合同不是一件小事，應(yīng)當(dāng)了解一些勞動法方面的規(guī)定，在談判、簽訂勞動合同條款的時候不可以粗心大意，否則一旦發(fā)生勞動爭議很容易吃虧。遇到一些簽“空白合同”或者故意不簽訂勞動合同的用人單位，就應(yīng)該更加小心了。

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