績(jī)效考核方案實(shí)施細(xì)則

　　績(jī)效考核方案實(shí)施細(xì)則【1】

　　第一條 目的

　　1、為公平、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)管理人員工作績(jī)效，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)管理人員的工作積極性，合理配置人力資源，有效促進(jìn)工作績(jī)效改進(jìn)。

　　2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善部門考評(píng)體系，更好地指引部門開展考評(píng)工作。 第二條 原則

　　嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核結(jié)果。 第三條 適用范圍

　　本辦法適用于本部門全體管理人員(含中層管理人員與一般管理人員)。

　　第二章 考核體系

　　第四條 考核內(nèi)容

　　1、工作業(yè)績(jī)考核(占80%)：分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。 專項(xiàng)工作是指管理人員月(季)度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容(包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作)，專項(xiàng)工作考核根據(jù)管理人員月(季)度工作計(jì)劃或臨時(shí)工作計(jì)劃完成的進(jìn)度、質(zhì)量及完成率等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

　　日常工作是指每月(季)例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核。由于本部門各崗位工作性質(zhì)的差異，專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重將結(jié)合各崗位工作要求

　　2 及實(shí)際工作情況進(jìn)行劃分。

　　2、工作能力和態(tài)度考核(占20%)：考核管理人員為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識(shí)、技能以及管理人員的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等;

　　3、加分項(xiàng)：考核管理人員創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)、特殊貢獻(xiàn)等方面，符合公司獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定，獲得公司表彰及書面認(rèn)可的給予加分。如：通報(bào)表?yè)P(yáng)、記小功、記大功。

　　4、減分項(xiàng)：違反公司勞動(dòng)紀(jì)律及規(guī)章制度，受到處罰的，在該人員受處罰月(季)度內(nèi)給予考核扣分。

　　此處“違反公司勞動(dòng)紀(jì)律”特指：如遲到、早退、脫崗、違規(guī)請(qǐng)假、未按規(guī)定使用穿戴勞保用品、違規(guī)駕駛等情節(jié)較輕的違紀(jì)行為，且未達(dá)到員工獎(jiǎng)懲條例規(guī)定處罰條件的。加、減分項(xiàng)分別依據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲條例》規(guī)定對(duì)照評(píng)分。

　　5、考核分值組成情況表。 月(季)度考核

　　考核內(nèi)容 權(quán)重

　　綜合考核得分

　　工作業(yè)績(jī)

　　專項(xiàng)工作 兩項(xiàng)比例將根據(jù)各崗位工作要求及實(shí)際工作情況進(jìn)行劃分，但總和為70分不變。

　　得分=工作業(yè)績(jī)+工作能力和態(tài)度+加分項(xiàng)-減分項(xiàng)

　　日常工作

　　工作能力和態(tài)度

　　30分 加分項(xiàng) — 減分項(xiàng)

　　年度考核

　　年度考核得分取考核年度12個(gè)月考核成績(jī)之總和。 得分計(jì)算方法如下： 年度考核得分= 考核年度內(nèi)每月考核成績(jī)×12 第五條 考核方式

　　本部門考核以各被考核人員每月工作實(shí)施計(jì)劃為基礎(chǔ)，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)

　　3 對(duì)照進(jìn)行逐項(xiàng)打分，采取三級(jí)考核的方式進(jìn)行評(píng)分：

　　1、部門經(jīng)理：先自評(píng)，考核季度下屬管理人員平均成績(jī)作為二級(jí)考核成績(jī)(計(jì)算方法：二級(jí)得分=直接下屬管理人員考核季度成績(jī)總和÷下屬管理人員人數(shù)，屬一般管理人員者，考核季度成績(jī)?nèi)≡摷径?個(gè)月的平均成績(jī))，再由部門主管(指公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo))考核，自評(píng)與二級(jí)考核評(píng)分作為參考，以部門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。

　　2、部門副經(jīng)理：先自評(píng)，后由直接主管(指部門經(jīng)理)評(píng)分作為二級(jí)考核成績(jī)，最后由部門主管(指公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo))考核，自評(píng)與二級(jí)考核評(píng)分作為參考，以部門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。

　　3、一般管理人員：先自評(píng)，后由部門副經(jīng)理或經(jīng)理評(píng)分作為二級(jí)考核成績(jī)，最后由部門主管(指部門經(jīng)理)考核，自評(píng)與二級(jí)考核評(píng)分作為參考，以部門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。 第六條 考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

　　根據(jù)本部門各崗位管理人員工作性質(zhì)、分工的不同以及所占權(quán)重比例，分別制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，詳情請(qǐng)見《管理人員績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》(附表4)。

　　第七條 考核周期

　　根據(jù)公司《員工績(jī)效考核實(shí)施辦法》要求，一般管理人員每月考核一次，部門正、副經(jīng)理每季度考核一次;以年度考核時(shí)間：當(dāng)年的11月1日至次年的10月31日為基準(zhǔn)，進(jìn)行月、季度考核，季度考核從當(dāng)年的11月開始計(jì)，每3個(gè)月為一個(gè)季度。

　　為提高績(jī)效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核結(jié)果的時(shí)間為：每月5日前公布上月度考核結(jié)果，每年的2、5、8、11月份的5日前公布上季度考核結(jié)果，每年12月15日公布上年度考核結(jié)果。

　　第八條 考核檔案管理

　　考核結(jié)果由本部門自行存檔，并復(fù)印一份送財(cái)務(wù)核算績(jī)效工資及獎(jiǎng)金�？己藱n案的保存期為兩年

　　績(jī)效考核方案實(shí)施細(xì)則【2】

　　一、目的

　　為有效推動(dòng)部門員工各項(xiàng)工作，通過績(jī)效管理讓員工有計(jì)劃、按規(guī)定、保質(zhì)保量完成工作，人力資源部建立了部門員工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則，部門可參照?qǐng)?zhí)行。

　　二、遵循原則

　　嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)合理”的原則，真實(shí)、有效反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人或其它主觀因素影響最終考核結(jié)果。

　　三、適用范圍

　　適用于各部門對(duì)主管及以下人員的考核 四、考核內(nèi)容組成

　　1.通用考核(占比20%)：主要考核公司規(guī)章制度遵守情況、

　　出勤狀況、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)精神等內(nèi)容(詳見附一：績(jī)效考核表)， 通用考核內(nèi)容每月相對(duì)固定不變。

　　2.工作任務(wù)考核(80%)：主要考核員工月度工作計(jì)劃完成情況，對(duì)工作計(jì)劃中主要內(nèi)容完成進(jìn)度、質(zhì)量及完成率進(jìn)行考核。

　　五、考核周期

　　部門考核為一月考核一次。

　　六、考核分值

　　考核總分100分，其中通用考核占20%，工作任務(wù)考核占80%。

　　七、考核方式

　　部門考核采用逐級(jí)考核的方式，如經(jīng)理對(duì)主管考核，主管對(duì)基礎(chǔ) 員工考核。若無上級(jí)主管，直接由經(jīng)理考核。

　　八、工作任務(wù)考核操作流程

　　1.制定月度工作計(jì)劃。

　　部門一般員工每月30日前制定好個(gè)人下月月度工作計(jì)劃并提交給部門主管(無上級(jí)主管的，直接提交經(jīng)理)，主管審核月度計(jì)劃是否全面完整并適當(dāng)修改。主管的工作計(jì)劃須提交經(jīng)理。

　　2.工作計(jì)劃轉(zhuǎn)化為可考核的目標(biāo)。

　　主管(或經(jīng)理)將員工工作計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行定量或定性，并根據(jù)每

　　條計(jì)劃內(nèi)容的重要程度配比一定的分?jǐn)?shù)，填寫評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，添加到《績(jī)效考核表》

　　3.考核目標(biāo)確定并備案

　　部門員工考核目標(biāo)確定后，部門將《績(jī)效考核表》考核信息反饋給員工，并提交一份給人力資源部備案。

　　4.執(zhí)行考核

　　每月5日前，主管(或經(jīng)理)依據(jù)《績(jī)效考核表》內(nèi)容對(duì)員工上月表現(xiàn)進(jìn)行考核并評(píng)分，經(jīng)理直接考核主管，主管考核一般員工。

　　5.績(jī)效申訴

　　如被考核人員對(duì)考核結(jié)果有異議，可向直屬主管領(lǐng)導(dǎo)提出，直屬主管應(yīng)及時(shí)給予答復(fù)。若被考核人員對(duì)直屬主管的答復(fù)仍有異議，由直屬主管將被考核人的異議再向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)申報(bào)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)給予答復(fù)。 6.考核公示

　　對(duì)本部門員工的得分情況

　　進(jìn)行公示 7.績(jī)效面談

　　7.1部門針對(duì)績(jī)效考核業(yè)績(jī)不佳的人員應(yīng)進(jìn)行績(jī)效面談，面談?dòng)杀豢己巳藛T的直屬上級(jí)進(jìn)行，績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)存入員工績(jī)效考核檔案中。

　　7.2考核面談需貫穿于考核的全過程，通過面談達(dá)到讓被考核者 了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

　　7.3部門主管應(yīng)指導(dǎo)績(jī)效考核結(jié)果為60分以下的人員編制績(jī)效改 進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行

　　8.考核存檔

　　考核檔案原件部門自行存檔，建立績(jī)效考核檔案，并復(fù)印一份送人力資源部，績(jī)效考核檔案的保存期為3年。

　　九、考核獎(jiǎng)勵(lì)

　　部門員工的月度考核與年終獎(jiǎng)進(jìn)行掛鉤，個(gè)人年終考核成績(jī)?yōu)槿�年月度考核的平均分，即年度考核得�?當(dāng)年度所有月份考核分值總和/考核月份。

　　十、附表

　　《績(jī)效考核表

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