- 相關推薦
企業(yè)內培訓調研報告
在不斷進步的時代，報告使用的次數(shù)愈發(fā)增長，報告中涉及到專業(yè)性術語要解釋清楚。在寫之前，可以先參考范文，下面是小編精心整理的企業(yè)內培訓調研報告，希望對大家有所幫助。
為適應社會經(jīng)濟發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結構調整和充分就業(yè)向素質就業(yè)轉變的需要，鼓勵企業(yè)開展企業(yè)員工崗位技能培訓，全面提高勞動者職業(yè)技能水平；為理清我市各類企業(yè)職工培訓的現(xiàn)狀與問題，分析企業(yè)職工培訓難的根本原因，提出加強企業(yè)內培訓工作的對策；為進一步加強我市人力資源培訓指導工作的宣傳，力求使我市各企業(yè)掌握政策、用好政策，在去年成功開展企業(yè)內調研工作的基礎上，于十月下旬至十一月下旬開展了20xx年度企業(yè)內調研活動。
調研活動方法如下：
1、問卷調查。各管理區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動所向服務范圍內的大中型企業(yè)發(fā)放問卷，由企業(yè)提前完成問卷調查，通過問卷進行數(shù)據(jù)收集和匯總分析。
2、實地訪談。根據(jù)問卷情況有針對性的選取20家企業(yè)進行實地訪談，拜訪相關企業(yè)負責人、人事及培訓業(yè)務主管，了解企業(yè)職工培訓現(xiàn)狀、問題與需求。
本次調研共計發(fā)放130份問卷，回收有效問卷116份，實地拜訪企業(yè)20家，其中勞動密集型企業(yè)8家，技術密集型企業(yè)12家，共計從業(yè)人數(shù)6489人，行業(yè)涉及機械工業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)、化工業(yè)、紡織業(yè)、旅游業(yè)等等。
一、從企業(yè)問卷截取的數(shù)據(jù)及訪談內容，總結我市大中型企業(yè)培訓工作的現(xiàn)狀，以圖表及文字備注呈現(xiàn)。
1、企業(yè)是否制定培訓計劃？
數(shù)據(jù)顯示，有五成企業(yè)每年都在固定時期做年度培訓計劃，從未制定過年度培訓計劃的企業(yè)占總調研企業(yè)數(shù)的20%，但每年會根據(jù)工作需求直接安排員工進行培訓，剩余30%的企業(yè)雖然曾經(jīng)制定過年度培訓計劃，但并非每年都堅持制定。從公司性質看，技術密集型企業(yè)擁有穩(wěn)定培訓計劃的比例遠高于勞動密集型企業(yè)，彼此差異大概在35-40個百分點。
2、企業(yè)培訓目標是什么？
本題以單選的形式希望培訓管理者能從中選出他們認為最重要的一項企業(yè)培訓目標。結果顯示，75%的企業(yè)在排除法的選擇后認為：提高員工崗位勝任力和績效表現(xiàn)是最重要的培訓目標，15%的企業(yè)認為培訓旨在傳播企業(yè)文化和企業(yè)價值，將培訓作為福利或員工獎勵形式之一的有10%。
3、企業(yè)培訓預算有多少？
企業(yè)培訓預算會根據(jù)不同企業(yè)性質、行業(yè)和發(fā)展階段，呈現(xiàn)完全不同的投入情況。因此本次調研按員工的平均年收入百分比作為參照對象，衡量企業(yè)培訓預算的比例。
數(shù)據(jù)顯示，85%的企業(yè)對員工的培訓投入占其平均年收入的5%以下，但此項數(shù)據(jù)也僅為平均數(shù)值，并未覆蓋到全體員工，大多數(shù)企業(yè)將具有提升性質的專業(yè)培訓機會留給了在關鍵崗位上的核心員工或對整體組織有更重要價值的管理層人員。
4、企業(yè)培訓的內容有哪些？
關于企業(yè)培訓內容的調研是多選題。數(shù)據(jù)顯示，新進員工崗前培訓與素質培訓和一線員工技能培訓分別占培訓內容的第一、第二位，而多數(shù)企業(yè)同樣沒有忽略中層管理人員的能力培訓以及企業(yè)文化、價值觀的培訓。
5、企業(yè)如何挑選培訓講師？
本題直接由各企業(yè)給出培訓講師的來源配比，再取平均值獲得。從數(shù)據(jù)顯示可得，企業(yè)更傾向于內部從事相關工作且有優(yōu)秀表現(xiàn)的員工來擔任培訓講師，以最低的投入實現(xiàn)最高的企業(yè)目標，而相對專精的培訓內容如中、高管理層領導力培訓則傾向于外聘實戰(zhàn)派企業(yè)高管及學院派高校教授授課，剩余13%，企業(yè)將會完全托管給咨詢公司，由咨詢公司經(jīng)過調研后選派職業(yè)培訓師進行培訓。
6、企業(yè)培訓的效果如何？
本題直接由各企業(yè)給出整體培訓效果百分比，再取平均值獲得。數(shù)據(jù)顯示，半數(shù)的培訓都沒有達到預期的效果，尤其是在企業(yè)文化、員工素質、安全生產(chǎn)等不是立竿見影的培訓內容上。培訓效果的問題長久以來都困擾著各個企業(yè)的培訓管理人員。企業(yè)花了錢和精力投入，員工花了時間上課，卻看不見多大的效果。
二、總結企業(yè)問卷及訪談重點，我市企業(yè)培訓所展現(xiàn)的問題有以下三點。
1. 企業(yè)意識到培訓的必要性，但缺乏科學的培訓計劃。
對許多的管理層來說，培訓工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業(yè)對自身的培訓需求不明確但又意識到培訓的重要性。在培訓年計劃的制定過程中，半數(shù)企業(yè)每年都會制定計劃，而另外半數(shù)因執(zhí)行力度不夠或不計劃或偶爾計劃，使得企業(yè)培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性，企業(yè)對員工的培訓需求缺乏了科學、細致的分析。很多企業(yè)只是當公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下安排“臨時”培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。
而在半數(shù)每年都會制定年度培訓計劃的企業(yè)中，部分企業(yè)存在“閉門造車”的現(xiàn)象，只憑經(jīng)驗和模仿他人而機械地制定自己的培訓計劃，或者按照前一年的計劃照搬照抄，選擇由托管咨詢公司實地調研后制定計劃的企業(yè)僅有13%，有的公司對培訓需求的界定甚至只根據(jù)老板的一句話，企業(yè)沒有將企業(yè)發(fā)展目標和員工需求相結合來仔細設計培訓計劃。
培訓前不進行細致深入的分析，對課程及設施隨意性較大，以至于培訓需求不明確、某些企業(yè)的培訓變成一種救火式、應急式的培訓，但對員工未來的工作沒有本質性的幫助，導致員工對企業(yè)培訓工作滿意度不高。
2.培訓監(jiān)管手段不明確培訓評估機制不健全。
對企業(yè)來說，當培訓進入實施階段，需要對培訓進行監(jiān)管，實時反饋學員的學習信息，在反饋過程中不斷改善。而實際情況是，培訓一旦開始后就很少有人過問，直到培訓期過后進行簡單的考試測試一下。對學員來說，培訓中缺乏溝通，同樣的培訓課程，有的學員覺得合適，想學，學習效果好、獲益匪淺，而有的卻所學甚少，覺得根本就是無意義的培訓，使得部分培訓學員往往以各種借口逃避培訓。對導師來說，培訓往往流于形式，培訓過程中沒有及時和學員進行探討，幫助學員疏通沒有聽懂的問題，培訓結束后也沒有將第一手的課程開展情況反饋給企業(yè)，使得企業(yè)在日后的培訓計劃設計中沒有參照點。
從調研結果分析，培訓課程中50%都沒有達到預期的效果，難以令人滿意。但盡管數(shù)據(jù)擺在面前，培訓管理人員還是忽視了一個很重要的環(huán)節(jié)——培訓評估機制。人們往往重視培訓前的準備工作，培訓過程的控制及安排，而忽視培訓結束后的效果評估工作。很多的企業(yè)并沒有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估僅以考試或評估問卷方式進行，事后不再做跟蹤調查。這樣一來，并不能起到評估培訓效果的作用，使得在培訓上的巨大投入并不能收到預期的回報。
3、缺乏激勵機制，待遇得不到有效保障，職工培訓積極性不高。
心理學家的觀點認為，人的任何行為都是受動機支配的，要想達到一定的目的，必須不斷地強化這種動機，而強化是靠激勵來完成的。所謂激勵是指利用個體對特定目標追求的心理，為之提供獲得它的良好機會，即用誘因來誘發(fā)和激勵起有目標指向的行為。激勵是保持人具有高水平動機，合乎需要的行為的有效措施。
然而，目前企業(yè)培訓的現(xiàn)狀卻無法令人滿意，一些職工對培訓工作沒有正確認識并付諸積極行動，只是在企業(yè)培訓任務的驅使下，在培訓部門的要求下，被動無奈地參與培訓。因而學習馬虎，紀律松懈，考試蒙混過關。不但浪費了企業(yè)的心力、物力、財力，對員工來說也浪費了休息時間，培訓不得力，便無法使員工從“要我學”到“我要學”的認知中轉變過來，因此，有效的激勵機制是促進培訓工作順利開展的第一步。
三、結合現(xiàn)行政策，幫助企業(yè)解決培訓難題的幾點建議。
�。ㄒ唬┻M一步深化現(xiàn)代培訓理念，使非制度化培訓工作變?yōu)槠髽I(yè)的福利之一，加快職工培訓的制度化建設。
培訓對象應覆蓋全體員工，上至高層管理人員，下至新進員工，都要設計合理化的培訓。在員工入職時，讓員工在入職培訓時從宏觀上認識企業(yè)，了解企業(yè)遠景、經(jīng)營理念；在開展工作時，加強在技能操作和管理知識方面的培訓，全面提高技術人員的操作技能和管理水平，為員工的晉升、加薪提供了較好的機會；在員工思維模式老化、跟不上時代發(fā)展步伐時，為員工提供管理理念、執(zhí)行力等等相關內容的培訓。企業(yè)時刻保持培訓的活力，覆蓋全體員工，搭建良好平臺，建立晉升通道，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，貫徹“培訓是員工最大的福利”的理念，增加員工的歸屬感和對企業(yè)的忠誠度。培訓得到員工的認可，才能從主觀意識上接受培訓、認真培訓，并將培訓所學運用到實際，為企業(yè)實現(xiàn)利益最大化，最終企業(yè)與員工才能形成利益共同體，達到雙贏的目的。
（二）建立合理的培訓機制和評估體系，確保企業(yè)培訓取得良好的效果。
確定培訓目標。對員工進行分層次的系統(tǒng)培訓，對于高級管理者要重點學習企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和方式、財務管理和投資戰(zhàn)略、企業(yè)競爭等方面，培養(yǎng)一批戰(zhàn)略型高級管理人才；而對于技能型人員隊伍，則著重進行學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，提高企業(yè)基層人員的業(yè)務能力。在制定培訓計劃時，要具體確定培訓項目的形式、學制、課程大綱、參考資料、培訓教師、教學方法等，同時還要考慮員工的現(xiàn)有水平、技術發(fā)展的趨勢、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等因素。合理的選擇培訓內容是確保培訓有效的關鍵因素。當今科學技術飛速發(fā)展，產(chǎn)品更新?lián)Q代的步伐大大加快，市場經(jīng)濟體制下企業(yè)也將面臨空前激烈的競爭壓力，在企業(yè)的生產(chǎn)中會不斷出現(xiàn)新問題、新情況。因此，培訓內容一定要適應這些新情況、新問題，不但注重針對性，而且要有前瞻性。培訓的內容應著重向新技術、新工藝、新材料、新方法和新觀念傾斜，為企業(yè)新設備、新技術的引進、消化、吸收和創(chuàng)新服務，為開拓市場服務，為新型管理模式服務。在培訓方式和理念上，要敢于創(chuàng)新，選擇合適的培訓方式，充分調動學員的學習情緒，讓學員主動地思考、參與，不能一味沉浸在一書一教中。
建立評估體系。在企業(yè)培訓過程中和結束后，應該對培訓的效果進行評估或檢查，找出培訓中的問題以及受訓者的收獲與提高，歸納出經(jīng)驗與教訓，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求。建立培訓效果評估機制要考慮參訓人員的反應、知識標準、行為標準、成果轉化等方面。培訓評估內容包括對培訓內容的針對性，培訓方式與方法的操作性，培訓員工工作績效的對比性等，幫助員工進行知識、理念的更新和積累，技能的進一步提高；通過整理、建立培訓評估記錄形成培訓檔案，作為以后培訓工作的參照。培訓中了解培訓方和受訓者的需求，從不同側面、不同層次提供培訓信息，對培訓工作進行檢測，及時發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題，以便合理修正受訓計劃；合理安排受訓員工的時間，盡量減少對工作和生活的影響，確保培訓效果。培訓結束后，可以組織受訓員工座談，交流學習情況，了解學員對課程的滿意度；組織問卷調查和相關測試，了解學員對知識和技能的掌握程度；運用訪談、案例分析，了解學員對于所學知識、技能的應用程度和其績效的改進情況。
�。ㄈ┦腥伺嘀行囊訌妼ζ髽I(yè)的配合，有效輔助企業(yè)開展各項培訓工作。
1、新政出臺本地戶籍在職職工可享培訓減免補貼。結合去年的企業(yè)培訓調研工作，并根據(jù)蘇州市人力資源和社會保障局、財政局《關于對本地戶籍勞動者實施職業(yè)技能培訓補貼的通知》于近日出臺政策補充文件《關于對本地戶籍勞動者實施職業(yè)技能培訓補貼的通知》我市將于20xx年1月1日起對本地戶籍在職職工職業(yè)培訓實施80%到全額的補貼，此項政策的執(zhí)行，標志著我市城鄉(xiāng)勞動力技能培訓進入全新的時代，無論是在常外來勞動力、本市城鄉(xiāng)失業(yè)人員、被征地農(nóng)民、新成長勞動力還是本地戶籍在職職工，只要符合申報條件的，均可享受財政補貼，基本實現(xiàn)了對我市各類人員免費職業(yè)技能培訓的全面覆蓋，通過此項政策，更多的企業(yè)在崗職工可享受到減免政策，有效地為企業(yè)節(jié)約了技能培訓的經(jīng)費投入，真正實現(xiàn)“減負”。
2、深入開展企業(yè)內素質培訓，繼續(xù)做好企業(yè)服務工作。
20xx年常熟市人力資源培訓指導中心為全市各企業(yè)開展了不同形式的21批、2245人次的免費企業(yè)素質教育，涉及全市200多家企業(yè)。其中有13批次是采取“送培訓進企業(yè)”的形式，分別為13家有培訓需求的企業(yè)，專門制定了符合本企業(yè)的素質培訓，中心還為全市各企業(yè)員工舉辦了7期不同專題的《月末講座》。《月末講座》采取集中培訓的形式，聘請的講師均為實踐和理論相結合的學者，有豐富的現(xiàn)場講學經(jīng)驗。各項素質培訓的開展，從不同程度上幫助企業(yè)職工改變了對培訓的看法，提升了培訓的氛圍，潛移默化地幫助企業(yè)提升了員工的素質，增加了員工的歸屬感和對企業(yè)的忠誠度。
根據(jù)培訓后調研報告的所呈現(xiàn)的信息，中心在20xx年的企業(yè)素質培訓工作計劃中，將工作重心分放在兩個方面。一是改變師資力量聘請的側重點，選擇更適合企業(yè)需求的講師團隊。從調研報告中可知，無論企業(yè)從內部優(yōu)秀員工選拔還是外聘講師，都更傾向于實戰(zhàn)派，這點表明了實戰(zhàn)派的知名企業(yè)高管更受到員工的青睞，無論是企業(yè)還是員工，培訓所講授的內容是否確實有效得幫助到實際工作，才是問題的關鍵所在。因此，中心也會在講師選拔上加大甄選力度，務求找到與企業(yè)需求所匹配的實戰(zhàn)型講師，更好地幫助企業(yè)。二是要擴大培訓覆蓋面，正確引導培訓“走進鄉(xiāng)鎮(zhèn)”。企業(yè)一直有著上課路程較遠、職工時間難湊等客觀問題，使企業(yè)培訓難以得到大幅度鋪開。針對這一問題，中心將會和各鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動保障所商議，定期對各鎮(zhèn)自有企業(yè)的亟需培訓項目進行調研，選定符合全鎮(zhèn)企業(yè)需要的培訓項目，由中心聘請專業(yè)團隊，設計全套課程，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)選定授課場地，組織附近企業(yè)具有相關需求的人員集中培訓，真正化解企業(yè)培訓難展開的局面，擴大培訓覆蓋面。
3、完善多電子渠道建設，營造新型服務平臺。
在同企業(yè)訪談的過程中，經(jīng)常會有企業(yè)培訓相關人員提出對中心各項惠民政策的不了解，不清楚，而在我們的《月末講座》、送培入企等活動中，參與人員的鋪開力度不夠，經(jīng)常出現(xiàn)一些“老面孔”，這表示著中心在相應的宣傳工作上力度相對薄弱。在20xx年的工作中，中心會緊跟時代發(fā)展，擴大網(wǎng)宣力度，加大對網(wǎng)絡平臺的投資建設，使企業(yè)參培人員可以通過網(wǎng)站直接獲取培訓信息及報名通道，使用終端設備實現(xiàn)自助參培。同時，也將依托通訊技術，健全中心與各企業(yè)間的通訊平臺，網(wǎng)聚全市企業(yè)人資部門主管，以短信、郵件群發(fā)等形式，及時有效的將中心的最新動態(tài)傳達給各企業(yè)，幫助企業(yè)獲取最新的培訓信息及惠民政策。
【企業(yè)內培訓調研報告】相關文章：
干部入企服務調研報告12-07
干部入企服務調研報告7篇02-03
糧食安全及國有糧企改革情況的調研報告10-08
電商培訓調研報告02-04
教育培訓工作調研報告03-30
培訓需求調研報告模板02-18
入企培訓心得10-08
企業(yè)內部培訓通知10-06